Для оптимизации и повышения эффективности процесса адаптации и первичного обучения вновь принятого персонала целесообразно внедрять и активно развивать наставничество в организации. На законодательном уровне методология реализации подобного процесса закреплена лишь для некоторых отраслей и то лишь в формате рекомендаций. Для большинства коммерческих компаний разработка процедуры проведения наставничества производится самостоятельно и закрепляется в локальных актах. Для этого составляется отдельное положение, закрепляются формы документов, алгоритм передачи зданий, механизм материального стимулирования наставников.
В деловом обороте наставничество на предприятии — это вид обучения, направленный на передачу знаний и опыта от квалифицированного работника новичку либо действующему сотруднику, осваивающему новый сложный участок работ. Того, кто учит, называют наставником, а обучаемого, как правило, стажером или наставляемым.
Передача знаний осуществляется в следующем порядке:
Главное отличие от иных методов обучения — минимизация теоретической части и упор на демонстрацию практических навыков и умений.
Задачи, которые компания решает с помощью технологии наставничества:
Необходимость применения подобной системы передачи знаний и навыков каждый работодатель определяет самостоятельно. Однако в некоторых отраслях наставничество регламентируется отдельными актами и является обязательным по закону.
Для ряда предприятий обязанность организовать обучение новичков предусмотрена специальными нормативными актами:
В этих документах подробно описывается, как организовать, провести и оформить наставничество на предприятиях указанных отраслей. Большинство подобных актов издают профильные министерства. Также распространено наставничество в здравоохранении и медицине, путем издания региональных рекомендательных актов.
Для быстрорастущего, развивающегося бизнеса процедура обучения необходима на каждом уровне и на регулярной основе абсолютно всем категориям персонала. В остальных же случаях применять наставничество в компании целесообразно в отношении следующих категорий сотрудников:
Как и любая другая система образования, наставничество имеет свои плюсы и минусы.
| Положительные стороны | Отрицательны стороны |
|---|---|
| Невысокие затраты на обучение | Нет гарантий, что наставнику удастся в полной мере передать, а новичку освоить требуемые навыки к концу обучения |
| Рост лояльности сотрудников к компании и руководству | Отсутствие у наставника педагогической подготовки |
| Обеспечение «преемственности поколений» среди работников | Возможная личная несовместимость ученика и наставника |
| Ускорение интеграции новых работников в трудовой процесс и коллектив | Использование не совсем подходящих методов обучения |
| Рост производительности труда | Отсутствие внешнего контроля за процедурой передачи знаний и навыков |
Успех любой деятельности основан на соблюдении определенных правил и принципов. Для наставничества можно выделить:
Обучение должно приносить выгоду как стажеру (получение навыка), так и его наставнику (денежное вознаграждение, признание руководства и коллектива), обеспечивая профессиональное развитие каждого. Выполнение функций ментора не должно мешать человеку выполнять его основную работу.
Подходы к обучению наставником подопечного не статичны и меняются в зависимости от уровня его подготовки, природных способностей к конкретной работе, степени его заинтересованности. На практике они включают:
Для некоторых работ достаточно 1 или 2 приемов, а иногда может потребоваться их комбинация. Выбор методов и управление процессом обучения ложится на преподавателя.
Проведение в организации внедрения наставничества процесс длительный, непрерывный, цикличный. Совершенствование навыков персонала должно проводиться постоянно. Приток людей в компанию требует передачи им знаний и времени на адаптацию. Кроме того, сотрудники регулярно получают навыки в связи с переходом на новую работу или при изменении технологии производства внутри организации.
До начала внедрения процедуры обучения нужно убедить потенциальных наставников в своей значимости для компании. Показать, насколько ценна будет проведенная работа по обучению новичков. Постараться избавить от страха того, что начинающие специалисты «обойдут» и займут их должность.
