Бирюзовая компания: ключевые принципы управления бизнесом и персоналом

Популярность бирюзовых организаций в управлении растет с каждым годом. Цвет, согласно теориям, отражает процессы внутри компаний. Красный соответствует традиционному, жестко регламентированному бизнесу, а бирюзовый – передовому.

Компании занимают ниши в цветовом делении. Одни благополучно растут и эволюционируют в организационном плане, другие – застревают на уровне конкурентной борьбы и не способны двигаться в «светлое» будущее. Разберем опыт выхода из управленческого кризиса, перечислим принципы предприятий бирюзового уровня, дадим советы, оценим риски. Стоит ли стремиться к «бирюзе»? И что означает это слово: эффективный метод управления или просто дань моде?

Максим Кнотько
Максим Кнотько
Карьерный консультант
бирюзовые организации

Истоки формирования бирюзовых принципов

Американский философ Кен Уилбер занимался изучением эволюции духовности человека по мере его взросления. Согласно интегральному подходу, личность проходит состояния с разными ценностями и потребностями. Ученый объединил в единую модель противоречивые взгляды всех сфер деятельности.

Автоматизируйте рутину!
Попробуйте один из наших тестов на определение личностных качеств соискателей

Пройти тест

В это же время Клер Грейвс, психолог из США, заложил основы теории спиральной динамики и доказал, что человечество развивается по спирали. Жизнь подразумевает накопление опыта: движение вверх происходит по извилистому маршруту. Часть населения планеты замирает на витке спирали без возможности сменить положение. Такая группа не в состоянии увеличивать опыт, но остальное человечество продолжает движение.

Поиск ответов продолжил уже не ученый, а искатель — бельгийский бизнес-практик Фредерик Лалу. Он объединил подход Уилбера, модель Грейвса, статистику футурологов и перенес восприятие на компании, фирмы, предприятия. Лалу доказал существование организаций, которые отличаются от привычных объединений. Подобные сверхкомпании ни на минуту не останавливаются в развитии, а благополучно эволюционируют.

Самое важное в бирюзовом управлении – миссия компании или ее эволюционная цель.

Уникальность организаций, обнаруженных писателем, в эффективном самоуправлении. Такой товар штучный, он нуждается в защите, поэтому его хорошо прячут. Прогрессивные компании не рассказывают об опыте и не делятся советами. Не по причине жадности, а из-за непонимания собственной чужеродности и необычности. Принципы бирюзовой организации не революционные, чтобы громко об этом заявлять. Компании менялись постепенно, пока не достигли нового (пятого) уровня, на который сегодня равняются остальные.

в чем заключается подход бирюзовых организаций

Неправильное самоуправление

Понятие «компания» неприменимо к ряду организаций: вокруг много объединений, союзов, коалиций. Компания – это не название структуры, а единство целей работника и нанимателя. Поэтому бизнес начинается с переосмысления и новой трактовки своей деятельности. Где нет компании, там не будет грамотного самоуправления. В объединениях занимают должности, а уже на бирюзовом уровне выполняют роли. Роль многогранна, а должность — это место в кресле. В компаниях несут ответственность, а в объединениях наказание.

