«Битва за таланты»: как формировать кадровый резерв компании

Сегодня, когда на рынке труда идет «битва за таланты», а HR-специалист вынужден максимально быстро и в условиях ограниченного бюджета закрывать вакансии, формирование кадрового резерва становится настоящим спасением.

Однако многие компании недооценивают этот инструмент. По данным опроса службы исследований hh.ru, всего 45% российских предприятий ведут внутренний кадровый резерв и 35% – внешний. Остальные либо планируют заняться данным направлением, либо совсем не видят в нем смысла.

Тамара Федорова
Тамара Федорова
Специалист в сфере HR и развития карьеры
как сформировать кадровый резерв

Зачем и как создавать кадровый резерв компании

Наличие выстроенной системы кадрового резерва на предприятии является одним из главных факторов повышения эффективности бизнеса, также немаловажен резерв в государственной структуре.

Кадровый резерв решает сразу несколько важных задач:

  • снижение текучести кадров;
  • сокращение среднего срока на закрытие вакантных должностей;
  • избежание кризисной ситуации в случае ухода ключевого сотрудника;
  • снижение средних затрат на закрытие вакансии;
  • повышение лояльности, мотивации и вовлеченности персонала;
  • постоянное функционирование эффективной команды;
  • повышение конкурентоспособности организации на рынке.
Нужно сформировать кадровый резерв?
Используйте наши тесты для качественного отбора кандидатов

Посмотреть

Для выбора тактики формирования кадрового резерва (КР) первым делом необходимо проанализировать и подготовить бизнес-стратегию компании. Затем провести исследование причин текучести кадров, выявить проблемные позиции, цикличность увольнений и составить социально-психологический портрет увольняющихся.

Полученные сведения помогут понять, какие сотрудники должны занимать эти должности, как их развивать и определять критерии отбора персонала.

Совет эксперта
Для более объективной оценки можно привлечь внешних экспертов. Профессиональный взгляд со стороны позволяет иначе подойти к решению актуальных проблем, а в некоторых случаях – пересмотреть стратегию кадровой работы и практик.

Различают два вида кадрового резерва: внешний (привлечение соискателей извне) и внутренний или пул талантов (Talent pool) – привлекательный резерв из действующих сотрудников.

Как подготовить внешний кадровый резерв

Внешний КР не слишком популярен в России, хотя на самом деле это хороший источник кандидатов. Особенно в случаях, когда речь идет о замещении руководящих должностей, а действующие сотрудники не обладают достаточным уровнем профессионализма.

Формальный подход к созданию внешнего КР, при котором происходит складирование резюме интересных соискателей до востребования, не принесет результата. Формирование пула резервистов – это сложный непрерывный процесс.

1

Взаимодействие с профильными вузами.

Это взаимовыгодное сотрудничество. Компания уже на начальных курсах выявляет перспективных студентов и «взращивает» их для себя. Учебное заведение также получает ряд преимуществ:

  • предприятие становится источником кейсов для использования в ходе обучения;
  • программы учебных дисциплин поддерживаются в актуальном состоянии;
  • студентам (а иногда и преподавателям) предоставляется возможность пройти стажировку;
  • выпускники гарантированно трудоустраиваются по специальности.

2

Работа с подходящими кандидатами, для которых пока нет вакансий

Если ранее соискатели проходили собеседование в компании, заинтересовали работодателя, но по каким-то причинам не были трудоустроены, стоит поддерживать с ними дальнейшую связь. Разумеется, при их согласии.
Отношения с резервистом должны носить активный характер. Можно приглашать его на тематические мероприятия компании, а также регулярно сообщать об имеющихся вакансиях (оптимально – раз в месяц).

3

Работа с талантливыми молодыми соискателями

В эту группу входят кандидаты с высоким потенциалом, но у которых на данный момент не достаточно развиты «жесткие» навыки. Специалистов, как и студентов, можно курировать и помогать им до тех пор, пока они не достигнут необходимого уровня профессионализма. Например, приглашать на бизнес-мероприятия.

Сведения о резервистах вносятся в список, к нему подкрепляются документы, которые кандидаты предоставляли во время отбора (конкурсные работы, результаты тестирования и другие). Указывается дата зачисления в КР и время пребывания в резерве. Не реже 1 раза в полгода HR-служба должна актуализировать имеющиеся данные.

