Как мотивировать персонал в организации

Какие методы мотивации персонала использовать в работе?
Этот вопрос волнует абсолютно всех руководителей, так как грамотная система стимулирования персонала напрямую влияет на продуктивность команды и развитие бизнеса в целом.

Исследования международной тренинговой компании Dale Carnegie показали, что организации с высоким уровнем вовлеченности сотрудников опережают своих слабо мотивированных конкурентов на 202%.

Борис Сысоев
Борис Сысоев
Специалист по подбору персонала, основатель TestWork.io
методы мотивации персонала

Эволюция теорий мотивации персонала

Ученые в течение нескольких десятилетий изучают причины, которые побуждают человека совершать какие-либо действия и достигать целей, подчас противоречащих его внутренним убеждениям.

В ходе длительных исследований появилось 2 вида теорий: содержательные и процессуальные. Первые направлены на выявление и классификацию потребностей, вторые – на анализ того, что движет людьми в процессе достижения результата.

Краткое описание теорий представлено в таблицах ниже.

Содержательные теории мотивации сотрудников
Название Основные положения
Иерархия потребностей А. Маслоу
  • 5 базовых потребностей (физиологические, в безопасности, социальный статус, в признании, в самовыражении);
  • потребность как мотив к действию;
  • переход на следующую ступень происходит после полного удовлетворения предыдущей потребности.
Двухфакторная теория Герцберга
  • внутренние и внешние факторы;
  • внутренние – мотиваторы (достижение, признание, ответственность, продвижение, личностный рост, работа);
  • внутренние – гигиенические факторы, здоровые условия труда.
Концепция Мак-Клелланда
  • 3 группы потребностей (в успехе, принадлежности, власти);
  • выбор метода мотивации должен зависеть от доминирующей потребности.
Концепция К. Альдерфера (ERG)
  • 3 группы потребностей (существования, связи, роста);
  • движение может происходить как вверх (удовлетворение), так и вниз (фрустрация).

 

Процессуальные теории мотивации
Название Основные положения
Теория ожидания В. Врума
  • не только потребность мотивирует человека;
  • 3 вида ожиданий: усилия дадут реальные результаты, последующее вознаграждение, его ценность (валентность);
  • чем выше ожидания, тем выше мотивация.
Теория постановки целей Э. Лока
  • человек ставит цели, работает, достигает результатов;
  • 4 характеристики цели: приверженность, сложность, специфичность, приемлемость;
  • позитивные результаты приносят удовлетворение, отрицательные – расстройство.
Теория справедливости или равенства Дж. Ст. Адамса
  • Мотивация к труду высока тогда, когда соблюдается справедливый баланс между затраченными усилиями и вознаграждением за работу.
Модель Портера-Лоулера
  • содержит элементы 2 теорий (ожидания и справедливости);
  • результативный труд ведет к удовлетворению;
  • на результат влияют 3 переменные (усилия, способности индивида, факторы рабочей среды).

 Виды и методы стимулирования

Мотивация – это психологическая сила, которая порождает в человеке сложные процессы целенаправленных мыслей и поведения. Она лежит в основе любой деятельности, за исключением той, которая базируется на безусловных рефлексах.

Виды мотивации персонала можно разделить на две большие группы: материальные и нематериальные. В каждой из них есть свои формы поощрений.

Материальное стимулирование

Включает в себя денежные и неденежные методы мотивации. К системе денежного поощрения относят следующие формы:

