Оценка Эффективности Системы Стимулирования Труда Персонала

Успешная деятельность компании зависит от усилий всего коллектива. Достижение максимального уровня продуктивности сотрудников обусловлено уровнем знаний, профессиональной подготовкой, опытом и внутренним желанием самоотверженно и рационально применять их в интересах нанимателя.

Организациям следует регулярно проводить анализ согласованности применяемых подходов к стимулированию работников с целями бизнеса. Для этого используют методы оценки эффективности системы мотивации персонала предприятий.

Cергей Бушмин

Специалист в сфере управления персоналом

11/30/2021

5 мин

Сущность, виды и характеристики инструментов стимулирования

Результаты труда сотрудников во многом определяются уровнем их заинтересованности в работе, то есть внутренним желанием людей выполнять обязанности качественно и с самоотдачей. Мотивация со временем снижается, поэтому ее необходимо стимулировать различными методами.

Что побуждает ваших подчиненных работать?

Определите тип мотивации сотрудников за 15 минут

Начать тестирование

Под стимулированием следует понимать совокупность методов воздействия на сотрудников в целях пробуждения в них стремления полностью раскрыть свой потенциал и эффективно действовать в интересах работодателя.

Классификация стимулов
Наименование компонента	Форма реализации	Что включает
Материальные	Денежные выплаты	· зарплата; · премии; · надбавки.
Материальные	Неденежные	Льготы: медстраховка, оплата обедов, проезда, коммунальных услуг.
Нематериальные	Социальные	· продвижение по карьерной лестнице; · организации обучения и стажировок.
	Моральные	· атмосфера на предприятии, в коллективе; · возможность выбирать гибкие формы организации рабочего времени; · устранение барьеров в общении в зависимости от статуса сотрудника (обеды с руководством, привлечения к совещаниям простых работников).
	Творческие	· поощрение инноваций; · предоставление возможности выполнять разнообразные по содержанию задачи.
Система наказаний		Включает материальные и административные наказания.

Некоторые не относят наказания к области стимулирования. Однако такой вид воздействия, как способ принуждения к определенному трудовому поведению, необходим. Он очерчивает для работников границы дозволенного, при пересечении которых они будут нести ответственность. Применение различных мотивационных схем должно вести к увеличению показателей деятельности компании.

проверка системы стимулирования

Для определения степени достижения поставленных целей за счет применения модели поощрения используется оценка системы стимулирования. В идеале вознаграждение каждого человека должно производиться пропорционально его вкладу в общие результаты деятельности предприятия. Необходимо обеспечивать заинтересованность работника, его удовлетворенность своим трудом.

Задачи и порядок оценки системы стимулирования

Утвержденной общепринятой методики оценивания мотивации сотрудников нет. Анализ не является самоцелью, а служит инструментом, на основе которого принимаются решения о сохранении или изменении существующих подходов к воздействию на поведение персонала. Он должен проводиться в отношении вновь принятых и давно трудящихся работников.

В результате оценки эффективности систем стимулирования решают следующие задачи:

Выявляют интересы сотрудников, их удовлетворенность работой.
Определяют наиболее перспективные категории сотрудников, в которых следует осуществлять инвестиции.
Оценивают заинтересованность сотрудников в реализации планов компании, карьерном росте и развитии.
Устанавливают уровень отдачи от уже применяемых мер поощрения.
Определяют общую эффективность управления человеческими ресурсами.

Основная цель подобных мероприятий заключается в установлении соответствия применяемых в компании подходов к поощрению и выполнением ее стратегических планов.

оценка эффективности системы мотивации и стимулирования труда

В ходе проведения оценки эффективности систем стимулирования нужно определить:

степень охвата кадрового состава мотивационными схемами;
уровень вознаграждения и его разделение по категориям сотрудников;
объективность разделения оценочных критериев для работников в зависимости от занимаемого ими в компании уровня;
достаточность применяемых мер и их ощутимость для работников;
справедливость действующей системы;
наличие у работников информации о действующей системе мотивации;
периодичность премирования, объективность критериев его проведения, достижимость целевых показателей.

