Управление кадровым потенциалом компании: разработка, внедрение и анализ стратегии

Что такое кадровый потенциал

Кадровый потенциал — это количественная и качественная характеристика персонала, которая отражает имеющиеся и перспективные возможности работников. Она включает в себя квалификацию, способности, умения и навыки, позволяющие сотрудникам выполнять трудовые обязанности в полном объеме.

Эффективное управление кадровым потенциалом представляет собой систему взаимосвязанных процессов, направленных на анализ, формирование, развитие и грамотное использование ресурсов каждого работника.

Система управления кадровым потенциалом должна опираться на основные принципы HR-политики предприятия:

• эффективность процессов найма, отбора претендентов и расстановки работников;
• справедливое распределение трудовой нагрузки и вознаграждения;
• работающую систему мотивации и поощрений;
• корпоративную культуру и развитую социальную политику;
• систематическую оценку персонала;
• возможность профессионального развития и карьерного роста.

Управление трудовыми ресурсами делится на два направления: тактическое (решение текущих задач) и стратегическое (разработка и внедрение стратегии развития управления персоналом).

Главная цель системы — организация четкого взаимодействия всех процессов: от формирования потенциала (анализ необходимости в кадрах, наём, отбор, подбор, введение в должность) до его развития (оценка, мониторинг потребности и организация обучения, карьерное продвижение) и использования.

Результаты управления кадровым потенциалом

Управление кадровым потенциалом — вложение средств в мощный инструмент развития предприятия. Эта инвестиция окупается и дает ощутимые результаты.

Повышение показателей производительности

Производительность — это отношение объема проделанной работы ко времени, за которое она была сделана. Чем выше профессионализм сотрудника, тем меньше времени он тратит на выполнение поставленной задачи, соответственно, его продуктивность растет.

Профессионализм зависит от уровня компетенций человека, то есть от знаний, умений и опыта. И если опыт приобретается годами, то знания и умения — это величины, вполне зависящие от работодателя. Решение: своевременное повышение квалификации, периодическое обучение новому, мотивация к развитию.

Связанная статья

Формы и методы обучения персонала: особенности, преимущества, недостатки

Обзор современных подходов к подготовке сотрудников

Улучшение трудовой дисциплины

В процессе управления развитием кадрового потенциала повышается заинтересованность сотрудников в собственном росте и развитии. Это влияет как на продуктивность, так и на дисциплину. Человек, мотивированный на достижение результатов, не будет тратить время на несанкционированные перерывы, опаздывать на работу или конфликтовать с коллегами.

Снижение «индекса крутящихся дверей»

Механизм управления потенциалом сотрудников напрямую влияет на текучесть кадров. Суть технологии — в повышении прибыльности за счет заботы о сотруднике, которая выражается в предоставлении возможностей для профессионального и личностного роста, создании благоприятной атмосферы и оптимальных условий. В итоге человек удовлетворен и у него вряд ли возникнет желание сменить место работы.

В результате внедрения принципов управления трудовым потенциалом подбор персонала ведется по более четким критериям. Соответственно, вакантные места занимают самые перспективные претенденты с высоким уровнем лояльности. Это также положительно влияет на текучесть.

Профессиональный топ-менеджмент

Система управления кадровым потенциалом предполагает создание руководящего резерва из действующих сотрудников компании. Для многообещающих специалистов разрабатываются обучающие программы, направленные на развитие лидерских навыков. Продвижение таких людей по карьерной лестнице обеспечивает предприятие управленцами, разбирающимися во всех тонкостях производственного процесса.

Правильно функционирующая система управления потенциалом сотрудников отражается на всех процессах предприятия. Она предполагает введение норм труда, совершенствование условий работы, проведение оценки персонала и организацию обучения, карьерные движения и создание благоприятной для инновационных решений атмосферы. Компания выходит на принципиально новый уровень.

Разработка и внедрение стратегии управления кадровым потенциалом

Управление кадровым потенциалом — непрерывный процесс. Чтобы он не стал бесполезной рутиной, необходимо разработать четкую стратегию и планомерно двигаться к ее внедрению в жизнь и работу предприятия.

Шаг 1. Исследование потребности в персонале. Для разработки грамотной стратегии необходимо изучить структуру предприятия, производственные процессы и состав работников. Это даст понимание, в каких именно специалистах нуждается компания в настоящий момент (вакансии) и какие компетенции будут актуальны в дальнейшем с учетом планов организации.

Шаг 2. Оценка кадрового потенциала. На этом этапе необходимо провести диагностику персонала, то есть определить уровень образования, квалификацию, умения, навыки, личностные и деловые качества каждого сотрудника. Способы оценивания: тестирование, кейс-интервью, метод 360 градусов. Информация об образовании и квалификации хранится в отделе управления персоналом.

В зависимости от объема исследования сбор и анализ данных можно поручить штатным специалистам или сторонней организации. Разумно разделить эту работу на несколько уровней: для массового тестирования использовать онлайн-платформы, с перспективными кандидатами провести личную встречу.