Красные и бирюзовые организации: ошибки традиционного подхода к управлению бизнесом
Сделай сам Жизненный принцип, который подойдет ремесленнику. Ведь такой труд зависит от усердия одного человека. Сам придумал, сам реализовал. В самоуправлении предполагается периодически выступать наставником, помогать коллегам в решении вопросов. Если проще сделать самому, чем обучить – это дорога вниз по спирали опыта.
Слепая вера в бумагу Передавать знания можно вечно — такой уж процесс, затратный по времени и силам. Когда становится невмоготу, тогда на помощь приходит вера в волшебную инструкцию. Задание легко тиражируется в массы и принимается к исполнению. В подобной ситуации ценность выданной инструкции постепенно сводится к нулю. Обучения нет, вопросы задать некому, но есть бесполезная инструкция. Выполненная работа теряет в качестве, поскольку снижена мотивация. Нет обратной связи, не объясняется смысл производимых действий.
Дисбаланс рук и головы В правильно отрегулированной системе голова оценивает выгоду и заставляет руки трудиться на благо организации. Если предположить, что прибыль фирмы не отразится на доходах сотрудников – труд станет номинальным. Тогда речь о самоуправлении не идет, поскольку общая цель не пересекается с личными целями работников.
Одеяло на себя В традиционном подходе к бизнесу решения принимает руководство, сотрудники избавлены от необходимости думать об общих целях. Худший вариант самоуправления, когда решения пытаются принять все, но договориться между собой не могут. Такие проявления свободы выбора иногда приводят к рукоприкладству, ведь убедить коллектив добровольно принять случайную идею целое искусство. Успех зависит от культуры согласия, которая могла не успеть сформироваться. Выход из ситуации находят только в консенсусе.

Самоуправление 21 века

Еще в СССР повышенное внимание отводилось взаимодействию с движениями рационализаторов и стахановцев. Власть осознавала, что только рабочие понимают, что необходимо менять. По такому же принципу функционирует японская компания Тойота. Руководящие посты заняты опытными сотрудниками, которые начинали с низов и благодаря усердию поднялись на самую вершину. В эпоху глобализации подходы изменились. Талант и опыт не тождественны, иногда решающим становится мнение и молодого сотрудника.

философия бирюзовой компании

Критерии самоуправления и ценности организаций бирюзового уровня:

  1. Право приравнивается к основным обязанностям. Сотрудник обладает правом влиять на достижение целей организации. Согласно новому подходу, участие в общем деле и влияние на коллективный результат становится неотъемлемой обязанностью трудового поведения. Возможность требует использования, а проблема – решения. Вовлеченность в подобную практику демонстрирует единую ответственность членов коллектива.
  2. Минимизация ущерба и переосмысление целей. Руководитель-практик беспокоится, чтобы работники не прикрывались целями организации. Прикрытие скрывает истинные личные мотивы, которые могут идти вразрез с интересами компании. Стоит пересмотреть взгляды: вдруг реализация личных целей не приносит компании вред, а положительно влияет на финансовое состояние участников бизнеса. Модерация чужих планов возможна, но только при возникновении больших противоречий. При неудачном развитии событий цели сотрудников пересекаются и приводят к ущербу. При развитии самоуправления не забывайте о рисках, поменьше вникайте в истинные причины.
  3. Реализация консента. Консент – решение при отсутствии возражений. Звучит сложно, но на практике очень полезно. Когда выстраивается стратегия компании и предлагаются варианты реализации, привлекают экспертов из рабочей команды. Высказываются аргументы «за» и «против». Недостатки озвучиваются экспертом в данном направлении и подтверждаются расчетами убытков. Подход консента убирает необходимость убеждать людей в правоте. Инициатор экспертного совета принимает решение, но отвечать за ошибки придется вместе. Человеческий фактор не исключает возможные ошибки по вине инициатора, который проигнорировал возражение. От ошибок в мире нельзя защититься, главное — правильно отреагировать. Извлечение уроков из провала стратегии — лучшее, что можно сделать в ситуации.
  4. Борьба с вредительством. От единичных неудач не застрахован никто, если же ущерб от решений стал хроническим, с ответственным сотрудником стоит расстаться. Отличие бирюзовой компании от других в том, что такое решение принимается сообща, в открытом обсуждении.
  5. Только вовлечение и работа без приказов. Приказной порядок труда не дает весомого результата. Вовлечение заставляет человека пересмотреть планы, отказаться от них и следовать курсу, намеченному руководителем. Гораздо проще обязать, накричать, применить финансовый кнут. Использование социальной агрессии станет постоянной практикой, и результат с каждым днем будет топорнее. Люди трудятся вместе – значит, разделяют приоритеты друг друга и способны извлекать выгоду.

