Наставничество в компании: цели, процедуры и методы реализации

Для оптимизации и повышения эффективности процесса адаптации и первичного обучения вновь принятого персонала целесообразно внедрять и активно развивать наставничество в организации. На законодательном уровне методология реализации подобного процесса закреплена лишь для некоторых отраслей и то лишь в формате рекомендаций. Для большинства коммерческих компаний разработка процедуры проведения наставничества производится самостоятельно и закрепляется в локальных актах. Для этого составляется отдельное положение, закрепляются формы документов, алгоритм передачи зданий, механизм материального стимулирования наставников.

Cергей Бушмин
Cергей Бушмин
Специалист в сфере управления персоналом
наставничество в организации
Оцените потенциал кандидатов до подписания трудового договора
Попробуйте один из наших тестов на логическое мышление

Пройти тест

Что такое наставничество, зачем оно нужно компании

В деловом обороте наставничество на предприятии — это вид обучения, направленный на передачу знаний и опыта от квалифицированного работника новичку либо действующему сотруднику, осваивающему новый сложный участок работ. Того, кто учит, называют наставником, а обучаемого, как правило, стажером или наставляемым.

Передача знаний осуществляется в следующем порядке:

  • разъяснение порядка действий для выполнения работы, показ их на практике;
  • фактическое выполнение преподаваемых действий новичком под наблюдением опытного коллеги;
  • последующая обратная связь, при необходимости, корректировка ошибок.

Главное отличие от иных методов обучения — минимизация теоретической части и упор на демонстрацию практических навыков и умений.

Задачи, которые компания решает с помощью технологии наставничества:

  1. Формирование группы высококвалифицированных специалистов, способных на регулярной основе обучать новый персонал, повышение их признания в коллективе.
  2. Поддержка вновь принятых работников на этапе адаптации, сокращение сроков онбординга.
  3. Предоставление новым сотрудникам возможности профессионального и карьерного роста.
  4. Снижение текучести кадров, особенно в первое время после приема.

Необходимость применения подобной системы передачи знаний и навыков каждый работодатель определяет самостоятельно. Однако в некоторых отраслях наставничество регламентируется отдельными актами и является обязательным по закону.

наставничество в компании

Для ряда предприятий обязанность организовать обучение новичков предусмотрена специальными нормативными актами:

  • В сфере ЖКХ (п. 6.8.2 Отраслевого тарифного соглашения в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ);
  • Для поступающих на государственную и муниципальную службу (Постановление Правительства РФ от 07.10.2019 № 1296).
  • В образовательных учреждениях. Например, в школе, техникуме, институте (Распоряжение Минпросвещения России от 25.12.2019 № Р-145);
  • В МЧС (Приказ МЧС РФ от 20.07.2009 № 416).

В этих документах подробно описывается, как организовать, провести и оформить наставничество на предприятиях указанных отраслей. Большинство подобных актов издают профильные министерства. Также распространено наставничество в здравоохранении и медицине, путем издания региональных рекомендательных актов.

Для быстрорастущего, развивающегося бизнеса процедура обучения необходима на каждом уровне и на регулярной основе абсолютно всем категориям персонала. В остальных же случаях применять наставничество в компании целесообразно в отношении следующих категорий сотрудников:

  1. Молодых работников, только что поступивших в штат.
  2. Специалистов, занесенных в кадровый резерв и имеющих перспективы роста, планируемых для перехода на новый разряд или вышестоящую должность, но не обладающих пока достаточными навыками.
  3. Отстающих члены трудового коллектива, из-за которых снижаются общие показатели команды.

Как и любая другая система образования, наставничество имеет свои плюсы и минусы.