  • Заработная плата – один из наиболее эффективных способов. Здесь важно определить величину и периодичность ее изменения. Лучше поднимать оплату труда реже, но на внушительную сумму, чем часто, но на незначительную.
  • Бонусы, надбавки и премии – стимулирующие выплаты за выдающиеся результаты в работе или особы условия труда. Часто становятся причиной демотивации, потому что предоставляются регулярно и в фиксированной сумме. У человека пропадает стимул улучшать свои результаты. Один из вариантов выхода – использовать разветвленную систему платежей или перейти на KPI-управление, то есть оплату за результат по ключевым показателям (key performance indicators).
  • Процент. Чаще всего встречается в сфере страхования и торговли. Его преимущество в том, что сотрудник осознает зависимость суммы вознаграждения от приложенных усилий.
Например:
В компании «Спортмастер» итоговая сумма к оплате за работу складывается из оклада и процента от продаж. По отзывам сотрудников, на одной и той же позиции можно заработать как 25 000 руб., так и 100 000 руб. Возможность влиять на «судьбу» дохода является мощным стимулом к труду в коллективе ретейла.

Неденежные формы поощрений включают в себя социальный пакет, гарантируемый государством, а также льготы и гарантии, которые реализуются в рамках социальной политики компании: программы страхования, компенсация питания, льготные проезд, путевки в санатории, возможность пользоваться услугами партнеров со скидками или полностью за счет финансирования организации и т.д.

Один из трендов данного направления – семейная ориентированность.

Стимулом к деятельности в равной степени могут быть как мотивация успеха, так и боязнь неудачи. С помощью теста-опросника МУН, разработанного А. Реаном, можно выявить истинные мотивы, которые движут сотрудником при выполнении должностных обязанностей.

Пример теста на Мотивацию
Попробуйте один из наших тестов на выявление мотивации сотрудников

Пройти тест

Нематериальное стимулирование

Формы поощрений, которые входят в эту группу зависят как от сферы деятельности, так и от личности самого сотрудника. Чтобы добиться эффективной работы и высоких результатов, работодателям приходится подстраиваться под каждого человека. Ведь то, что мотивирует одного, абсолютно недейственно для другого. Кому-то достаточно увеличить размер заработной платы, а для кого-то гораздо более значимо публичное признание его заслуг.

К нематериальному стимулированию относят следующие методы:
  • корпоративные мероприятия и организация досуга;
  • создание комфортных условий для работы;
  • участие персонала в совещаниях с руководителями;
  • продвижение по карьерной лестнице;
  • награды за достижения, публичное признание заслуг;
  • подарки к праздникам;
  • предоставление отгулов;
  • обратная связь от начальства;
  • лояльность работодателя и престиж компании;
  • обучение и повышение квалификации за счет предприятия;
  • открытая корпоративная культура, прозрачность бизнес-процессов;
  • индивидуальный или гибкий график работы;
  • командные тренинги;
  • геймификация (квесты, соревнования, leaderboards и рейтинги).
как сформировать кадровый резерв
Связанная статья
«Битва за таланты»: как формировать кадровый резерв компании
Почему вашей компании нужен кадровый резерв и какие инструменты подходят для его формирования

Для сотрудников уровня ТОП-менеджмента должны быть предусмотрены дополнительные способы материальной или нематериальной мотивации. Например, руководящему составу ПАО «Сбербанк» предоставляются «бонусы» в виде личного секретаря, автомобиля с персональным водителем и свободного парковочного места.

Факторы демотивации сотрудников

современные методы мотивации персонала

В 2018 году рекрутинговая компания Hays провела исследование причин, которые чаще всего становятся причиной увольнения.

Основными материальными факторами демотивации были названы
  1. Недостаточный уровень заработной платы (80% опрошенных)
  2. Несвоевременное ее перечисление з/п (57%)
  3. Урезание бонусов (53%)
  4. Штрафные санкции (50%)

 

К нематериальным факторам демотивации, респонденты отнесли
  1. Некомпетентный управленческий состав (70% опрошенных)
  2. Недружелюбную внутреннюю культуру» (64%)
  3. Личность руководителя (56%)
  4. Конфликты с членами команды (47%)
почему увольняются сотрудники
Связанная статья
Мотивы увольнения: чем не довольны сотрудники, и как их удержать?
Какие причины ухода сотрудников и как минимизировать риск увольнения ценного работника...

