По статистике, 18% новых специалистов не выдерживают испытательный срок. А теперь представьте ситуацию, что так называемого периода проверки не существует. Знаете, что было бы в этом случае? Пятая часть вашего персонала до последнего тянула компанию вниз: ведь уволить человека, принятого на постоянной основе, сложно.
Есть еще много причин, почему испытательный срок при приеме на работу так важен. И все это следует учитывать как руководителю, так и специалисту по подбору персонала.
Отбор персонала – многоступенчатый процесс. Прежде чем принять нового человека в команду, HR-специалист анализирует десятки, а в некоторых случаях и сотни анкет. Затем проводит телефонное интервью, несколько собеседований, тестирование кандидатов. Безусловно, такой подход позволяет выбрать лучших. Но его используют далеко не все.
Как это часто происходит на деле: изучили резюме, позвонили соискателю, пригласили на собеседование и приняли решение. А каким образом новый сотрудник будет работать дальше – неизвестно.
Испытательный срок при приеме на работу устанавливают с той целью, чтобы понять, как сотрудник будет справляться с вверенными ему обязанностями, насколько он соответствует ожиданиям руководства.
За этот период работодатели могут обнаружить, что новый сотрудник:
Пробный период хорош не только для руководства, но и для подчиненных. За время прохождения проверки человек может определиться, нравится ему новая деятельность или нет. Если специалист поймет, что эта работа «не его», то никаких проблем с увольнением не возникнет.
Обязателен ли испытательный срок при трудоустройстве? Если вы на 100% уверены в кандидате, то можете опустить этот пункт во время составления трудового договора (ТД). Проверять нового сотрудника или нет – не обязанность работодателя, а его право.
Иногда работодатели лукавят, обещая соискателям, что подпишут ТД после прохождения периода проверки. Так делать запрещено. Устная договоренность сыграет не в вашу пользу, если сотрудник решит подать иск в суд.
Законодательством Российской Федерации допускается подписание договора в течение 3 дней с момента фактического допуска к работе. Но откладывать оформление испытательного срока даже на сутки нельзя. Данный пункт необходимо включить в отдельное соглашение и ознакомить сотрудника с документом до начала трудовой деятельности в компании.
Войдите в положение новичка: непривычная обстановка, незнакомые люди, много требований и большой объем работы. Редко кто может быстро влиться в коллектив и сразу выдать отличный результат.
Истинная цель испытательного срока при приеме на работу – привлечь в команду эффективного сотрудника.
Грамотный эйчар выстраивает взаимоотношения между компанией и принятым специалистом таким образом, чтобы обе стороны четко понимали свои ожидания.
Прежде чем человек приступит к выполнению возложенных обязанностей, работодатель должен обсудить с ним следующее:
Идеальный вариант, когда во время прохождения испытания менеджер по персоналу планирует серию встреч с новым сотрудником. Это позволяет отследить успешность адаптационного периода, выявить проблемы и вовремя дать конструктивную обратную связь.
О чем говорить на обзорных встречах:
Не ждите очередную встречу, чтобы помочь сотруднику. Оперативное решение проблем – залог высокой производительности труда. В качестве решения вы можете предложить человеку краткосрочное обучение, дополнительный инструктаж, усиленный надзор за его деятельностью или помощь опытного специалиста.
Важно, чтобы сотрудник не испытывал на себе дискриминационных проявлений вроде ухудшения условий труда или низкий размер заработной платы в сравнении с работниками на аналогичных позициях.
А сейчас о сроках. Не все так просто: есть правила, есть и исключения. В ТК РФ периодически вносятся изменения, поэтому кадровик должен постоянно мониторить ситуацию. Например, в течение многих лет гражданам, принятым на сезонную работу, не разрешалось устанавливать период проверки длительностью более двух недель. Но это положение было пересмотрено, и в 2021 году испытание назначается уже на общих основаниях.
В таблице ниже представлена информация о том, какой испытательный срок при приеме на работу можно устанавливать совершеннолетним лицам в зависимости от ситуации (ст. 70 ТК РФ).
Продолжительность испытательного срока при приеме на работу не всегда регламентируется Трудовым кодексом. Для различных категорий служащих нормы прописаны в федеральных законах.
Например:
Абсолютно не важно, какой испытательный срок при приеме на работу был установлен изначально, в ряде случаев он должен продляться.
К данным периодам относятся:
Продление испытательного срока по этим основаниям допускается только на то количество дней, сколько сотрудник отсутствовал на рабочем месте. При этом никакие изменения в ТД вносить не надо.
Испытуемый выполняет трудовые функции наравне с остальным персоналом. На него распространяется действие всех локальных нормативных актов, принятых в компании. Преимущество испытательного периода для обеих сторон заключается в том, что завершить трудовые отношения довольно просто.
Чтобы прекратить действие ТД, специалист по кадрам должен:
Увольнение сотрудника может происходить только по объективным причинам. В Трудовом кодексе нет четких критериев оценки, поэтому работодатель самостоятельно принимает решение в данном вопросе. Но надо помнить, что сотрудник имеет право оспорить действия руководства в суде.
Для примера приведем, что может служить показателями прохождения испытательного срока для представителей отдельных профессий:
| Специальность | Показатель |
|---|---|
| Экономист | Своевременное предоставление аналитических прогнозов, количество и качество составленных калькуляций и смет. |
| Водитель | Бережное отношение к транспорту, соблюдение графика медицинских осмотров, отсутствие ДТП. |
| Продавец | Выполнение плана продаж, отсутствие излишков и недостач по итогам ревизии. |
| Делопроизводитель | Качество исполнения служебных материалов, писем, запросов. |
Сотрудник также может инициировать увольнение. Сообщить руководителю о своем намерении расторгнуть ТД он должен не менее чем за 3 дня (без двухнедельной отработки, как это принято обычно). Уведомление (заявление) передается уполномоченному лицу лично либо отправляется почтой. В данном случае формулировку в приказе об увольнении кадровику следует указать такую: «по инициативе сотрудника».
Уволенный сотрудник вправе оспорить действия управленца в судебном порядке. В компетенции Прокуратуры и Государственной инспекции труда разрешение данного вопроса не входит.
Составление каких-либо актов о ненадлежащем выполнении должностных обязанностей новым сотрудником по закону не требуется. Принимая решение, необходимо учитывать только объективные причины. К ним относятся деловые качества человека. Например, дисциплинированность, умение грамотно вести переговоры.
Нельзя руководствоваться личными соображениями: относиться предвзято к сотруднику из-за его внешних данных, особенностей речи, увлечений и т.д.
Есть только два случая, в которых судебное решение будет вынесено не в пользу компании:
Работодатель вправе предоставлять в суд любые доказательства несоответствия бывшего сотрудника занимаемой должности: докладные записки, жалобы партнеров и клиентов, акты о дисциплинарных взысканиях и другие.
Суд не обязан следить за сроком исковой давности. Высчитывать, сколько прошло от момента увольнения до подачи искового заявления – задача работодателя. Если больше месяца, то потребуется направить соответствующее уведомление в судебную инстанцию.
Часто задаваемые вопросы
Работодателю совсем необязательно проводить испытательный период для вновь принятого сотрудника. Однако с его помощью можно вовремя понять, стоит ли продолжать дальнейшие трудовые отношения или нет. В последнем случае «расстаться» с человеком будет намного проще и безболезненнее для компании.
Как избежать сложностей при установлении испытательного срока: пошаговая инструкция
