HR бизнес-партнер: обязанности, компетенции, роли

В чем заключается роль HR бизнес партнера в компании

Так что же это за должность HRBP? Данная позиция предназначена для профессионала в области управления «человеческими ресурсами», тесно сотрудничающего с первыми лицами компании с целью достижения целей бизнеса. Специалист занимается разработкой стратегии, а не реализацией кадровой политики. Ему важна общая картина, поэтому в меньшей степени он уделяет внимание администрированию, соблюдению требований и управлению.

Кто это HRBP? HR business partner выступает проводником изменений и гарантом того, что стратегия управления персоналом вписывается в общую стратегию бизнеса. Он не является руководителем HR-департамента или менеджером по персоналу. Скорее это консультант, который работает с human resources, выстраивая отношения во всех отделах компании, ориентируясь на глобальные цели компании.

Далеко не всегда есть потребность в данном специалисте. Так, в «красных» организациях, где присутствует жесткая иерархическая структура и беспрекословное подчинение руководству, HR бизнес-партнер вряд ли сможет в полной мере выполнять свои функциональные обязанности. Но, например, в «бирюзовых» компаниях, где генеральный директор выступает в роли коуча, и руководящий состав достаточно большой, HRBP необходим.

В задачи HR бизнес партнера входит выстраивание работы таким образом, чтобы компания смогла достичь поставленных целей с помощью «человеческого актива».

Почему начальник так поступил? Дело в том, что при подобных стремительных изменениях, часто происходит сбой бизнес-процессов, начинается текучесть кадров, и как следствие предприятие терпит убытки. Роль HR бизнес партнера состоит в планировании грамотного подбора персонала, отслеживании уровня удовлетворенности действующих сотрудников и равномерном распределении нагрузки – и все это идет неразрывно с реализацией стратегии компании.

Что входит в функционал HRBP? Компания Gartner определила четыре роли HRBP:

1. Операционный менеджер – измеряет и отслеживает существующие в организации процедуры.
2. Ответственный за оперативное реагирование – обеспечивает немедленное устранение чрезвычайных ситуаций.
3. Стратегический партнер – разрабатывает и реализует общеорганизационные стратегии решения проблем.
4. Сотрудник-посредник – разрешает конфликты в команде, способствует профессиональному развитию каждого работника.

Руководство предприятия может обращаться к HR BP по разным вопросам. Например, по каким критериям оценивать эффективность работников, какие KPI выбрать, чтобы сотрудники достигли больших результатов. Как мотивировать специалистов при переходе на удаленный режим работы. Как удержать таланты. И это далеко не исчерпывающий перечень.

Согласно статистике, 57% руководителей высшего звена рассматривают управление персоналом в первую очередь как административную функцию. Часто это связано с тем, что специалисты на местах слишком загружены оперативной деятельностью, поэтому не могут выйти за рамки своих обязанностей и обратиться к целям бизнеса. Однако, с другой стороны, далеко не каждый менеджер готов пересмотреть свой взгляд на роль HR-отдела в организации. Проблема существует, но все идет к тому, что компании, которые в ближайшее время не изменят свое отношение к текущим процессам, потеряют конкурентоспособность на рынке.

Какие требования предъявляются к HRBP

Истоки делового партнерства HR берут начало в модели компетенций Дейва Ульриха, которую профессор Мичиганского университета Энн Арбора описал в своей книге «HR Champions».

Д. Ульрих выделил четыре роли специалиста по персоналу:

1. Стратегический партнер.
2. Лидер изменений.
3. Консультант персонала.
4. Функциональный эксперт.

В своей модели Ульрих обозначил, какими ключевыми компетенциями и личностными характеристиками должен обладать специалист по управлению персоналом в зависимости от направления его деятельности. Тогда, в конце 90-х, он заставил мир кардинально пересмотреть сложившееся представление о роли эйчара в организации.

На сегодняшний день многие компетенции HR бизнес партнера, которые были описаны Ульрихом в конце XX века, до сих пор актуальны. Однако мир меняется, поэтому вполне закономерно, что добавляются новые требования к претендентам на должность. Неизменно одно – грамотный HRBP должен уметь слышать потребности компании и знать, какими HR-инструментами ей можно помочь.

Как получить должность HR бизнес партнера

Стать HR бизнес-партнером можно разными путями. Редкий случай, когда на данную должность назначают человека без опыта с профильной курсовой подготовкой. Как правило, в это направление стремятся попасть бывшие директора по персоналу, которые решили отойти от администрирования и углубиться непосредственно в бизнес-процессы или HR-специалисты (например, HR-маркетологи или HR-аналитики) с хорошим релевантным трудовым стажем (5-10 лет).

Нередко в HRBP приходят после прекращения предпринимательской деятельности. И это, кстати, считается предпочтительным вариантом, так как человек уже знает «кухню изнутри». Но владение принципами построения и функционирования бизнеса не является единственной компетенцией HR бизнес-партнера, поэтому есть вероятность, что придется дополнительно «прокачивать» какие-то soft skills или пройти обучение по управлению персоналом.

Важно относиться к партнерству как к длительной работе. С этой целью следует работать над развитием личного бренда и построением сети нетворкинга. Для расширения экспертизы HR BP необходимо совершенствовать знания в «узких» направлениях: мотивации персонала, льготах и компенсациях, организационном дизайне и т.д. А для качественного выстраивания взаимодействия – развивать «мягкие» навыки. Например, эмоциональный интеллект, эффективную коммуникацию, лидерство, организаторские способности.

Сколько зарабатывает HR business partner

Ежегодно рекрутинговая компания Hays проводит исследование рынка труда и заработных плат в России. По состоянию на 2021 год, среднемесячный доход HRBP в международных организациях с офисом в Москве составляет от 180 000 ₽ до 250 000 ₽, в отечественных фирмах нижний порог начинается от 150 000 ₽. Если говорить о фармацевтических компаниях, то там зарплаты чуть выше. На должности Senior HR business partner сотрудник получает больше: максимально – 350 000 ₽.

Позиция Junior встречается среди вакансий HRBP редко. По большей части это обусловлено высокими требованиями к кандидату. Встретить выпускника вуза или специалиста с небольшим трудовым стажем на такой должности – большая редкость. Логично, что заработная плата у джуниора меньше – в пределах 100 000 ₽.

Выводы

Грамотный HR business partner в штате – инвестиция в развитие бизнеса и гарантия увеличения прибыли. Он способен изменить не только принципы построения организации, но и ее работу в целом. Для предприятий, заинтересованных в раскрытии своего производственного потенциала, инвестирование в HRBP должно стать следующим большим шагом. А людям, планирующим занять данную позицию, следует уже сегодня начать работать над развитием необходимых компетенций.