Вовлеченность персонала: понятие, оценка, способы повышения

Идеальный сотрудник, по мнению руководителей, должен быть заинтересован в успешности предприятия не меньше, чем в личной. Эксперты в сфере HR определяют подобное отношение к работе как вовлеченность персонала организации. Люди, занятые в компании, выступают основным источником ее устойчивости на рынке, развития бизнеса, увеличения доходов.

Ввиду того что вовлечение трудящихся в рабочий процесс напрямую влияет на достижение необходимых результатов, его уровень регулярно оценивается, стимулируется, поддерживается работодателями.

Cергей Бушмин
Cергей Бушмин
Специалист в сфере управления персоналом
вовлеченность сотрудников

Что такое вовлеченность персонала, и какой она бывает

Среди специалистов нет единого подхода к определению, характеризующему вовлеченность сотрудников организаций. Оно включает приверженность корпоративной культуре, понимание задач бизнеса и желание качественно их выполнить, лояльность, инициативность на рабочем месте, стремление стать активной частью команды.

Оцените вовлеченность сотрудников в работу
С помощью нашего опросника

Попробовать

Три определения, отражающих суть вовлеченности:

  1. Желание хорошо делать работу, как результат внутреннего физического, интеллектуального, эмоционального состояния, вызванного фактом сотрудничества с нанимателем.
  2. Эмоциональная привязанность работника к компании, принятие ее ценностей, стремление делать больше, чем требуется.
  3. Комбинация рационального мышления, эмоций, желаний и действий, необходимых для оптимальной производительности.

Результатом подобного состояния выступает желание сосредоточить свои усилия на благо предприятия за счет личной, добровольной мотивации. Здесь также  важна лояльность, которая свидетельствует об удовлетворенности работой и условиями труда в компании. Однако есть различие в том, что она не предполагает усердия и настойчивости. А успешный бизнес требует постоянной работы сотрудника над повышением своей эффективности.

Итоговая формула вовлеченности
Лояльность + Активность для повышения продуктивности

Вовлеченность условно можно разделить на 3 составляющие, которые приведены в таблице:

Интеллектуальная Эмоциональная Социальная
Регулярные размышления о рабочем процессе и обдумывание шагов по его улучшению Удовольствие от рабочего процесса и его результатов Обсуждение своих предложений и инициатив с коллегами

Кроме того ее можно классифицировать в зависимости от объекта привязанности сотрудника: вовлеченность в конкретный вид работы, когда нравится заниматься определенным видом деятельности и приверженность конкретной компании. В последнем случае происходит идентификация себя с организацией: сотрудник гордится тем, что он трудится у определенного нанимателя.

уровень вовлеченности сотрудников

Зачем компаниям работать над вовлеченностью работников

Как показывает практика, высокий уровень вовлеченности сотрудников приводит к росту производственных показателей предприятия. Повышаются торговые обороты, рентабельность, внедряются инновации технологического и организационного характера, происходит улучшение удовлетворенности работников.

Последствия высокой и низкой вовлеченности персонала для организации
Высокий уровень Низкий уровень
  • Позволяет повышать производительность при неизменной количественной обеспеченности человеческими ресурсами.
  • Инициативность и самоотдача работников, не требующая подпитки дополнительными мотивационными схемами. Длительное сохранение среднерыночного уровня зарплат.
  • Роста благополучия сотрудников на рабочих местах.
  • Снижение уровня текучести кадров.
  • Формирование кадрового резерва для замещения руководящих позиций.
  • Прогрессирование результатов в бизнесе: выручки, прибыли, уровня лояльности потребителей.
  • Снижение расходов на поиск, подбор, адаптацию, удержание персонала.
  • Высокая текучка кадров и рост процента неявок по неуважительным причинам.
  • Низкая эффективность выполнения работ, срывы сроков их завершения.
  • Отсутствие инициативы и предложений от коллектива по оптимизации бизнес-процессов.
  • Нежелание сотрудников развиваться в профессии, строить карьеру.
  • Застой или снижение показателей работы предприятия.
  • Критерии определения вовлеченности

    Единого мнения, как проводить измерение вовлеченности не существует. Один из возможных подходов определения критериев, свидетельствующих о ее высоком уровне, был предложен компанией Kincentric.