Наставничество в компании
Положительные стороны Отрицательны стороны
Невысокие затраты на обучение Нет гарантий, что наставнику удастся в полной мере передать, а новичку освоить требуемые навыки к концу обучения
Рост лояльности сотрудников к компании и руководству Отсутствие у наставника педагогической подготовки
Обеспечение «преемственности поколений» среди работников Возможная личная несовместимость ученика и наставника
Ускорение интеграции новых работников в трудовой процесс и коллектив Использование не совсем подходящих методов обучения
Рост производительности труда Отсутствие внешнего контроля за процедурой передачи знаний и навыков

Успех любой деятельности основан на соблюдении определенных правил и принципов. Для наставничества можно выделить:

  • правильный выбор наставника;
  • наличие у ментора достаточного уровня мотивации;
  • корректное определение цели проведения обучения и критериев оценки его успешности;

Обучение должно приносить выгоду как стажеру (получение навыка), так и его наставнику (денежное вознаграждение, признание руководства и коллектива), обеспечивая профессиональное развитие каждого. Выполнение функций ментора не должно мешать человеку выполнять его основную работу.

загруженность работника
Связанная статья
Как рассчитать загруженность работников
Конфликты в коллективе возникают не только на почве личной неприязни. Зачастую они связаны с неравномерной нагрузкой между сотрудниками.

Методы осуществления наставничества

Подходы к обучению наставником подопечного не статичны и меняются в зависимости от уровня его подготовки, природных способностей к конкретной работе, степени его заинтересованности. На практике они включают:

  1. Совместное выполнение с учеником операций на производстве.
  2. Разъяснение предстоящих изменений в работе в связи с переходом на новую должность, в другой отдел.
  3. Интенсивную корректировку, правку действий работника в случае если он допускает большое количество ошибок в процессе самостоятельного их выполнения.
  4. Личную демонстрацию ученику правильных трудовых действий.
  5. Обязательное выяснение успешности усвоения переданного объема знаний и навыков по итогам обучения, путем диалога и получения от подопечного обратной связи.

Для некоторых работ достаточно 1 или 2 приемов, а иногда может потребоваться их комбинация. Выбор методов и управление процессом обучения ложится на преподавателя.

Порядок организации и проведения наставничества

Проведение в организации внедрения наставничества процесс длительный, непрерывный, цикличный. Совершенствование навыков персонала должно проводиться постоянно. Приток людей в компанию требует передачи им знаний и времени на адаптацию. Кроме того, сотрудники регулярно получают навыки в связи с переходом на новую работу или при изменении технологии производства внутри организации.

формы организации наставничества

До начала внедрения процедуры обучения нужно убедить потенциальных наставников в своей значимости для компании. Показать, насколько ценна будет проведенная работа по обучению новичков. Постараться избавить от страха того, что начинающие специалисты «обойдут» и займут их должность.

Основные этапы программы организации наставничества включают следующие мероприятия:

  1. Привлечение для выполнения функций наставника наиболее квалифицированных экспертов из числа сотрудников. Проведение организационного собрания, рассказ о новой модели обучения кадров, торжественное объявление о проведении конкурса на должность «преподавателя» с размещением его фото на доске почета. Здесь необходимо придумать какие-то способы поощрения для будущих «учителей». В результате нужно назначить в преподавательскую группу опытных специалистов, готовых проводить обучение.
  2. Создание рабочей группы по разработке методологии обучения, в которой будут участвовать согласившиеся эксперты. Для поднятия их престижа на совещания лучше приглашать начальников разных уровней.
  3. Разработка системы и условий поощрения наставников. Это может быть надбавка к оплате труда, возможность взять отпуск в удобное время, методическая поддержка, отправка на дорогостоящие курсы для постоянного повышения квалификации за счет компании. Лучше предусмотреть для данных целей отдельную статью в бюджете.
  4. Разработка положения о наставничестве, при необходимости, подготовка обучающих материалов для сотрудников, итоговых опросников (аттестационных листов для учеников) по конкретным направлениям работы.
  5. Создание планов обучения на полугодие, год с определением количества потенциальных учеников и наставников для них.
  6. Непосредственное проведение обучения и постоянная обратная связь с наставниками по его итогам.

На практике наставник осуществляет сопровождение от 1 до 5 учеников, не более. Однако такое количество не является аксиомой и может меняться в зависимости от конкретных условий.

эффективность наставничества в организации

Документальное оформление наставничества

Окончательная разработка системы наставничества на предприятии должна завершиться оформлением всей необходимой документации. Ни трудовой кодекс, ни законы не регламентируют порядок формализации этого процесса для коммерческих предприятий. Организации могут реализовать документооборот путем разработки собственных форм и бланков. Примерная схема оформления процесса наставничества приведена в таблице ниже.

