Что такое ротация кадров и как ее правильно провести

Преимущества и недостатки ротации персонала 

Ротация работников — это современный управленческий процесс систематического перемещения персонала с корректировкой перечня профессиональных задач. Изменению могут подвергаться как одно, так и несколько условий трудовой деятельности:

Реализация стратегии ротации кадров направлена на то, чтобы улучшить положение как сотрудников, так и работодателя. С помощью этого метода можно решить сразу несколько важных задач по разным направлениям:

• Повышение лояльности и заинтересованности персонала. Работники не ищут более привлекательные варианты для трудоустройства на рынке, когда видят, что в компании есть возможности для роста. 
• Работа с мотивацией. Ротация сотрудников минимизирует риск появления выгорания и открывает специалистам новые горизонты в карьерном развитии. 
• Ротация как метод обучения персонала. Сотрудники получают возможность освоить новые или смежные области знаний: сменить профессию, должность, либо пересмотреть подход к выполнению своих текущих обязанностей. Работодатель же приобретает специалистов с более полной подготовкой и тем самым повышает средний уровень квалификации кадров всей организации.
• Развитие гибкости. Выполнение разных типов работ формирует у сотрудников спокойное отношение к ситуациям, когда при возникновении форс-мажора нужно срочно заменить коллегу на другом участке. 
• Учет личностных особенностей. При наличии конфликта, не связанного с выполнением трудовых функций, каждая из сторон получает возможность приносить пользу в другом качестве.
• Планомерный подход к подготовке. Периодические ротации позволяют сотрудникам из кадрового резерва на практике использовать полученные знания, понять свои слабые стороны и оперативно начать работу над ними. В случае необходимости специалист уже будет готов к переводу.
• Снижение затрат на подбор и адаптацию. Преимущество метода в том, что руководитель уже имеет представление о способностях и потенциале действующих сотрудников. Чтобы сделать кадровую перестановку, ему не нужно оценивать все критерии и тратить много времени на онбординг.

Онлайн-оценка персонала

Сэкономьте время на оценку сотрудников

Приступить к тестированию

Несмотря на все свои достоинства, метод ротации кадров имеет и недостатки. Их обязательно нужно учитывать при принятии решений о перемещении сотрудников:

• Освобождение позиции. Должность ротируемого специалиста остается вакантной. На это место всё равно придется искать замену.
• Есть вероятность, что сотрудник не справится. Показатели эффективности просядут по обеим позициям, если новый работник также не сможет сразу продемонстрировать высокий результат. Если же неудачным станет перемещение только основного специалиста, возникнет вопрос, кого из них оставить.
• Подготовка к выполнению новых обязанностей и формированию необходимых навыков потребует времени, а также усилий наставника.
• Потеря нового опыта и свежего взгляда, которые мог бы привнести приход стороннего сотрудника.

Ротация работников имеет множество плюсов и подходит для выполнения разных целей, но в некоторых случаях при поиске персонала лучше прибегнуть к внешнему источнику, чем к внутреннему.

Виды кадровой ротации 

Выделяют несколько видов ротации персонала. Разбиение на категории производится в зависимости от фактора, лежащего в основе.

На предприятии могут использоваться все разновидности. В зависимости от цели для каждой ситуации подбирается конкретный вид перемещения.

Этапы организации ротации кадров

Организация ротации, прежде всего, не должна сводиться к периодическим спонтанным переводам. И работникам, и руководителям нужно понять, что это полезная для всех участников процедура, которая выполняется регулярно и спланировано. Ниже рассмотрим ее основные этапы.

1. Предварительная подготовка

Эта стадия в первую очередь направлена на создание необходимого отношения к процедуре и на разработку требований к ее организации. HR-менеджер и руководство компании должны войти в состав группы, которая займется подготовкой стратегии работы, и, возможно, закрепит всё в нормативном документе. В ходе обсуждений нужно согласовать и зафиксировать:

1. Что понимается под ротацией.
2. С какой целью она применяется в фирме.
3. Приоритетные категории работников, которые будут вовлекаться в перемещения.
4. Периодичность ротаций и длительность этапа освоения новых функций.
5. Принцип информирования специалистов и способы их вовлечения.
6. Возможные методы и источники обучения.
7. Варианты контроля успешности и получения обратной связи.

