Какие типы сотрудников встречаются в компаниях

Зачем нужна классификаций типов работников

Применяемые в управлении персоналом типы сотрудников не делят трудящихся на полезных и не очень. Они позволяют выявить подходящих кандидатов на должности для бизнеса в конкретных условиях.

Отбирайте кандидатов под задачи компании

Используйте тест для определения типа личности соискателей

Начать тестирование

Гармоничный, стабильно работающий коллектив объединяет людей с разными личностными характеристиками, особенностями психологии. Сильные стороны индивидов уравновешивают слабости, а результат их взаимодействия приводит к нужному компании результату.

При проведении тестирования на психотип по различным критериям наниматель определяет:

• соответствие характера, особенностей личности поручаемой работе;
• мотивационные интересы членов трудового коллектива;
• подходящие методы взаимодействия с сотрудником;
• степень соответствия мировоззрения соискателя корпоративной культуре.

Большинство применяемых методик носит оценочный, прикладной характер. Многие из них разрабатывались кадровыми специалистами совместно с психологами и опробовались на практике. Компании выбирают наиболее подходящую им классификацию и пользуются ею.

Обладая знаниями о типах личности сотрудников, менеджеры по персоналу и руководители могут эффективнее наладить общение, взаимодействие с коллективом.

Основные задачи, которые решаются при использовании разбивки по типам:

1. Определение роли каждого в команде.
2. Разработка наиболее подходящих способов получения знаний.
3. Познание сильных и слабых стороны личности, степени соответствия психотипа выбранной работе.
4. Определение направления деятельности по сглаживанию конфликтов и подбор соискателей под стиль управления компании.
5. Выбор оптимальных способов поощрения.

Путем уравновешивания негативных проявлений характеров, максимального использования позитивных черт личности трудящихся удается добиться нужного результата и эффективно управлять человеческими ресурсами. Руководителям необходимо находить подход к каждому типу сотрудников.

Как делят штат по типам мотивации

Применять одинаковые средства стимулирования для всех социальных и профессиональных групп нецелесообразно. Для одних важны только деньги, для других — признание, третьим нравится спокойная, размеренная, рутинная деятельность.

Для оценки того, каким типам работников соответствуют определенные виды мотивации применяют тест Motype разработанный Герчиковым В.И. Он включает 18 вопросов и требует не более получаса на заполнение. Подходит для государственных и коммерческих учреждений.

Типы сотрудников в зависимости от их профессиональных склонностей

Если цель классификации — выявление сильных и слабых сторон сотрудников, особенностей темперамента, соответствия работников занимаемой должности, то оценку  можно производить с помощью теста Хони — Мамфорда. Данный метод разработан в 1986 году Аланом Мамфордом и Питером Хони. Изначально он формировался для определения стиля обучения, но нашел более широкое применение.

Какие типы сотрудников можно определить по тесту Хони — Мамфорда:

• Деятель. Склонен к немедленному действию, но неспособен длительное время работать напряженно. Импульсивен, активен, непредсказуем. С радостью принимает все новое.
• Мыслитель. Полная противоположность деятеля, вдумчив и осторожен. Не будет действовать, пока не взвесит каждый шаг. Необщителен, озвучивает свои мысли только, когда уверен в результате.
• Теоретик. Выстраивает сложные модели на основе наблюдений, склонен к всестороннему анализу. Любит правила, нормы, четкие инструкции. Предпочитает доходить до всего сам без посторонней помощи и искать верное решение.
• Прагматик. Немедленно приступает к воплощению заинтересовавшей его идеи. Стремится к решению сложных задач, обладает хорошей деловой хваткой. Сразу приступает к работе, не любит размышлений. Любую проблему рассматривает как возможность.

По итогам тестов определяют типы работников и присущие им склонности. Узнают, как персонал будет действовать при возникновении проблем, и каким образом каждый сотрудник использует свои знания и навыки на практике.

Классификация по профессиональной квалификации и вовлеченности

Есть и более практичная классификация типов личности работников — в зависимости от их отношения к профессии и компании. Основой для разделения служит внутренняя мотивация, желание приносить пользу работодателю, разделять его цели.

Группы сотрудников по степени вовлеченности и профессионализму:

1. Фанатик. Амбициозный, преданный компании, практически идеальный сотрудник. Всегда готов делать больше, чем требуется. Значительное внимание уделяет качеству работ, всегда доводит дело до конца.
2. Хороший профессионал. Характеризуется высоким уровнем квалификации, но делает ровно столько, сколько требуется. Хотя он показывает достойные результаты, к трудовому подвигу ради компании не готов. Способен повышать свой профессиональный уровень по мере необходимости.
3. Плохой сотрудник. Работник с низкой профессиональной подготовкой, выполняющий задачи по мере возможностей. Не стремится к профессиональному развитию.