Основные этапы программы организации наставничества включают следующие мероприятия:
На практике наставник осуществляет сопровождение от 1 до 5 учеников, не более. Однако такое количество не является аксиомой и может меняться в зависимости от конкретных условий.
Окончательная разработка системы наставничества на предприятии должна завершиться оформлением всей необходимой документации. Ни трудовой кодекс, ни законы не регламентируют порядок формализации этого процесса для коммерческих предприятий. Организации могут реализовать документооборот путем разработки собственных форм и бланков. Примерная схема оформления процесса наставничества приведена в таблице ниже.
| № этапа | Содержание этапа | Какие документы нужны |
|---|---|---|
| 1 | Поиск наставников, проработка общей концепции организации обучения. | Разработка положения или регламента о наставничестве. При наличии коллективного договора в него также стоит внести дополнительный пункт. |
| 2 | Учреждение комитета или собрания по обучению персонала, аттестационных комиссий по ее результатам. | Издание приказа в произвольной форме с указанием состава комитет или комиссии. |
| 3 | Разработка системы дополнительной оплаты за наставническую работу. | Внесение изменений в положение по оплате труда или если его нет, в трудовые договора будущих «учителей». В документах четко указывается, сколько и в каком размере дополнительно платить наставникам. |
| 4 | Разработка методических материалов, проверка их актуальности. Создание бланков для оформления результатов обучения. | Вопросники для аттестации, анкеты проверки знаний, аттестационные листы по итогам обучения, как приложения к регламенту о наставничестве или в форме отдельного документа. |
| 5 | Официальное назначение ответственных за обучение сотрудников. | Издание приказа, оформление доп. соглашения к трудовому договору с внесением в него пункта о дополнительной работе, связанной с обучением. |
| 6 | Построение планов обучения. | Заполнение плана по наставничеству, дорожной карты его осуществления на полугодие или год. |
| 7 | Проведение обучения. | Либо не оформляется никак, либо ведется журнал проведенных занятий в произвольной форме. |
| 8 | Оформление результатов обучения. | Комиссионный аттестационный лист либо отзыв наставника. |
| 9 | Анализ результатов и корректировка. | Как правило, итогом становится корректировка методики обучения . |
Положение о наставничестве должно затрагивать описание всех этапов повышения квалификации работников. Его структура законодательно не регламентирована и может включать:
Скачать образец положения в формате doc или pdf:
Аналогично приказ о назначении наставника разрабатывается самостоятельно с указанием в нем:
Скачать пример приказа в формате doc или pdf:
В компании по производству детского питания, должности производственных рабочих и технической службы поделены на уровни и разряды, отличающиеся размером оплаты и, соответственно, квалификацией. Переход на более высокий уровень возможен только в результате успешного прохождения аттестации после завершения обучения у наставника.
В качестве «учителей» выбраны наиболее опытные работники каждого уровня и разряда, стоящего выше начального. В результате получается цепочка: работника 1-го разряда обучает сотрудник 2-го разряда, сотрудника 2-го уровня учит наставник 3-го уровня и т.д. Таким образом обеспечивается обучение вновь принятых сотрудников и последующий рост их профессионализма с предоставлением возможности увеличить свой заработок.
Аттестация проводится специально утвержденной комиссией, включающей помимо наставника руководителей цехов, представителей службы охраны труда и кадровой службы. Не сдавшие аттестацию по итогам наставничества просто не двигаются дальше или на начальном этапе не проходят испытательный срок. Наставникам выплачивается за период обучения дополнительно 15% от оклада.
Скачать примерный протокол аттестации в формате doc или pdf:
Наставничество в компании — один из основных инструментов онбординга и профессионального развития работников. При построении системы обучения HR-менеджер и руководитель должны обеспечить заинтересованность опытных коллег в передаче знаний и стимулировать у учеников желание их получать. Для того чтобы процесс был результативным, лучше заранее проработать документальное оформление итогов наставничества, а также подробно прописать процедуру ее проведения.