    Критерий №1. Позитивное мнение о компании.

    При общении с коллегами, семьей, друзьями, посторонними людьми сотрудник всегда положительно отзывается о своей работе, нанимателе, выпускаемых ею продукции и услугах.

    Критерий №2. Желание трудиться в компании как можно дольше.

    Сотрудник чувствует себя частью команды, гордится этим и не планирует увольняться.

    Критерий №3. Стремление к достижениям в работе.

    Работающий хочет показывать наилучшие результаты, сосредотачивает максимум усилий для достижения высоких показателей в работе.

    Существует другая методика оценки заинтересованности сотрудника (Towers Watson):

    1. Что он думает о работодателе: осознает ценности и стратегию компании, соотносит с ними свою трудовую деятельность.
    2. Что он чувствует по отношению к компании: насколько эмоционально привязан к коллективу и предприятию.
    3. Какие действия готов предпринять для процветания компании: вкладывать дополнительные усилия и выполнять задачи сверх тех, что от него ждут.

    На практике можно использовать любые другие индикаторы вовлеченности персонала, собственной разработки или полученные от сторонних (консалтинговых) фирм.

    Как классифицировать сотрудников по степени вовлеченности

    На основании приведенных выше критериев можно сформировать «потрет» сотрудников в зависимости от степени вовлеченности. Чтобы оценить рабочих с этой позиции, допустимо воспользоваться признаками, указанными ниже.

    Вовлеченный сотрудник Невовлеченный сотрудник
  • Всегда рекомендует всем компанию в качестве работодателя.
  • Готов нести ответственность и принимать решение в нестандартной ситуации.
  • Регулярно прилагает дополнительные усилия для качественного выполнения должностных функций, получения необходимого результата.
  • Совершает действия вне рамок своего функционала: вносит предложения по улучшению, выражает желание подключиться к новым проектам, инициирует нововведения.
  • Работает не в полную силу, постоянно отвлекается на решение личных вопросов, срывает сроки выполнения задач.
  • При возникновении сложных ситуаций бежит за указаниями к руководству, не берет на себя ответственность.
  • Противник любых инноваций и изменений в работе.
  • Не поддается мотивации.
  • Часто специалист с большим опытом не активен, а просто лоялен. А работник с недостаточным уровнем навыков, но огромным желанием быть в конкретной компании, напротив, больше вовлечен в ее работу. В зависимости от вида вовлеченности можно классифицировать сотрудников на 4 типа и составить соответствующий рейтинг.

    Пример индикаторов вовлеченности персонала
      Равнодушен к работодателю и его успехам Гордится компанией и ее успехами
    Любит дело, которым занимается Любит свою работу, но равнодушен к работодателю. Необходимо работать над лояльностью к нанимателю. Высокий уровень вовлеченности, патриот компании и профессионал. Кандидат на кадровое продвижение.
    Не любит дело, которым занимается Отсутствие вовлеченности, кандидат на выбывание Гордится тем, что работает в компании, но трудовая функция ему неинтересна. Нужно рассмотреть возможность перевода на другой вид работ.

    В большинстве случаев от неэффективных работников, не заинтересованных в работе и нанимателе, не желающих менять свое отношение, руководители стараются избавиться.

    Как оценить вовлеченность работников

    До начала процесса воздействия на вовлеченность необходимо проверить ее текущий уровень. Система и подходы к оцениванию разрабатываются предприятиями самостоятельно.

    Методы оценки вовлеченности персонала:

    • Тестирование. В данном случае можно использовать тест, предлагаемый кадровым агентством и опробованный ранее в других компаниях.
    • Конфиденциальные пульс-опросы. Компания составляет экспресс-анкету, а затем самостоятельно с помощью специализированных онлайн-сервисов проводит сбор и анализ данных. Или же заказывает услугу у агентства, которое проводит независимую оценку результатов (например, ЭКОПСИ).
    • Индивидуальные собеседования. Данный способ не всегда эффективен: сотрудники предпочитают высказываться анонимно, а при личной беседе, чаще говорят то, что от них хотят услышать. Однако при должной предварительной подготовке этот метод дает хорошие результаты. Достоинство собеседования в том, что в общении с руководителем, работник осознает значимость своих интересов и мнения в компании.

