6 методов оценки результативности и достижений работников

Оценка результативности работника и деятельности отделов в целом — один из ключевых элементов системы управления эффективностью бизнеса. Благодаря ей можно решить ряд стратегических задач, например, сравнить достижения персонала со стандартами, принятыми в компании, и определить сотрудников для включения в кадровый резерв.

На сегодняшний день есть различные количественные методы, позволяющие оценить и регламентированный труд сотрудников производства, и деятельность представителей творческих профессий. Рассмотрим 6 самых популярных.

Борис Сысоев
Борис Сысоев
Специалист по подбору персонала, основатель TestWork.io
оценка результативности работника

1. Система заданных баллов

Суть этого метода оценки заключается в том, что за каждую реализованную задачу сотрудники получают баллы. По окончании отчетного периода эти баллы суммируются, и руководитель на основании полученных данных может проанализировать результативность работы как отдельных специалистов, так и всего персонала.

На первый взгляд балльная система — максимально простой способ замерить эффективность сотрудников. Но, как и у любого метода, здесь есть свои достоинства и недостатки.

Плюсы и минусы балльной системы оценки персонала
Плюсы Минусы
Простота использования Ограниченность оценки
Наглядность результатов Вероятность необъективности измерения для сложных задач

Успешно применять этот метод удается там, где деятельность персонала строго регламентирована и сведена к небольшому количеству повторяющихся задач. Например, оценка достижений работника по балльной системе на швейном предприятии может выглядеть так:

За каждое пошитое в срок и без брака изделие сотрудник получает 2 балла → В конце месяца подсчитывается количество баллов  → Начальник цеха наглядно видит результативность и качество работы каждой швеи.

2. Рейтинговая система оценки достижений сотрудников

Рейтинговая система представляет собой оценку результативности персонала по определенной шкале. Он идеален для тех подразделений организации, где выполняемая деятельность завязана на количественных результатах.

Классический пример использования — продажи. В зависимости от ситуации в шкалу измерения результативности можно заложить только общую сумму продаж, совершенных сотрудником за месяц, либо включить несколько характеристик: количество проведенных сделок, продажу высокомаржинальных продуктов и т. д. По итогам отчетного периода составляется сводный рейтинг работников.

Плюсы и минусы рейтинговой системы
Плюсы Минусы
Наглядность и простота представления результатов Сложно применить в работе подразделений, где результат невозможно замерить количественно
Есть возможность проследить динамику результативности и при необходимости отобрать лучший персонал в кадровый резерв Рейтинг ради рейтинга. Если оценивание проводится формально и после объявления результатов лучшие сотрудники не получают ничего, то интереса к этой системе у них не будет
Есть возможность проследить динамику результативности и при необходимости отобрать лучший персонал в кадровый резерв Демотивация, если специалистов с низкими показателями депремируют. Чтобы избежать этого, нужно выстроить порядок работы с результатами оценки так, чтобы первые сотрудники в рейтинге получали бонусы за достижения

Грамотно составленная система рейтинга — это отличный способ измерения результативности персонала там, где деятельность привязана к результатам и разбита на простые действия. Как мы уже сказали ранее, чаще всего она используется в продажах. Но также ее можно применять и в других сферах, например, в общепите.

3. Поведенческая рейтинговая шкала

Этот метод, наравне с рейтинговой системой, часто используется в ритейле. Отличие его в том, что в основу оценки закладывается нормативная модель поведения сотрудника. Анализ производится по отношению к выработанному стандарту. Шкала баллов привязывается к описываемому поведению специалиста — от нежелательного до желаемого.

Например, если мы хотим проанализировать качество установления контакта с клиентом у продавца-консультанта, то в шкале оценки будут следующие показатели:

критерии оценки результативности труда работников

В российской управленческой практике поведенческую рейтинговую шкалу чаще всего реализуют через технику «тайный покупатель». К плюсам этого метода можно отнести возможность провести анализ деятельности, результат которой не измерить количественно, а к недостаткам — субъективность оценки и демотивацию персонала, если по результатам проверки происходит лишение бонусов.

Поведенческая рейтинговая шкала успешно применяется для оценки результативности персонала в рознице, сфере услуг и сервиса.

4. Метод универсальных стандартов

Простой способ определения эффективности персонала для тех случаев, когда результат деятельности сложно измерить количественно. Анализ проводится по трем критериям:

  1. Объём выполняемых задач и должностных обязанностей.
  2. Срок их реализации.
  3. Качество выполнения.

