Как провести качественную и количественную оценку персонала

Любую компанию можно сравнить с одним большим организмом, а ее сотрудников — с клетками, выполняющими определенные функции. Если работники утратят свою эффективность, пострадает всё предприятие.

Для защиты бизнеса от несовершенств кадровой политики HR-менеджерами используется количественная и качественная оценка персонала. Рассмотрим, какие цели преследует анализ деятельности сотрудников и как его провести.

Марина Галенкова
Марина Галенкова
Специалист в сфере управления персоналом
количественная и качественная оценка персонала

Зачем нужна оценка персонала

Проверки и тестирования — это всегда стресс даже для уверенных в себе людей. Поэтому оценку эффективности персонала нужно проводить не спонтанно, а в соответствии с утвержденным и находящимся в открытом доступе планом. При его создании стоит ориентироваться на кадровую политику организации.

качественная оценка персонала

Главные цели оценки персонала:

  • Укомплектование штата. Правильно подобранные испытания позволяют отобрать лучших кандидатов и при этом сэкономить время HR-а.
  • Анализ личной результативности каждого члена команды. По итогам оценки подчиненного может быть принято решение о его поощрении, переводе на другую должность или направлении на курсы повышения квалификации.
  • Формирование внутреннего кадрового резерва. Планомерная замена сотрудников помогает избежать негативного воздействия на производственные процессы, а также затрат на поиск и наем новых работников.
  • Создание работающей системы мотивации. Зная о целях, интересах, темпераменте сотрудника, HR-менеджеру удастся найти к нему подход и повысить его продуктивность.
  • Оптимизация фонда оплаты труда. По результатам проведенной оценки лучшим сотрудникам можно увеличить оклад, а некомпетентным специалистам, наоборот, «урезать» жалованье.

Работники после прохождения испытаний, в свою очередь, тоже получают профит.

Польза качественного и количественного оценивания для персонала:

  • Шанс продемонстрировать личные достижения, опыт и развитие в карьере.
  • По итогам отдельных методик будет проведена оптимизация условий труда.
  • Станут более понятными критерии, которые важны для работодателя.

Таким образом, качественная и количественная оценка персонала – отличный шанс повысить результативность сотрудников и наладить с ними взаимовыгодный диалог. При правильной ее организации все стороны процесса окажутся в выигрыше. Главное, использовать подходящие методики с учетом функционала и личных особенностей каждого члена команды.

Комплексная оценка ваших сотрудников
Оценивайте персонал по надежным методикам

Начать тестирование

Критерии оценки сотрудников

Чтобы результаты оценочных мероприятий принесли пользу, к их проведению нельзя подходить формально. Наиболее объективным считается анализ деятельности работников сразу по нескольким основным критериям:

  1. Профессиональные навыки. Без владения нужными hard skills специалист не сможет качественно выполнять свои непосредственные обязанности. Этот показатель нужно постоянно держать на контроле.
  2. Личные качества. Чтобы комфортно чувствовать себя на занимаемой позиции и показывать хороший результат, требуется обладать определенными «мягкими» навыками. Например, для менеджера по продажам важны общительность, тактичность, энергичность, а для бухгалтера — скрупулезность, пунктуальность и усидчивость.
  3. KPI. После анализа ключевых показателей эффективности получится с точностью определить направления, в которых подчиненный не «дотягивает» до установленного уровня.
  4. Вовлеченность в корпоративную культуру. Чем лояльнее сотрудник относится к корпоративным ценностям, политике и нормам, тем больше он выкладывается на работе, проявляет инициативу и легче мирится с временными неудобствами.
  5. Уровень мотивации. Человека, имеющего четкие цели и интересы, легче простимулировать для решения поставленных руководством задач.

Оценка персонала может проводиться и по другим параметрам. Например, уровню дисциплинированности, склонности к творчеству, стремлению к саморазвитию и получению дополнительного образования.

количественные и качественные методы оценки персонала

Количественные и качественные методы оценки персонала

Почти всем критериям деятельности персонала можно дать количественную и качественную оценку. Некоторые эйчары дополнительно используют комбинированные методики.

Качественная оценка сотрудников

Плюсом качественной оценки персонала является всесторонний анализ деятельности работника. Здесь учитываются все влияющие на сотрудника факторы. Отличительная особенность таких методик — отсутствие жестких метрик и числовых показателей. Главный недостаток — использование преимущественно субъективных данных, достоверность которых невозможно измерить.