Формирование внутреннего кадрового резерва

Продвижение сотрудников внутри фирмы исключает возможность получить «кота в мешке», в то время как вновь принятый специалист может и не обладать всеми необходимыми характеристиками для эффективной работы. Кроме того, внутренний КР повышает лояльность сотрудников и положительно сказывается на имидже компании.

Процесс формирования КР базируется на 6 основных принципах:

  1. Непрерывности – система работы с резервистами разрабатывается с момента выдвижения и на длительный период.
  2. Гласности – возможность проверки навыков и качеств резервистов на соответствие критериям отбора общественностью компании.
  3. Единства – одинаково качественная подготовка специалистов и руководителей всех уровней.
  4. Плановости – учет потребностей предприятия в краткосрочной и долгосрочной перспективе.
  5. Участия высшего руководства, что гарантирует реальность работы с резервом.
  6. Прозрачности – предоставление возможности любому сотруднику войти в КР компании при условии соответствия критериям.
Этапы формирования внутреннего Кадрового Резерва
Этап Содержание
Определение потребности компании в резерве
  • анализ занятости на все позиции;
  • анализ текучести кадров;
  • планирование новых проектов и направлений;
  • расчет потребности в кадрах на долгосрочную и краткосрочную перспективу;
  • определение оптимальной численности резерва.
Непосредственно формирование резерва
  • оценка кандидатов по уровню развития компетенции и уровню потенциала развития;
  • создание списка резервистов с указанием конкретных должностей для замещения.
Подготовка резервистов
  • составление индивидуальных программ подготовки сотрудников с учетом комплексного подхода к обучению и развитию;
  • обучение резервистов (внутренними или внешними методами).
Оценка готовности резервистов к занятию должности
  • тестирование сотрудников;
  • анализ результатов и составление отчета по каждому резервисту.

 

Важный нюанс

Резервистов не должно быть слишком много. Во-первых, с большим КР сложно работать. Во-вторых, длительное нахождение кандидатов в резерве снижает их мотивацию к продвижению по карьерной лестнице.

Критерии отбора в кадровый резерв

Строго регламентированного списка требований к резервистам нет. К самым распространенным относятся:

  • возраст;
  • образование (в том числе дополнительное);
  • высокий уровень развития hard skills;
  • стремление кандидата к саморазвитию, желание учиться;
  • наличие необходимых soft skills;
  • социальная и нравственная зрелость;
  • рекомендации сотрудников из числа ТОП-менеджмента.

Тесты для кадрового резерва: что и зачем должно подвергаться оцениванию

Тестирование решает одну из самых сложных HR задач кадрового отбора – оценку потенциала кандидата, его перспективность и эффективность в новых условиях. Эта процедура значительно снижает риск зачисления в резерв «не того» человека.

Важно:
Для принятия решения о внутреннем продвижении сотрудников или зачислении внешних соискателей в кадровый резерв применяются две группы тестов: тесты способностей и оценка потенциала.

Тесты способностей

Данные задачи используются для оценки резервистов при формировании КР и соискателей всех уровней на любом этапе приема на работу.

Как правило, они состоят из 3 блоков:

  • числовой – оценивается способность к анализу числовых данных, информации, представленных в виде таблиц, умение производить расчеты и делать верные выводы;
  • вербальный – оценивается способность к анализу, интерпретации информации, представленной в виде текста, умение делать выводы;
  • логический – оценивается способность к анализу информации, представленной в виде кодов, абстрактных символов и знаков, умение определять логику и делать выводы на основе полученных данных.
Примеры тестов способностей
Используйте наши тесты для формирования кадрового резерва

Посмотреть

Оценка потенциала

Их цель – выявление HiPo-сотрудников (от англ. «High Potential» – «высокий потенциал»), то есть наиболее перспективных, замотивированных и результативных.

Потенциал – это совокупность личностных характеристик, мотивов и особенностей мышления, которые позволяют человеку максимально быстро адаптироваться к меняющимся условиям и добиваться высоких результатов в новых ролях.

В совокупности с тестами способностей тесты потенциала позволяют получить оцифрованный прогноз успешности кандидата на новой позиции.

Вывод

Кадровый резерв – инструмент, который позволяет компании решать большой спектр задач. Целесообразно формировать не только внутренний, но и внешний пул потенциальных сотрудников. Чтобы создать кадровый резерв, необходимо сначала проанализировать бизнес-стратегию компании, а уже после продумывать дальнейшую тактику работы. Оценка резервистов должна проходит по нескольким критериям. Важная роль в этом процессе отводится тестированию.

Читайте также

испытательный срок при приеме на работу