Этапы подбора IT-персонала: подробная инструкция для HR по найму айтишников

Несмотря на активную популяризацию IT-профессий, на рынке информационных технологий по-прежнему наблюдается дефицит кадров. Чтобы нанять хорошего айтишника, компании идут на многочисленные уступки: предоставляют релокационный пакет и удобный график работы на выбор, увеличивают оклады и обещают профессиональный рост.

Но это не значит, что нужно принимать в штат первого попавшегося специалиста. Сначала необходимо убедиться, что новый сотрудник справится с возложенными на него задачами. Оценка компетентности айтишников проводится комплексно. Рассмотрим подробнее, какие бывают этапы подбора IT-персонала и как правильно их организовать.

Марина Галенкова
Марина Галенкова
Специалист в сфере управления персоналом
этапы подбора it персонала

Специфика найма ИТ-персонала

Область информационных технологий имеет много особенностей, поэтому с наймом IT-персонала справится не каждый HR-менеджер.

Как подготовиться к подбору айтишников:

  • Познакомиться с профессиональными терминами. Необязательно изучать языки программирования и фреймворки. Чтобы эйчар чувствовал себя уверенно, ему достаточно ориентироваться в основных определениях.
  • Четко сформулировать задачи будущего сотрудника и его роль в команде. Только так получится составить корректный перечень необходимых hard и soft skills.
  • Настроиться на коммуникацию. Айтишники часто избалованы вниманием рекрутеров, поэтому беседовать с ними нужно осторожно: без давления, манипуляций, резких высказываний.
  • Изучить требования рынка, в частности — ближайших конкурентов. Желательно с разбивкой по конкретным позициям. Это позволит составлять более выгодные объявления для ИТ-специалистов.
  • Нацелиться на оперативную работу. Айтишники долго не засиживаются без дела. Чтобы претендента не перехватила другая компания, ИТ-подбор нужно проводить максимально быстро.

На каждом этапе важно оставаться с кандидатом на связи: показывать ему заинтересованность со стороны работодателя, подробно отвечать на возникающие вопросы, мотивировать бонусами, которые он получит при трудоустройстве.

ит подбор

Этапы подбора IT-специалистов

Подбор IT-специалистов — сложный многоступенчатый процесс. Иногда на закрытие вакансий уходит 6-10 месяцев. Привлечь лучших айтишников поможет четкая последовательность действий. Остановимся подробнее на каждом этапе подбора IT-кадров.

1. Подготовительный этап

Прежде чем искать айтишников, необходимо определиться, сколько специалистов нужно организации, и в каких проектах они будут задействованы. На первый взгляд, эта задача кажется очевидной, но потребность в найме возникает не только при увольнении действующих сотрудников. ИТ-сфера очень специфична. Технологии постоянно совершенствуются, запросы клиентов растут, появляются новые проекты. Чтобы компания активно развивалась, приходится расширять продуктовые команды и подбирать дополнительных специалистов.

планирование потребности в персонале
Связанная статья
Как спрогнозировать потребность в персонале
Как компании случайно не попасть в кадровую яму? Расскажем о факторах, влияющих на определение численности персонала. Покажем, как анализировать текущую кадровую ситуацию и строить прогнозы.

После определения потребности в персонале, для каждого будущего работника необходимо составить идеальный профессиональный портрет. Он поможет при оформлении вакансий и оценке соискателей.

Что включает профиль кандидата:

  • основные должностные обязанности;
  • профессиональные навыки (4-5 пунктов);
  • личностные качества;
  • дополнительные требования (например, знание английского или готовность к релокации).

Составлять профиль кандидата лучше вместе с непосредственным руководителем будущего сотрудника. Это поможет не упустить важных деталей. Для удобства всю информацию стоит вносить в таблицу.

Следующий шаг — оформление и размещение вакансий. ИТ-отрасль характеризуется диспропорцией между спросом и предложением на рынке труда. Без объявлений, в которых сразу видны преимущества работодателя и выгода для кандидата, айти-подбор рискует растянуться на неопределенный срок.

Что должно быть в «продающей» вакансии:

  • название компании и краткое описание ее деятельности;
  • размер заработной платы;
  • описание схемы начисления бонусов;
  • наименование открытой позиции;
  • описание проекта, над которым придется работать;
  • перечень должностных обязанностей;
  • четкий стек навыков;
  • условия труда (график, режим работы, расположение офиса);
  • описание соцпакета (ДМС, компенсация расходов на проезд и питание, предоставление абонементов в спортзал).

Вакансии желательно публиковать не только на сайтах по поиску работы, но и на специализированных ресурсах для айтишников: в профессиональных чатах, блогах, форумах, Телеграм-каналах.

2. Скрининг резюме

Оценка CV соискателей — начальный этап отбора. По его итогам определяются претенденты, соответствующие профилю кандидата и требованиям вакансии.