Наставничество на предприятии: организационные этапы
№ этапа Содержание этапа Какие документы нужны
1 Поиск наставников, проработка общей концепции организации обучения. Разработка положения или регламента о наставничестве. При наличии коллективного договора в него также стоит внести дополнительный пункт.
2 Учреждение комитета или собрания по обучению персонала, аттестационных комиссий по ее результатам. Издание приказа в произвольной форме с указанием состава комитет или комиссии.
3 Разработка системы дополнительной оплаты за наставническую работу. Внесение изменений в положение по оплате труда или если его нет, в трудовые договора будущих «учителей». В документах четко указывается, сколько и в каком размере дополнительно платить наставникам.
4 Разработка методических материалов, проверка их актуальности. Создание бланков для оформления результатов обучения. Вопросники для аттестации, анкеты проверки знаний, аттестационные листы по итогам обучения, как приложения к регламенту о наставничестве или в форме отдельного документа.
5 Официальное назначение ответственных за обучение сотрудников. Издание приказа, оформление доп. соглашения к трудовому договору с внесением в него пункта о дополнительной работе, связанной с обучением.
6 Построение планов обучения. Заполнение плана по наставничеству, дорожной карты его осуществления на полугодие или год.
7 Проведение обучения. Либо не оформляется никак, либо ведется журнал проведенных занятий в произвольной форме.
8 Оформление результатов обучения. Комиссионный аттестационный лист либо отзыв наставника.
9 Анализ результатов и корректировка. Как правило, итогом становится корректировка методики обучения .

Положение о наставничестве должно затрагивать описание всех этапов повышения квалификации работников. Его структура законодательно не регламентирована и может включать:

  • Общие положения (термины и определения).
  • Цели и задачи, решаемые системой обучения.
  • Общие критерии и процедуру назначения наставника.
  • Обязанности преподавателя и ученика, а также права каждого из них. Как минимум наставник должен разработать плановую карту обучения, а его подопечный — четко ей следовать и выполнять указания «учителя».
  • Условия оплаты наставничества (обязательна ссылка на данный пункт в трудовом договоре наставника или дублирование этой информации в положении об оплате труда).
  • Порядок оценки итогов обучения.

Скачать образец положения в формате doc или pdf:


Аналогично приказ о назначении наставника разрабатывается самостоятельно с указанием в нем:

  • идентификационных данных наставника (ФИО, должность, отдел);
  • информации об ученике (также нужно назвать ФИО, должность, отдел);
  • срока обучения;
  • условий оплаты периода обучения наставнику.

Скачать пример приказа в формате doc или pdf:


Пример организации наставничества из практики

В компании по производству детского питания, должности производственных рабочих и технической службы поделены на уровни и разряды, отличающиеся размером оплаты и, соответственно, квалификацией. Переход на более высокий уровень возможен только в результате успешного прохождения аттестации после завершения обучения у наставника.

В качестве «учителей» выбраны наиболее опытные работники каждого уровня и разряда, стоящего выше начального. В результате получается цепочка: работника 1-го разряда обучает сотрудник 2-го разряда, сотрудника 2-го уровня учит наставник 3-го уровня и т.д. Таким образом обеспечивается обучение вновь принятых сотрудников и последующий рост их профессионализма с предоставлением возможности увеличить свой заработок.

Аттестация проводится специально утвержденной комиссией, включающей помимо наставника руководителей цехов, представителей службы охраны труда и кадровой службы. Не сдавшие аттестацию по итогам наставничества просто не двигаются дальше или на начальном этапе не проходят испытательный срок. Наставникам выплачивается за период обучения дополнительно 15% от оклада.

Скачать примерный протокол аттестации в формате doc или pdf:


Выводы

Наставничество в компании — один из основных инструментов онбординга и профессионального развития работников. При построении системы обучения HR-менеджер и руководитель должны обеспечить заинтересованность опытных коллег в передаче знаний и стимулировать у учеников желание их получать. Для того чтобы процесс был результативным, лучше заранее проработать документальное оформление итогов наставничества, а также подробно прописать процедуру ее проведения.

Читайте также

обработка персональных данных работника
hr аналитик