Этот метод отлично подойдет для оценки результативности сотрудников бэк-офиса, например, бухгалтеров, специалистов по кадрам, делопроизводителей. Его достоинства — простота, доступность, минимальные затраты, а также возможность провести оценку в любой момент, не дожидаясь окончания отчетного периода. Недостатка всего два — ограниченность и субъективность.

5. Ключевые показатели эффективности (KPI)

Это еще один распространенный метод мотивации и оценки результатов деятельности персонала. При его использовании показатели эффективности работника анализируются совместно с результатами компании в целом. При внедрении KPI важно стремиться выстроить систему так, чтобы деятельность сотрудников из разных подразделений не противоречила друг другу и тем задачам, которые стоят перед бизнесом.

С помощью KPI можно измерить как качественные, так и количественные параметры. Количественные подразумевают под собой финансовые показатели (прибыль, выручку), а качественные — некоммерческие (своевременную подачу отчетности, средний срок работы персонала и т. д.)

Система KPI представляет собой структуру, в которой стратегия компании раскладывается на бизнес-задачи отдельных служб, а затем, следующим этапом, эти бизнес-задачи разбиваются на задачи для каждой конкретной должности.

оценка результативности персонала пример

Грамотно составленные KPI отвечают следующим критериям: каждый показатель связан с целью компании, четко определены измеряемые показатели (что именно мы измеряем), цели и показатели реальны и достижимы, коридор достигаемых значений зависит от действий сотрудника, которого оценивают.

Плюсы и минусы системы KPI
Плюсы Минусы
Возможность отследить эффективность деятельности как отдельного сотрудника, так и подразделения в целом Внедрение KPI — трудоемкий процесс, требующий много времени и ресурсов
Отличный способ стимулирования персонала — у работников формируется четкое представление о том, какие бонусы они могут получить при выполнении KPI Не всегда удается разработать показатели, реально зависящие от усилий сотрудника
Объективная оценка результатов Работники могут делать упор только на тех задачах, которые связаны с KPI, и упускать остальные

Система KPI успешно реализуется в крупных компаниях со сложной структурой, где важно увязать с показателями эффективности компании не только непосредственно тех сотрудников, которые выдают прямой результат (например, производительность цеха, или уровень продаж sales-менеджеров), но и бэк-офиса. Так, в KPI менеджера по подбору персонала нередко закладывают показатель «срок закрытия вакансии», который связывают с финансовыми показателями компании, например, с прибылью, которую приносит нанятый работник.

отклика нет на вакансии
Связанная статья
Вакансия – есть, откликов – нет: почему так происходит и как с этим бороться?
Разбираем распространенные ошибки специалистов по подбору персонала на реальных примерах с hh.ru и других job-сайтов.

6. MBO — метод управления по целям

На предприятии, где реализован метод организации деятельности Management by Objectives (MBO), цели формулируются и согласовываются начальством и персоналом совместно. В идеальной ситуации работники изначально включаются в процесс выработки целей и определения методов их достижения.

На практике чаще происходит «спускание» целей по иерархии и модернизация их в процессе. Весомое место в методе MBO занимает измерение текущих результатов деятельности персонала, сравнение их с перечнем принятых норм и друг с другом.

Плюсы и минусы метода MBO
Плюсы Минусы
Высокий уровень вовлеченности персонала в жизнь организации Внедрение и работа по MBO — трудоемкий процесс, затратный по времени и ресурсам
Развитие коммуникаций между разными уровнями в структуре управления компании Увеличение количества согласований, документации, дискуссий
Повышение мотивации персонала Проблемы с выработкой целей, противоречащие друг другу цели

Такой способ ведения деятельности и оценки достижения сотрудников подходит для организаций с высоким уровнем вовлеченности персонала.  Например, для IT-команд, создающих новый продукт; учреждений, занимающихся научными изысканиями; хорошо ложится эта система и на деятельность, связанную с продажами.

Подведем итоги

Современная управленческая практика дает возможность использовать разные методы для анализа эффективности персонала. Задача руководителя — определить, с какой целью он собирается проводить оценку достижений сотрудников, и применить наиболее подходящие для этого методы. Успешный выбор способа измерения результативности работников поможет увидеть реальную картину происходящего в организации и использовать полученные данные для дальнейшего развития бизнеса.

Читайте также