Методы стимулирования и мотивации персонала: кейсы крупнейших мировых компаний

Чем больше организация, тем разнообразнее и оригинальнее должны быть методы повышения мотивации ее сотрудников. Ниже пойдет речь о том, как работают в данном направлении самые известные крупные компании.

Google

В американской корпорации для сотрудников созданы условия, которые способствуют максимальному развитию креативности и поддержанию высокого уровня вовлеченности персонала:

  • Бесплатные разнообразные завтраки и обеды от лучших поваров.
  • Возможность уделять 20% рабочего времени на проекты по интересам.
  • Большое количество корпоративных мероприятий (в почете – 1 апреля и Halloween). Организацию вечеринок и костюмы для работников оплачивает корпорация.
  • В центральном офисе можно воспользоваться услугами парикмахера, врача, массажиста и фитнес-инструктора. Также внутри комплекса есть автомойка, прачечная, заправка и даже ремонт велосипедов.
  • Необычное рабочее пространство. Например, конференц-залы в штаб-квартире обустроены в виде винтажных вагонов метро. А в большинстве офисов помимо лестниц есть горки, по которым можно быстро спуститься вниз.

Apple

Пользователи площадки Glassdoor, которые трудятся в компании Apple, периодически раскрывают секреты внутренней «кухни». Например, сотрудницы корпорации, которые хотят родить после 30-40 лет, но опасаются возрастных рисков, могут пройти процедуру криозаморозки здоровых яйцеклеток. Также есть информация, что каждый специалист корпорации ежегодно получает скидки на товары компании и сертификат номиналом $300 на занятия спортом. В баре компании можно заказать бесплатное пиво и закуски. А на корпоративные мероприятия часто приглашаются знаменитости (OneRepublic, Demi Lovato и другие).

Яндекс

Руководство IT-гиганта в вопросах нормирования рабочего времени предоставляет сотрудникам максимум самостоятельности. Здесь нет как такового учета, главное – результативность и продуктивность. Офис функционирует круглосуточно, по желанию специалисты могут работать удаленно. Кстати, всю оргтехнику предоставляет компания. Каждый квартал персоналу предоставляется 3 дня оплачиваемого отгула. В этот период сотрудники могут отключить телефоны и не думать о работе. Как и в Google, Яндекс уделяет внимание обустройству рабочего пространства. В каждом офисе есть спортивные залы, помещения для йоги и танцев.

Макдональдс

В империи фаст-фуда постоянно присутствует дух соревновательности, что положительно сказывается на продуктивности персонала:

  • Ежемесячно проводится тайная оценка ресторанов клиентами. По итогам все сотрудники 10% лучших заведений получают материальное вознаграждение.
  • Есть ежеквартальная премия для менеджеров, на размер которой влияют 3 составляющие – оценка тайных покупателей, рост продаж и прибыльность.
  • В 2014 году компания запустила проект «Путь к Рио», который шел параллельно с чемпионатом мира по футболу. Между сотрудниками прошел конкурс, в результате которого 11 человек отправились на отдых в Бразилию.

Газпром

Большое внимание в российской компании уделяется публичному признанию заслуг сотрудников. Ежегодно лучшим специалистам присуждаются почетные звания, которые являются корпоративными знаками отличия: «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти». Регулярно проводится конкурс «Лучший по профессии». Подобная практика есть у многих отечественных компаний, например, в РЖД, ПАО «Сбербанк», ПАО «Транснефть».

Заключение

Разработка и внедрение методов управления мотивацией персонала должны стать одними из основополагающих направлений в работе HR-специалиста. В этом вопросе важно не впадать в крайности и соблюдать баланс между материальными и нематериальными поощрениями. Если компания грамотно проводит мероприятия по повышению мотивации и точно подбирает инструменты для стимулирования сотрудников, в результате значительно повышается производительность труда и снижается текучесть кадров.

Читайте также

испытательный срок при приеме на работу