Результат работы группы необходимо довести до сведения всего коллектива, а затем периодически проводить консультации на тему карьеры и ротации. Персонал должен знать, что может претендовать на развитие внутри компании, и понимать, как это сделать, к кому обратиться, где посмотреть открытые позиции. Руководителям важно принять необходимость таких перемен в своем штате.

2. Информирование о потребности

В зависимости от инициатора ротации этот этап может проходить в форме беседы или уведомления. В первом случае сотрудник, который проявил желание исполнять новые обязанности, объясняет руководителю свою мотивацию, уточняет специфику деятельности и условия прохождения отбора. Если перемещение запланировано работодателем, нужно сообщить специалисту о потребности в его передвижении, ожидаемых перспективах и получить от него согласие на кадровую перестановку.

3. Проверка компетенций

Ротируемый человек уже трудится в компании, значит, у работодателя была возможность оценить его способности и потенциал. HR-менеджеру не придется уточнять детали профессионального опыта, плюс у него неверняка есть на руках некоторые показатели деятельности специалиста. Всё, что требуется, — проанализировать соответствие навыков сотрудника профилю компетенций новой должности. 

На основе полученной информации принимается решение об обоснованности перемещения, а также составляется программа обучения новым обязанностям.

4. Согласование перемещения

Если передвижение на новую позицию было инициативой сотрудника, HR-менеджер должен уведомить об этом руководителя, а также согласовать факт и сроки организации перевода. Одна из основных задач специалиста по управлению персоналом в процессе ротации — подготовка начальников к тому, что кадровое перемещение может возникнуть и в их отделе. 

У руководителей должно быть понимание, что ротация кадров — это необходимая и полезная мера для всей фирмы. В таких условиях легче избежать появления недовольства и обид.

5. Определение наставников

Для освоения новой информации и получения опыта работы ротируемому сотруднику потребуется компетентный наставник. Если в компании нет Положения о проведении процедуры, согласовывать и утверждать ответственное лицо на каждый конкретный случай нужно заранее. 

Желательно разработать нормативный акт о наставничестве и закрепить в нем все обязанности ответственного лица, а также систему материальной мотивации.

Связанная статья

Наставничество в компании: цели, процедуры и методы реализации

Зачем развивать наставничество на предприятии? Как грамотно организовать этот процесс? Рассмотрим существующие модели и подходы.

6. Подготовка документов

Чтобы провести ротацию законно, нужно подготовить ряд документов:

• дополнительное соглашение к договору с указанием изменившихся обстоятельств и даты их наступления;
• приказ на перевод (скачать образец);
• запись в разделе III карточки Т-2;
• информация о перемещении в трудовой книжке (кроме временных случаев).

Специалиста ознакамливают с первыми тремя документами, не нарушая установленного законом срока. Также от сотрудника нужно получить подпись, подтверждающую, что он прочитал и согласен с новой должностной инструкцией и нормативами по охране труда.

Помимо кадровой документации, необходима программа адаптации. В ней нужно указать:

• наставников;
• знания и навыки для освоения;
• отведенный на это срок, критерии и технологию оценки;
• способ обратной связи и ее периодичность.

Если реализуется периодическая ротация на другую операцию в рамках своего производственного участка, то порядок действий будет немного иным. В таких случаях функциональные обязанности для каждой роли уже представлены в инструкции, поэтому создание пакета документов на перемещение не требуется. Достаточно закрепить график, показывающий периодичность передвижений по линии, и определить наставника.

7. Оценка продуктивности

По истечении отведенного периода HR-специалисту необходимо оценить, успешной ли была ротация. Справляется ли сотрудник, как он сам чувствует себя в новых условиях, насколько затратной и полезной компании была процедура? Для этого можно использовать:

• беседу;
• опросники удовлетворенности;
• оценки 90, 180 или 360 градусов;
• процент выполнения KPI и другие методы.

Подведем итоги

Ротация персонала — это перемещение сотрудников в новые условия для выполнения трудовых обязанностей. Ее можно использовать с разными целями, например, для обучения действующих специалистов, повышения их мотивации и лояльности, профилактики профессионального выгорания. Важно помнить, что у кадровых перестановок есть и минусы, но при правильной организации процесса на каждом этапе их вполне можно избежать.