    Процедура оценки – цикличный, повторяющийся процесс, включающий в себя несколько этапов. На практике применяется следующий план реализации исследования:

    1. Предварительная информационная компания для работников, призванная разъяснить цели исследования, привлечь к нему внимание персонала. На этом этапе важно донести, что тестирование или анкетирование пройдет анонимно, а результаты будут представлены в форме обезличенного сводного отчета. Можно использовать дополнительные мероприятия, стимулирующие сотрудников проходить опрос.
    2. Сбор данных.
    3. Анализ полученных результатов.
    4. Обнародование итогов исследования.

    Утвержденной общепринятой метрики измерения результатов не существует. Одни компании ведут расчет баллов, другие — процентов, которые сравнивают с заданными интервалами значений, соответствующих определенной степени вовлеченности. Считается, что если 30% работников из всей численности показывают высокую степень вовлеченности, это очень хороший результат. Затем формируется рабочая группа, которая будет заниматься разработкой мероприятий по повышению вовлеченности персонала. По итогам их последующего внедрения проводится новое исследование. Для переоценки устанавливается период в полгода или год.

    опрос по вовлеченности персонала примеры

    Способы повысить вовлеченность работников

    Основная цель программ повышения вовлеченности сотрудников — увеличить количество лояльных и одновременно активных членов трудового коллектива. Подобную задачу решает HR-служба в тесном сотрудничестве с руководителями подразделений.

    Разработка мероприятий по проверке и повышению уровня вовлеченности персонала зависит от специфики деятельности компании, стиля управления и корпоративной культуры, принятых в ней.

    Среди основных факторов, на которые требуется воздействовать, выделяют четкость цели и миссии компании; наличие конкретной зоны ответственности и задач у сотрудника; режим работы и организация рабочего места; возможность признания личных заслуг и достижений специалиста; благоприятная, созидательная атмосфера в коллективе; возможность для обучения и карьерного роста; уровень оплаты, система бонусов, KPI и благополучие сотрудников.

    факторы вовлеченности сотрудников

    Путем воздействия на указанные объекты можно поднять уровень вовлеченности персонала. Для этих целей подойдут следующие методы:

    • Формирование четких стратегических планов и задач, информирование о них всех работников. Например, через корпоративный портал, путем рассылки новостей по электронной почте, издания собственной газеты.
    • Организация встреч сотрудников с высшим руководством.
    • Установление справедливой и открытой системы начисления заработной платы, в зависимости от личного трудового вклада каждого специалиста.
    • Нематериальное стимулирование: грамоты, доски почета, публичная рассылка списков сотрудников, показавших хорошие результаты или получивших благодарность за работу от коллег.
    • Внедрение современных инструментов (онлайн-опросники, геймификация, VR).
    • Построение системы обучения, предоставление возможности вертикального и горизонтального роста работников .Часто сотруднику важен внутренний, а не карьерный рост, поэтому ему достаточно просто расширять свою профессиональную квалификацию.
    • Четкая постановка задач для каждого участника команды. Обязательная похвала за достигнутые успехи, пусть даже она будет устная и от непосредственного руководителя.
    • Организация досуга в выходные дни: предоставление билетов театр, кино, совместные выезды на природу.
    • Возможность применения гибкого графика и режима работы. Например, в пандемию повсеместно использовалась удаленка. Практика показала, что вовлеченность удаленного сотрудника не ниже, а иногда выше, чем у специалиста, «привязанного» к стационарному офисному месту.
    • Отказ от жестких корпоративных стандартов и дресс-кода.
    • Привлечение большего числа сотрудников к принятию решений в компании, через проведение совещаний.
    • Обеспечение комфортных условий на рабочем месте. Забота о здоровье и безопасности сотрудников в ходе выполнения работ.

    Выводы

    Вовлеченность сотрудников оказывает прямое воздействие на функционирование бизнеса и результаты работы организации в целом. Особенно это актуально в условиях общемирового кризиса. Предприятиям следует уделять особе внимание разработке программ изучения вовлеченности персонала и разработке способов, как ее повысить. Чтобы добиться наилучших результатов, следует регулярно проводить анализ передового опыта крупных компаний в данной области, а также внедрять новые инструменты и делать выводы об эффективности их использования.

    Читайте также

    обработка персональных данных работника
    hr аналитик