В чистом виде указанные группы практически не встречаются и включают подтипы. Дополнительное разделение зависит от того, совпадают ли интересы работника с целями компании, осознает ли он важность взаимодействия с коллегами.

Фанатик:

• Героический подтип. Жертвует своим временем и доходами, чтобы выполнить работу как можно лучше. Профессиональную неудачу воспринимает как личную. Имеет управленческий потенциал.
• Технологический подтип. Отличается выдающейся технической подготовкой. Реализует задачи компании, не забывая о собственных интересах. Заинтересован в равноправных, партнерских отношениях с нанимателем.
• Генератор инноваций. В своей работе руководствуется только собственными идеями. Рациональность его предложений и наличие финансовых возможностей у компании его не волнуют.
• Неконтролируемый всезнайка. Способен воплотить свои предложения даже за счет чрезмерного использования ресурсов компании.
• Неоцененный изобретатель. Плохо вписывается в политику компании, но считает, что на самом деле его недооценивают. От вредительства его сдерживают только хорошие отношения с коллегами или руководителем.
• Внутренний конкурент. Вступает в конфликт с остальным коллективом для того, чтобы показать себя.
• Одинокий профессионал. Предпочитает делать работу в сроки качественно, но без чужой помощи.
• Темный гений. Ради реализации собственных амбиций способен причинить вред компании. Рассматривает ее как ресурс для достижения своих целей.

Хороший профессионал:

• Скромник. Работает по указке, качественно, без инициативы, но имеет высокую квалификацию.
• Партнер. Готов к контактам, имеет высокую квалификацию, дисциплинирован и пунктуален. Проявляет инициативу, но не всегда вовремя.
• Пассажир. Его интересы лежат вне целей компании. Несмотря на профессионализм, готов уйти в любой момент.
• Попутчик. Профессионален, энергичен, но озабочен достижением личного благополучия, а не целей компании. Имеет высокие коммуникативные навыки.
• Исполнитель. Безынициативен, хотя обладает достаточным потенциалом. Проявляет активность только в типовых ситуациях с известным результатом.
• Наблюдатель. Выполняет свою часть работы и не увязывает ее с интересами других.
• Саботажник. Работник с высокой квалификацией, который не имеет общих с компанией целей. При первой возможности старается навредить процессу. Нередко это люди после понижения в должности.

Плохой работник:

• Мальчик для битья. Некомпетентный сотрудник, который очень гордится своей принадлежностью к компании, поэтому готов идти на жертвы ради коллег.
• Организатор-общественник. Пытается компенсировать профнепригодность за счет роли неформального лидера или информатора руководителя. Стремится выделиться на общем фоне, но не за счет результатов в труде.
• Тихоня. Старается быть незаметным, за счет чего может скрыть свою некомпетентность. Ведет себя как вечный новичок в коллективе.
• Изгой. Сотрудник, понимающий свое шаткое положение и терпящий любые замечания. С ним расстаются быстрее всего.
• Паразит. Выбирает квалифицированного работника, налаживает с ним отношения и выживает, копируя его поведение.
• Революционер. Работник, который никак не может вписаться в компанию, но пропагандирующий нововведения. На самом деле он хочет переделать процессы под себя.

Для разбивки на группы целесообразно использовать опросник Шуберта. В дальнейшем на основе полученных результатов можно распределить работников и корректировать подходы к методам управления и мотивации.

Классификация работников с позиции лояльности

В зависимости от поведения в ходе выполнения трудовых функций и лояльности к нанимателю выделяются 9 категорий трудящихся. Ниже рассмотрим каждую из них подробнее.

Руководству необходимо выстраивать отношения с работниками, исходя из приведенной разбивки. При этом нужно понимать, что увольнением нелояльных проблему не решить, так как нет гарантий, что вновь нанятые на производство и в офис сотрудники не будут относиться к тому же психотипу. Для оценки подойдет тест Леонгарда.

Выводы

Оценивать типы персонала нужно исходя из конкретных задач компании или руководителя, но это не должно быть самоцелью. Результаты исследования не делят сотрудников на плохих и хороших, а дают инструмент для поиска рычагов воздействия.

От организации не требуется взаимодействовать с каждым работником индивидуально. Достаточно определить эффективные методы коммуникаций, подходов к обучению и развитию схожих по психологическому профилю групп. Итогом должно стать повышение лояльности, производительности, взаимопонимания. В перспективе у компании появятся работники нового типа, сочетающие в себе оптимальный набор личностных характеристик, преданные и ставящие интересы предприятия выше своих личных.