По итогам проверки принимаются решения о корректировке системы стимулирования. После их реализации проводится новая диагностика, выявляется степень достижения целей, при необходимости внедряются новые изменения. Оценка производится регулярно и носит непрерывный циклический характер.

Какие методы оценки применяются

Общепринятого в деловом обороте комплекса методов оценки системы мотивации персонала нет. Компания сама определяет, каким набором исследовательских подходов она будет пользоваться.

Методы анализа системы мотивации персонала
Группа методов	Наименование методов	Описание
Методы обследования	Интервью	Личное общение с работниками.
	Анкетирование	Раздача сотрудникам анкет с вопросами, их последующий сбор и обработка.
	Тестирование	Передача сотрудникам тестов с вопросами, после прохождения которых можно сделать вывод об удовлетворенности сотрудников системой мотивации.
Методы обоснования	Сравнение	Сопоставление текущей ситуации в области мотивации с данными передовых предприятий (учитывая отрасль), нормативами или результатами применения внутри компании в прошлом.
Методы обоснования	Оценка экономической эффективности	Определение размера дополнительной прибыли, роста выручки от применения подходов к стимулированию.
Аналитические методы	Системный анализ	Комплексное изучение целей, структуры, функций системы стимулирования. Из показателей чаще всего анализируют производительность труда, рост зарплаты, текучесть, профессиональный состав. Такой подход не требует непосредственно участия работников.
	Функционально-стоимостной анализ	Исследование соотношения затрат на систему стимулирования и получаемой от нее отдачи, поиск наиболее рациональной комбинации этих показателей.
	Экспертные оценки	Основывается на объективных доводах и интуиции экспертов.

Указанные подходы используются как по отдельности, так и комбинировано. Но всегда выделяются и суммируются общие затраты на мотивационную политику, оценивается финансовая отдача от таких инвестиций. Каждому исследуемому критерию системы мотивации лучше подходит определенный метод.

Что оцениваем	Какой метод лучше подходит
Условия на рабочих местах	Анкетирование, тестирование, интервью.
Моральный аспект системы мотивации	Интервью, тестирование, сравнение.
Материальная удовлетворенность	Системный анализ, сравнение, экспертные оценки, функционально-стоимостной анализ.
Творческая удовлетворенность	Анкетирование, тестирование, интервью, сравнение.
Благополучие и безопасность	Интервью, тестирование.
Кадровая политика и производительность труда	Системный анализ, экспертные оценки, функционально-стоимостной анализ.

Приведенные комбинации не исчерпывающие и могут расширяться компанией исходя из целей исследования.

Какие факты требуют изменения системы стимулирования

Существуют сложившиеся на практике маркеры, которые свидетельствуют, что имеющиеся подходы к мотивации нужно пересматривать.

Систему нужно менять в следующих случаях:

Персонал не понимает, что хочет от него руководство.
Оценка результатов труда проведена некорректно, есть несоответствие выполняемого сотрудниками объема работ уровню зарплаты.
У работников отсутствует информация о том, какие мотивационные схемы есть в компании.
Сотрудники не заинтересованы в результатах деятельности работодателя.

Этот перечень не является закрытым. При проведении анализа могут появиться другие факты, свидетельствующие о недостатках в политике компании. Обнаружив указанные маркеры, нужно определить причину их появления, после чего разработать шаги для корректирующих мероприятий.

Выводы

Оценка системы стимулирования должна проводиться HR-менеджером и руководителем систематически. Мотивационные схемы не могут оставаться статичными, их нужно пересматривать вместе с изменяющимися приоритетами бизнеса. Когда система оплаты, льгот и преференций для персонала соответствует внутренним и внешним факторам, повышается общая эффективность работы и устойчивость бизнеса.

Автор статьи

Cергей Бушмин

Высшее экономическое образование. Успешный опыт работы на позициях экономиста по труду и заработной плате, специалиста по компенсациям и льготам в HR-подразделении крупной производственной компании. Регулярное участие в разработке и внедрении мотивационных схем для отделов компании, ежегодных оценках персонала, процедуре грейдирования.