В чем заключается роль подбора персонала

Сомневаетесь, что человек будет работать продуктивно?

Используйте наш тест на определение мотивации

Начать тестирование

Основные источники найма

При изменении штатного расписания и появлении вакансии важность в отборе персонала играет выбор дальнейшей стратегии. Создается профессиограмма должности, и с ее помощью определяется приоритетное направление решения задачи:

• внешний рекрутинг сторонних специалистов;
• внутренняя переподготовка существующих работников.

Кадровый потенциал компании может быть высок, но необходимо просчитывать и экономическую целесообразность своего решения.

На первый взгляд кажется, что роль внутреннего подбора и адаптации действующего персонала на новые позиции является более оптимальной. Однако есть ряд нюансов.

Для выявления требуемых характерных свойств у претендента на должность стоит обратиться к профессиональному психологу. Специалист поможет определить степень готовности кандидата к изменению доминирующей деятельности.

Планирование потребностей и оценка претендентов

Планирование — основной рабочий инструмент в управлении. Оно позволяет HR-службе вовремя получать информацию о кадровых потребностях и оперативно их закрывать. Стратегии и инструменты эффективного решения задач руководитель определяет исходя из объемов и финансовых возможностей.

Как правило, малый бизнес не может позволить себе содержать в штате несколько единиц эйчаров или работать с ними по договорам аутсорсинга. Чаще руководитель берет на себя функции по подбору персонала в организации и управляет процессом набора в «ручном режиме»: самостоятельно утверждает текст вакансии и проводит первичные собеседования.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций, целесообразно пользоваться услугами обученных кадровиков из аккредитованных предприятий. Это позволит дать квалифицированную оценку существующим и потенциальным человеческим ресурсам, а также социально-психологическому климату коллектива.

Ключевая роль подбора персонала в организации основывается не столько на современных профессиональных качествах специалиста, сколько на его способности к обучению и желанию выполнять определенный род работ. Наличие высшего образования не всегда является показателем этого.

Связанная статья

Методы оценки сотрудников на предприятии

Все о целях, критериях, способах оценивания действующих сотрудников и кандидатов при приеме на работу.

Как избежать ошибки: оценка компетенций и мотивационных моделей персонала

Исследование, проведенное учеными из Стэнфорда, Гарварда и Фонда Карнеги, выявило интересный факт. Оказывается, в 85% случаев к эффективному функционированию сотрудников приводят своевременно выявленные личностные качества и использование этой информации при формировании кадрового резерва.

При приеме на работу нового человека или переводе существующего на другие условия, необходимо определиться, какие мотивационные модели взаимодействия он рассматривает как ключевые.

Работник с экстравертивным межличностным поведением готов работать в команде, поэтому будет целесообразно назначить его руководителем или куратором проекта. А специалист, сосредоточенный на собственном развитии и достижении результата, более склонен к индивидуальной деятельности и повышению квалификации.

Условно можно выделить три мотивационные модели персонала: достижение, соучастие и власть. Рассмотрим каждую из них подробнее.

Достижение

Речь идет о потребности личности в получении нового опыта, улучшении результатов собственной деятельности и подтверждении успеха в виде дополнительных преимуществ. «Достигатора» контролировать не нужно, он не ответит вам «Я звонил, но не дозвонился» ― он работает на результат.

Во взаимодействии с таким кадром существует обратная сторона медали. Наряду с движущей силой, есть и встречное «отбойное течение» ― избегание неудач. Поэтому при постановке задачи сотруднику-достигатору важно придавать значение имеющемуся у него уровню знаний и умений. Данный поход позволит избежать профессионального выгорания.

Соучастие

Такой специалист в компании ― незаменимый «командный игрок». Для него значительны приобщение к коллективу и дружеские взаимоотношения с коллегами. Ему можно поручать небольшие групповые задачи, где роль советчика и организатора будет явной.

Преобладание описанной поведенческой модели повредит «сопричастнику» на руководящих должностях. Желая сохранить комфортные взаимоотношения с сослуживцами, он не сможет принимать непопулярные управленческие решения.

Власть

Специалиста, жаждущего властвовать, в компании сложно не заметить. Его отличают ораторские способности, стремление быть в центре внимания и отсутствие страха перед конфликтными ситуациями.

В чистом виде мотивационные модели встречаются нечасто. Обычно потребности человека смешаны, и лишь одно из направлений преобладает чуть более выраженно. Кроме того, нужно учитывать, что потребности формируются на протяжении всей жизни и могут изменяться под влиянием опыта и обстоятельств.

Вывод

Особая роль отбора персонала заключается не только в определении квалификационных компетенций соискателя, но и его личностных особенностей. Сдвиг общественной модели поведения в сторону гуманизации и «экологичного общения» повлекла за собой изменение требований к специалистам.

При принятии на работу нового сотрудника необходимо обращать особое внимание на психологические особенности и склад характера, поскольку в некоторых сферах деятельности они превалируют над профессионализмом и определяют место человека в организации.