Human wellbeing: как заботиться о благополучии сотрудников

Благополучие персонала: бенефиты или социальная политика

С термином «благополучие сотрудников» работают социология, психология организации и экономика. Из-за субъективного подхода человека к состоянию счастья адекватного эквивалента словосочетанию «employee wellbeing» на русском языке пока нет.

Благополучие сотрудника — это состояние внутреннего эмоционального равновесия, которое дает силы продуктивно работать и выполнять профессиональные задачи, а также вести полноценную личную жизнь вне рабочей парадигмы.

В HR-менеджменте речь чаще всего ведется с точки зрения повышения профессиональной пригодности специалистов. Как правило, локус внимания руководителей сужается до сертификации рабочего места, пересмотра пересмотра системы мотивации или соблюдения сотрудниками требований охраны труда. А разработка комплексных программ, направленных на благополучие персонала, игнорируется.

Термин «employee wellbeing» пришел в Россию из-за рубежа, где он зародился из системы компенсаций фитнес-программ для сотрудников. Постепенно суть данного понятия вышла за рамки физического здоровья и включила в себя заботу о психоэмоциональном состоянии, социальном окружении и финансовой состоятельности работников.

Эксперты полагают, что повышенные требования к работодателям связаны с приходом в целевую рабочую группу зуммеров и миллениалов. Считается, что у представителей данных поколений другие ценности, и им не важны традиционная стабильная зарплата или социальные гарантии.

Дело не в том, что новому поколению не нужны нижние ступени пирамиды Маслоу. А в том, что они получили их уже по «праву рождения». Зуммеры и миллениалы не считают медицинскую страховку или ежегодный отпуск чем-то сверхценным, а видят их, как явление обычного порядка. Поэтому, если предприятие не хочет регулярного оттока ценных кадров, планку «плюшек» придется регулярно повышать, добавляя новые преимущества. Чтобы конкурировать и на клиентском рынке, и в межцеховом пространстве в борьбе за штат.

Преимущества благополучия персонала для компании

Не стоит считать, что обеспечение благополучия сотрудников ― основная линия HR-службы. Бизнес направлен на получение прибыли, а не филантропию. Эйчары получают хорошую зарплату, когда предприятие успешно осуществляет свою деятельность.Прежде чем внедрять программу, проанализируйте все кадровые непроизводственные затраты, определите их причины. Затем подготовьте список встречных действий и стоимость их реализации в перспективе.

Счастливые сотрудники, заинтересованные в деятельности компании и ее развитии ― основная ценность для бизнеса. Если следовать выстроенной программе, подчиненные:

• реже болеют и уходят на больничный;
• не склонны к выгоранию;
• менее подвержены стрессу;
• планируют карьерный рост в пределах компании;
• заинтересованы в соблюдении правил внутреннего трудового распорядка;
• увереннее взаимодействуют в командной «игре».

Персонал, вовлеченный в деятельность компании, вкладывается в работу с оптимальными физическими и психоэмоциональными усилиями. Для полноценной регенерации ему достаточно отдыха в нерабочее время: выходные дни или период отпуска.

Сформированная лояльность сотрудников с большей степенью вероятности будет демонстрировать положительный имидж бренда в обществе. Это снизит текучесть кадров и позволит при необходимости без проблем привлекать в организацию новых людей или переманивать профи у конкурентов.

Цена комплексного подхода к внедрению программы благополучия

Внедрение комплексных схем ― процедура дорогая. Чтобы она не превратилась в модную формальность с нулевой рентабельностью, заложите в нее:

• первоначальное определение потребностей;
• организацию мероприятий и их систематическое выполнение;
• периодический мониторинг и анализ результатов.

Если данные мотивационных опросов будут недостоверны, программа не отразит реальные нужды персонала, и компанию ждет регулярный кадровый отток.

Высокая текучка провоцирует непродуктивные затраты: обучение вновь принятых людей от трех месяцев до одного года (в зависимости от должности) и выплату зарплаты в период их адаптации. Компания несет существенные издержки, которые превращаются в прямые убытки, если по истечении этого срока вновь обученный сотрудник уволится.

Кроме прямых финансовых потерь, есть и косвенные. Например, когда снижение выручки происходит из-за низкоэффективного рабочего поведения невовлеченного специалиста. А при некачественном взаимодействии или оказании непрофессиональной услуги клиенту неминуемо возникают репутационные потери.

Основная задача коммерческой организации ― получение прибыли, поэтому тщательно просчитывайте адекватность планируемых затрат. Конечная выгода от программы благополучия должна превышать или компенсировать понесенные компанией издержки на ее проведение, а также привести к максимальной вовлеченности сотрудников в производственную деятельность, повышению работоспособности и минимизации оттока кадров.

