Что такое внешний рекрутмент и когда им стоит воспользоваться

Для начала давайте разграничим термины. Внутренний рекрутмент — это процесс подбора и найма сотрудников силами одного штатного HR-менеджера или целого кадрового отдела компании. Внешний рекрутмент предполагает обращение к экспертам со стороны. В качестве подрядчиков могут выступать независимые специалисты и агентства — и те и другие занимаются исключительно поиском кандидатов, ведением баз данных и сопоставлением резюме претендентов на работу с требованиями компаний-партнеров. Они сотрудничают с несколькими клиентами одновременно и зачастую специализируются в определенной области, например, в здравоохранении, маркетинге или сфере информационных технологий.

В чем разница между внутренним и внешним рекрутментом

Чтобы лучше понимать, в каких случаях компании стоит прибегнуть к внешнему подбору персонала, нужно разобраться, чем деятельность независимых экспертов отличается от работы штатных специалистов организации.

1. Глубина погружения в процессы

Агентства — это селлеры. Компании платят им за хедхантинг и найденных подходящих кандидатов, а претенденты на работу покупают у них информацию об имеющихся предложениях от работодателей. Независимые рекрутеры работают со многими клиентами и не держатся за каждого из них — основное внимание уделяется не долгосрочному сотрудничеству, а быстрому закрытию вакансии.

Внутренние специалисты, напротив, принимают во внимание широкий спектр проблем, поскольку знают организацию лучше, чем посторонние люди. Штатные рекрутеры могут оценить, насколько кандидаты соответствуют культуре компании и ее долгосрочным планам. Кроме того, они уделяют больше времени собеседованиям, потому что их работа напрямую зависит от качества найденного специалиста и длительности сотрудничества с ним.

Оценивайте компетенции кандидатов

Вместе с TestWork

Получить доступ

2. Время, затраченное на поиск кандидата

Чем больше вакансий закрывают внешние рекрутеры, тем выше их заработок. Часто, чтобы ускорить процессы, они «извлекают» претендентов на работу из своей базы данных, а не хантят их с нуля. Уже на этапе обсуждения потребностей клиента специалист может держать в голове нескольких соискателей, с которыми он недавно общался.

Штатные менеджеры по найму тратят больше времени на поиск подходящего специалиста и проверку его компетенций. Они более заинтересованы в том, чтобы компания приобрела ответственного сотрудника. Кроме того, обычно у внутренних рекрутеров более продуманная стратегия закрытия вакансий, которая включает в себя:

• встречи с кадровиками и ключевыми сотрудниками для обсуждения вакантной должности;
• составление подробного описания вакансии;
• поиск кандидатов из различных источников;
• проведение телефонных интервью;
• отбор лучших специалистов для приглашения на собеседование.

3. Технические знания

В большинстве случаев независимые рекрутеры специализируются на определенном типе должностей или какой-то одной сфере, поэтому они хорошо осведомлены о профессиональных навыках, которыми должен обладать идеальный кандидат. При таком уровне знаний им обычно не приходится обсуждать открытые позиции с менеджерами по найму и другими заинтересованными сторонами.

Штатные рекрутеры набирают людей на все вакантные места в своей организации. Зачастую они обладают только общими знаниями о методах найма и не разбираются в особенностях каждой конкретной должности. Тем не менее внутренние специалисты имеют представление о ценностях компании, а также опыте и типах личности действующих сотрудников — эта информация повышает шансы на найм человека, который сможет быстро влиться в коллектив.

4. Стоимость услуг

В целом, финансирование внешнего рекрутинга обходятся дешевле, чем привлечение штатного специалиста на полный день. Кадровые агентства устанавливают цены по-разному, но обычно они взимают с клиентов процент от зарплаты нового сотрудника — и, разумеется, у компании нет расходов, пока не появится вакантное место. При необходимости расторгнуть договор с подрядчиком можно в любое время.