Онлайн-оценка персонала

Проверенные методики от TestWork

Начать тестирование

В опросный лист важно включить вопросы о мотивирующих факторах. Эта информация пригодится для создания системы поощрений.

Шаг 3. Разработка плана обучения и повышения квалификации. По итогам оценки персонала у вас будет полная картина о качестве списочного состава предприятия: кому пока достаточно внутреннего обучения тонкостям профессии у более опытных коллег, кто нуждается в повышении квалификации или заинтересован в получении новых навыков и кто готов к карьерному росту. На основании полученной информации необходимо составить план с указанием сроков, образовательных учреждений и стоимости программ.

Шаг 4. Формирование кадрового резерва. Планирование карьерного продвижения необходимо как работодателю, так и сотруднику. Для первого это гарантия закрытия лидерских позиций в штатном расписании, для второго — визуализация личных амбиций и профессиональных стремлений.

Для специалистов, подходящих по критериям отбора на руководящие должности, также планируется обучение. В отличие от программ для рядовых сотрудников, в этих курсах уделено внимание развитию лидерских компетенций. На этом шаге разрабатываются индивидуальные карты развития для каждого кандидата.

Шаг 5. Учреждение механизмов мотивации и поощрения. При составлении программ важно помнить, что главная цель — повысить лояльность сотрудников компании, удовлетворить их потребности и развить корпоративную культуру. В конечном итоге это должно привести к повышению работоспособности и продуктивности персонала.

Шаг 6. Создание инструментов обратной связи. Личные встречи с руководителем, корпоративные чаты, рабочие форумы, почтовые ящики — для получения фидбэка хороши все средства, которые удобны и будут использованы сотрудниками.

Перечисленные шаги не новшество в управлении кадрами. Большинство инструментов успешно используются HR-специалистами, а современные технологии выводят их на новый уровень. Важно понять, что кадровый потенциал — это качественная характеристика всей совокупности работников предприятия, человеческий ресурс компании.

Грамотная стратегия с учетом нюансов конкретной организации носит не информационный характер — это четкий план конкретных действий по выявлению, формированию, управлению и наращиванию возможностей персонала предприятия.

Страховка от ошибок

При внедрении масштабного проекта сложно полностью избежать ошибок или недочетов, потому что учесть все невозможно. Но есть моменты, на которые стоит обратить внимание, чтобы максимально снизить риск неверных шагов.

Формальный подход к реализации нововведений

Стратегия управления кадровым потенциалом не имеет проходных этапов. Каждый элемент плана важен для качественной проработки и эффективности всей системы.

Надежность собранной информации во время анализа потребности в кадрах влияет на поиск кандидатов и ротацию действующих работников. От качества оценки персонала зависит план обучения и заполнение резерва. Соответствие претендентов критериям отбора в команду будущих управленцев отразится на том, кто будет занимать руководящие позиции и принимать ключевые для компании решения.

Отсутствие полноценной обратной связи

Отчеты о проделанной работе даже с комментариями исполнителя не являются образцом обратной связи от персонала. Выписанная премия не объяснит сотруднику, какую конкретно часть его работы оценил руководитель, а где стоит приложить дополнительные усилия. При внедрении стратегии управления кадровым потенциалом важно получать и давать качественную обратную связь.

Регулярные запланированные индивидуальные встречи с ключевыми сотрудниками и общие собрания с коллективом для обсуждения текущих вопросов, достигнутых целей и дальнейших планов дадут возможность увеличить вовлеченность работников в процесс управления, а также повысят заинтересованность и результативность персонала.

Стандартный подход ко всем работникам

Управление кадровым потенциалом предполагает выявление возможностей каждого сотрудника и, соответственно, подразумевает индивидуальный подход. Адаптация обучающих программ под потребности, выявленные на этапе оценки персонала, внимательное отношение к нуждам подчиненных не только повысит лояльность специалистов, но также положительно скажется на результативности труда.

Недостаточная вовлеченность персонала

Любое изменение привычного хода дел встречается как минимум прохладно, особенно если поставить человека перед фактом. Важно донести до сотрудников цель всех нововведений и планируемых в связи с этим мероприятий. Еще лучше — привлечь к разработке и внедрению самых лояльных и коммуникабельных специалистов.

Отсутствие промежуточного мониторинга

Анализ управления кадровым потенциалом необходимо проводить регулярно. Это позволит своевременно выявить недостатки разработанной стратегии и исправить их без больших потерь времени, сил и финансов.

Подведем итоги

Кадровый потенциал — это ресурс современного предприятия. Тщательное изучение, грамотное формирование и постоянный вклад в его развитие повышает конкурентоспособность, имидж, производственные показатели и инвестиционную привлекательность компании.

Инструменты системы управления кадровым потенциалом, используемые в рамках утвержденной стратегии (оценка персонала, топ-резерв, мотивационные программы, обучение), помогают выявлять перспективные ресурсы работников, развивать их и применять для профессионального роста специалистов, а также повышения всех показателей деятельности предприятия.