На что сделать упор при скрининге резюме:

  1. Опыт работы. Важно, чтобы он был релевантен функционалу вакантной должности. Настораживающие моменты: длительные перерывы в стаже и частая смена рабочих мест.
  2. Профильное образование. Для большинства ИТ-специальностей подойдет как обучение в вузе, так и прохождение соответствующих онлайн-курсов.
  3. Достижения. Наличие конкретных результатов и числовых показателей в резюме свидетельствуют об эффективности соискателя.
  4. Профессиональные навыки. Чем больше hard skills, соответствующих условиям вакансии, тем лучше.
  5. Личные качества. Новый сотрудник должен не только выполнять трудовые обязанности, но и «вписываться» в корпоративную культуру, коммуницировать с другими членами команды, соблюдать дедлайны.

Дополнительными преимуществами будут рекомендации, награды, ссылки на портфолио и рабочий аккаунт в соцсети. Отдельное внимание уделяется зарплатным ожиданиям соискателей. Если они выходят за рамки предусмотренного финансирования, но претендент полностью соответствует требованиям, можно пойти на компромисс. В любом случае в целях экономии времени обеих сторон, этот вопрос лучше обсудить «на берегу».

3. Тестирование

Самый сложный и ответственный этап подбора ИТ-специалистов. Для оценки айтишников используются несколько видов тестов.

Техническое тестирование. Реализуется в форме практического испытания или стандартного опросника, включающего 10-15 заданий с несколькими вариантами ответов. Первый метод более информативен и предпочтителен. Претенденту дают среду разработки, ставят IT-задачу (с учетом функционала открытой позиции) и наблюдают за процессом решения в онлайн-режиме.

Как правило, при оценке ИТ-специалистов к разработке теста и подведению итогов привлекают тимлида или другого опытного айтишника компании.

Тесты способностей. Испытания, через которые проходят практически все кандидаты вне зависимости от должности, на которую устраиваются. Используются для определения уровня способностей претендентов. Подразделяются на 3 категории: числовые, вербальные, абстрактно-логические. В большинстве случаев перечисленные тесты проводятся в удаленном формате.

Онлайн-оценка персонала
Сэкономьте время на оценку кандидатов

Приступить к тестированию

Психологическое тестирование. Помогает подобрать соискателей с требуемыми для открытой вакансии личностными характеристиками.

Примеры психологических тестов для оценки айтишников:

  • Таблицы Шульте. Используются для оценки концентрации внимания. Тест представляет собой таблицу, заполненную цифрами от 1 до 25. Респонденту нужно как можно быстрее назвать, показать или отметить числа в порядке возрастания. Если испытуемый уложится в 40 секунд, внимательность находится на высоком уровне; в 40-50 — на среднем; в 50+ — на низком.
  • Методика «Личная конфликтность и агрессивность». Помогает понять, есть ли у человека проблемы в общении, насколько он терпим к мнению других, как реагирует на раздражающие факторы. Состоит из 80 утверждений, с которыми нужно согласиться или не согласиться. По итогам этого теста можно определить не только негативную агрессивность, но и позитивную, не приносящую значительного ущерба и помогающую достигать поставленных целей.
  • Бостонский тест на стрессоустойчивость. Опросник включает 20 утверждений, которые нужно оценить по шкале от 1 до 5 в зависимости от того, насколько они верны для респондента (1 балл — «всегда», а 5 — «никогда»). Чем меньше баллов наберет человек, тем лучше он справляется со стрессовыми ситуациями.

Перечень тестов, которые предлагают пройти кандидатам, напрямую зависит от набора проверяемых «мягких» навыков.

4. Собеседование

Это испытание также может проходить в несколько этапов: техническое собеседование, интервью по ценностям, встреча с будущим начальником или менеджером проекта.

айти подбор

Если кандидат имеет релевантный опыт и по итогам тестирования набрал хороший результат, рекомендуется сразу переходить к беседе с непосредственным руководством.

При найме начинающего айтишника этап технического собеседования лучше не пропускать. Его можно разделить на проверку теории и практических умений.

Примеры вопросов для оценки профессиональных знаний Python-разработчика:

  • Назовите отличия между списками и кортежами.
  • Зачем нужен pass?
  • Расскажите про функции help() и dir().
  • Как перевести список в строку?
  • Расскажите про обработку запросов в Django.
  • Возьмем строку «Life is beautiful». Напишите код, который выведет символы до буквы «a».

Подавляющее число ИТ-специалистов имеют техническое образование и основную часть времени проводят за компьютером. Эти условия накладывают отпечаток на их стиль общения: большинство айтишников сдержанны и немногословны. Поэтому на собеседовании лучше задавать конкретные вопросы и не отклоняться от темы.

Условия оффера можно согласовать как сразу во время собеседования, так и позже: по телефону или в ходе переписки.

Подведем итоги

Подбор персонала в айти — непростая задача, которая требует тщательной подготовки. Хорошие IT-специалисты очень востребованы и не всегда соглашаются проходить через многочисленные проверки, поэтому количество этапов отбора лучше сократить, например, объединяя испытания в группы. Если процесс поиска сотрудников затянулся, стоит запустить хантинг или подключить рекрутинговое агентство, специализирующееся на айтишниках.

Читайте также