Содержание внутреннего эксперта предполагает те же расходы, что и любого другого сотрудника, — оклад, премии, социальный пакет, корпоративные бонусы. Деньги штатный специалист получает регулярно, даже если на фирме сейчас нет открытых позиций. Расстаться с ним довольно сложно — придется инициировать полноценную процедуру увольнения.

Плюсы и минусы внешнего рекрутмента

Работа с независимыми экспертами позволяет компании пользоваться недоступными ей ресурсами, что, безусловно, можно считать плюсом. Но при этом есть и несколько минусов, которые будут влиять на решение о сотрудничестве с агентствами.

Плюсы внешнего рекрутмента:

1. Кандидат будет найден в кратчайшие сроки. Агентства с хорошей репутацией используют надежные процессы и технологии, позволяющие сократить время найма сотрудников и обеспечить высококачественный результат. У них есть большой кадровый резерв, к которому можно обратиться, чтобы ускорить работу.
2. Эффективное расходование средств. Переутомление штатных рекрутеров во время активного хедхантинга может привести к плохим результатам, но оклад всё равно придется выплачивать. Тем временем поиск персонала через агентство позволяет отказаться от найма специалистов на полный рабочий день.
3. Сотрудничество с сертифицированными экспертами. Агентства берут в штат квалифицированных специалистов с большим отраслевым опытом. Они осведомлены о новейших технологиях подбора персонала и готовы решать проблемы, которые могут возникнуть в период проведения кампании.

Однако сотрудничество даже с лучшим на рынке агентством может иметь некоторые недостатки:

1. Минимум контроля. Аутсорсинговые компании по подбору персонала работают со многими клиентами одновременно. Скорее всего, придется побороться за их внимание. Штатные специалисты, напротив, отдают все силы своей компании.
2. Возможные недопонимания. Внешние рекрутеры не всегда готовы разбираться в корпоративных ценностях организации-клиента. В результате есть риск принять сотрудника, который не найдет общий язык с другими членами команды. Ситуация осложнится, если агентство не знакомо с культурой страны, в которой расположено предприятие.
3. Проблемы безопасности. Обмен конфиденциальной информацией — неотъемлемая часть работы с аутсорсинговой компанией. Внешний рекрутмент предполагает высокий уровень доверия.

Когда стоит пользоваться внешним рекрутментом

Чтобы сделать выбор между обращением к независимому рекрутеру и наймом штатного специалиста, ответьте на три вопроса, представленных ниже.

1. Каковы потребности компании?

• Если в организации открыта вакансия на одну специализированную позицию, с этой задачей лучше справится агентство. Внутренний кадровый сотрудник потратит много времени на погружение в незнакомое для себя направление и составление профиля должности.
• Когда на фирме открыта руководящая должность, штатный рекрутер с большей вероятностью найдет подходящего человека, так как он знает коллектив и корпоративные ценности.

2. Что ждет компанию в будущем?

• Если предприятие планирует в ближайшее время расширяться и создавать новые рабочие места, более целесообразным будет наём штатного кадрового сотрудника.
• Когда потребность в поиске персонала возникает эпизодически, платить зарплату внутреннему рекрутеру невыгодно.

3. Какой у компании бюджет?

• Если организация готова тратить крупные суммы на поиск персонала, разумнее нанять штатного специалиста. А для достижения лучшего результата следует дополнительно привлечь экспертов со стороны.
• Скромный бюджет можно израсходовать по-разному — заключить краткосрочный договор с агентством или предложить внутреннему рекрутеру устроиться на неполный рабочий день.

Подведем итоги

В некоторых случаях внешний рекрутер может оказаться более полезным, чем внутренний специалист по подбору персонала. Дело в том, что агентства не только имеют представление о требованиях к претендентам на определенную должность, они также поддерживают отношения с большим количеством квалифицированных специалистов и следят за их статусом.

Более того, аутсорсинговые компании знают, когда наступает хорошее или плохое время для найма. Они видят полную картину рынка и осведомлены об ожиданиях кандидатов по зарплате. Наконец, независимые эксперты пользуются отработанными схемами и проверенными технологиями, чтобы максимально ускорить процессы поиска сотрудников.