Пример методик для проведения качественной оценки персонала
Название Краткое описание
Интервью Различают несколько видов интервью, например, ситуационное, проективное, поведенческое. Вопросы формируются с учетом исследуемых характеристик. Для снижения психологического давления в ходе беседы HR поддерживает благоприятную атмосферу общения. При этом он не дает обратной реакции, оценочных суждений и не вступает с респондентом в дискуссии. Подобный метод информативен, но отнимает много времени на подготовку, проведение и обработку полученных ответов.
360 градусов Направлен на всестороннюю оценку сотрудника: самим собой и окружением на работе (начальником, коллегами, подчиненными, деловыми партнерами, эйчаром). Вопросы для анкетирования участников исследования разбиваются на отдельные группы. Например, для администратора гостиницы это могут быть клиентоориентированность, управление персоналом, инициативность, вежливость, коммуникабельность. Иногда для получения более объективных сведений требуется экспертное мнение. Тогда к анализу привлекаются сторонние специалисты (методика «540ᵒ»).
Матричный метод Как правило, используется при выборе самого эффективного специалиста для перевода на более выгодную позицию. Все необходимые для новой должности качества претендентов сравниваются с утвержденным эталоном. По итогам составляется матрица соответствия. Если скилы работника «дотягивают» до установленных параметров, то шанс получить повышение у него будет высок.
Групповая дискуссия Предполагает совместное обсуждение профессиональной деятельности человека с участием как можно большего количества других сотрудников компании. Плюсом метода считается возможность респондента взглянуть на себя со стороны, понять, чего ему не хватает в работе, узнать отношение коллег. Дискуссия проходит не в свободной форме, а в строгом соответствии с заранее разработанным планом.
Метод крайностей Для оценивания работника берутся его главное достижение и самый заметный провал (нарушение, конфликт, срыв сделки). На основании этих сведений делаются выводы относительно уровня результативности сотрудника. Эйчар может проводить оценку самостоятельно или совместно с непосредственным руководителем.

Вопреки общепринятому мнению, качественные показатели оценки персонала считаются наиболее важными. Несмотря на то что они не дают такой четкой конкретики, как числа, именно глубокий анализ действий сотрудника помогает составить полную картину о его результативности.

Пример
Представим, что в течение года технолог общепита разработал 20 авторских рецептов. Это отличный показатель и, казалось бы, сотрудник добился высокой эффективности. Однако при детальном изучении его деятельности выяснилось, что новые блюда не пользуются спросом. Соответственно, здесь информативность качественных методик оказалась выше.

Количественная оценка работников

Количественная оценка персонала проводится с применением балльной системы по исследуемым характеристикам. Полученные результаты выражаются в цифрах, поэтому их гораздо легче интерпретировать.

Методы количественной оценки персонала
Название Краткое описание
Заданная балльная оценка Для всех групп должностей утверждаются показатели, за достижение каждого сотруднику начисляется определенное количество баллов. За огрехи, наоборот, баллы списываются. Итоги подводятся по периодам: неделя, месяца, год. Открытый для общего доступа рейтинг способствует повышению мотивации сотрудников.
Ранговый метод Члены экспертной группы (как правило, руководители и менеджеры по управлению персоналом) ранжируют сотрудников по установленным для исследования критериям. Полученные результаты суммируются и создается сводный рейтинг. В отношении работников, оказавшихся на нижних позициях, принимаются соответствующие управленческие решения: перевод, увольнение, направление на дополнительное обучение. Результативных сотрудников ждет поощрение. Минусом метода считается присутствие субъективных мнений.
Тестирование Применяется для проверки уровня компетентности работников. Опросники составляются по главным для каждой должности навыкам и предполагают только однозначные ответы. Итоги подводятся по заранее утвержденным шкалам.
Метод KPI Заключается в составлении для каждого специалиста перечня приоритетных задач. По итогам месяца определяется, насколько он с ними справился. Часто такой метод применяется для мотивирования персонала и оптимизации фонда оплаты труда. Приведем пример: оклад фрезеровщика на заводе составляет 50 тыс. рублей. Если он перевыполнил месячный план по изготовлению деталей на 20 %, то получит уже 60 тыс. рублей. И наоборот — низкий KPI повлечет за собой снижение дохода.

Многие причисляют к количественным методам оценки персонала аттестацию. Но эта процедура более формализована и должна полностью соответствовать нормам трудового законодательства. Кроме того, аттестация проводится с четко установленной периодичностью. А в некоторых организациях, например, в государственных и муниципальных учреждениях, считается обязательным мероприятием.

Заключение

Количественные и качественные методы оценки персонала помогают выявить потенциал сотрудников, улучшить атмосферу в коллективе и повысить бизнес-показатели. Чтобы выбранные методики принесли пользу, итоги проведенных испытаний рекомендуется оформлять в виде таблиц, графиков и отчетов. Это поможет проследить за профессиональным ростом и развитием работников в динамике, а также оперативно принять правильные управленческие решения.

Читайте также