Основные направления или как объять необъятное

Несмотря на то что счастье ― понятие эфемерное и субъективное, состояние благополучия эмпирически сформировывается из нескольких общих критериев:

1. Физическая полноценность. Валидное функционирование органов, достаточные познания в сфере доказательной медицины, приверженность нормам здорового образа жизни, регулярная диспансеризация, отсутствие вредных привычек, профилактика и контроль хронических заболеваний.
2. Психоэмоциональная стабильность. Умение работать со стрессами, устойчивая психическая система, высокий эмоциональный интеллект, навыки самосознания и психогигиены.
3. Финансовая состоятельность. Достижение состояния устойчивой материальной безопасности, возможность противостоять непредвиденным денежным стрессам, умение накапливать и инвестировать средства, экономическая грамотность.
4. Социальная вовлеченность. Внутреннее осознание необходимости социальных контактов, сформированная ответственность за ближайшее окружение, ресурс и опыт в положительных разрешениях конфликтных ситуаций, реализация профессионального потенциала, умение взаимовыгодно контактировать с социумом.

Дисбаланс и недостаточное внимание к одной из сфер приведет к снижению стрессовой резистентности и дальнейшей эмоциональной перегрузке, хронической усталости, выгоранию, депрессиям и саботированию рабочего процесса. Если рассмотреть состояние благополучия детально, появятся новые факторы:

Идеальным считается баланс между всеми компонентами, но академические исследования отдают ведущую роль психологическому благополучию сотрудников.

Кастомизация программ благополучия работников

Чтобы полноценно использовать этот инструмент управления и выстроить программу well-being at work, в HR-сферу добавлено новое направление. Его цель ­— разработка концепции и пути оптимального достижения удовлетворенности людей сферой своей деятельности.

Для того чтобы не совершить ошибок при выстраивании программы, важно использовать несколько инструментов для выявления интересов. Например, беседы и наблюдение непосредственного руководителя с периодической подготовкой отчетов в эйчар-службу. Достоверные данные также дают профильные тестирования и мотивационные опросники, поэтому стоит проводить их на этапе первичного отбора и регулярно делать лонгитюдные срезы. Помните, что мотивационная карта сотрудника может меняться под влиянием внешних обстоятельств, возраста и переосмысления ценностей.

Определить мотивацию кандидата несложно

Используйте стандартизированные диагностические методики

Начать тестирование

Метод беседы для выявления потребностей используйте в качестве вспомогательного или дополнительно проверяйте полученную информацию. Не все расположены к рефлексии или искреннему разговору с руководителем. Опасаясь неприятных последствий, сотрудники готовы давать социально ожидаемые ответы. Например, просить о корпоративных мероприятиях в выходные дни или курсах английского языка. Хотя больше нуждаются в оплаченном здоровом питании или сессиях у психотерапевта из-за сложной жизненной ситуации, которую скрывают от руководства и коллег, боясь репрессий. Пряча истинные потребности или поддаваясь влиянию модных течений, такие работники через какое-то время выгорают еще сильнее, жестко саботируют служебные обязанности или увольняются.

Основные направления в управлении благополучием персонала

Изначально практика внимательного отношения к персоналу была сформирована из программ здоровья и санитарно эпидемиологического благополучия работников. Поэтому забота о физическом состоянии подчиненных до сих пор является центральным направлением.

Медицинская сфера должна состоять из:

• добровольного страхования здоровья;
• компенсации затрат на фитнес;
• ежегодной диспансеризации;
• корпоративного здорового питания.

Для поддержания нормального психоэмоционального состояния HR-специалисты практикуют:

• грамотную компоновку сотрудников на рабочих местах;
• саббатикал при симптомах выгорания;
• образовательные тренинги по управлению стрессом, психоэмоциональной гигиене и саморегулирующим практикам.

Для финансовой стабильности:

• своевременная оплата труда и индексация, в соответствии с официальной инфляцией;
• полноценная уплата пенсионных взносов;
• материальная помощь;
• тренинги и персональные консультации по финансовой грамотности;
• прозрачная система бонусов и премий.

Социальная вовлеченность:

• реальные карьерные ожидания;
• мероприятия по формированию командного духа и доброжелательного микроклимата в организации;
• соблюдение режима труда и отдыха (отпуск, премирование за переработку);
• гибкий график;
• устная и письменная благодарность (письма, грамоты, занесение в трудовую книжку).

В комплексной программе важно учитывать все подразделения и сбалансировать мероприятия для каждого из них. Недостаточно будет, например, организовать дополнительную медицинскую страховку или отслеживать отзывы работников о компании в социальных сетях. Важно затронуть в программе все сферы жизни. Если программа здоровья и благополучия сотрудников грамотно сформирована и реализуется не только на бумаге, кадровые проблемы в организации не возникнут.

Предлагаем посмотреть полезное видео по теме:

Подведем итоги

Подход к благополучию не новый, его прототип ― социальная политика компании. Общее повышение уровня жизни социума позволяет компаниям предлагать служащим не только стандартные пакеты корпоративной поддержки, но и льготные программы с «экзотическими» наборами индивидуальных предложений. Такой метод отличается пониманием, что вовлеченность формируется не только из состояния человека на рабочем месте, но и за пределами профессиональной роли.

Поэтому если работодатель заинтересован в производительности и повышении качества труда подчиненных, придется разработать кастомизированную систему поддержки, найти адресные типы решений для каждого и повысить благосостояние с максимальной долей эффективности.