Бирюзовые организации в мире

Международные компании доказывают принадлежность к новому цветному уровню благодаря четкому управлению. В основе лежат круги влияния. Ключевые плюсы в отсутствии ограничений по выбору круга влияния, можно даже регулировать их количество.

4 обязательные роли в команде бирюзового уровня развития организации
Роль Функции
Реплинк отвечает за переговоры
Фасилитатор организует встречи и модерирует темы
Ледлинк отвечает за «туманные» вопросы (обычно владелец доли в бизнесе)
Секретарь фиксирует переговорный процесс

Трансформация компаний в каждой из стран имеет свои особенности. Чтобы вывести организацию на бирюзовый уровень развития, представителям бизнеса стоит изучать мировой опыт.

НКО «Буртзорг», Нидерланды

Организация занимается медицинским патронажем и взаимодействует с местными больницами. Преимуществами «бирюзы» считают отсутствие боссов и командные решения.

«Патагония», США

Производство и презентация альпинистского снаряжения сплотили коллектив. На базе штаб-квартиры организации даже открылся детский центр для детей сотрудников. Так решился вопрос с работой для молодых мам. Теперь женщины имеют возможность в течение дня общаться с ребенком и обедать вместе. Семейная атмосфера внутри компании повысила рейтинг продукции Патагония на рынке стран Америки.

«Вэлв Корпорейшн», США

Команда американской компьютерной компании известна разработкой игры «Counter-Strike». Внутри коллектива нет ограничений по коучингу. Сотрудники свободно помогают друг другу, для этого используют круглые столики на колесах.

Бирюзовые компании в РФ

Один из ярких представителей бирюзовых организаций в России является «Вкусвилл». Торговая сеть грамотно решила проблему просрочки на полках магазинов. На общем собрании руководство уточнило у сотрудников, как помочь в решении этой проблемы. Штрафы не имели бы такого влияния, как соучастие.

Люди открыто сказали, что путаются в подсчетах сроков годности. Производитель указывает на таре дату изготовления, а окончание срока годности необходимо высчитывать самостоятельно. Руководство обратилось к поставщикам с просьбой указывать две даты рядом. Для большей части товаров это было нетрудно. Если просьба вызывала нежелание у поставщика идти навстречу – пересматривали сотрудничество.

Концепцию цифрового контроля торговая структура реализовала с помощью камер видеонаблюдения. Работники рассматривают видеофиксацию как реальное средство помощи в проблемных ситуациях. Аналитическая программа определяет ситуацию и отправляет информацию в магазин, чтобы разобраться сразу.

«Вкусвилл» делает также ставку на доверие. Это просматривается в вопросах завоза товара в магазины в ночное время. Водителю предоставляют полную свободу: от открытия двери ключом до перемещения по магазину. При недостаче, собранная статистика укажет виновного. Благодаря такому подходу, руководитель окружает себя честными и проверенными сотрудниками.

Торговые сети РФ стараются внедрить «бирюзу» через свободную выкладку товара. Например, сотрудник решает, где, как и что расположить. При этом в конце месяца на специальной доске размещаются фото выкладки групп товаров в сравнении с уровнем продаж. Таким опытным путем российские бирюзовые компании добиваются продуманной и простой логистики.

«Майндбокс»

Компания занимается автоматизацией маркетинга и уже учит других правильной организации управления. Нет начальников, взамен – ведущие специалисты. Они создают условия для работы, но не увольняют, не лишают премии, не ставят сроки. Зато влияют на увеличение оплаты труда, поэтому конфликтов нет. Достигается прозрачность процессов, чтобы каждый увидел результат.

«Фабрика окон»

На этапах становления организация нанимала бизнес-тренеров для работы с персоналом. Финансовые инвестиции в сотрудников позволили добиться сервиса уровня «премиум» и в дальнейшем выставлять повышенную стоимость за оказание своих услуг на российском рынке. Жизненный подход основателя к делу определяется формулой: «Счастье – это не сколько, а как».

Холакратия в массы

Подведем итоги: тотальный контроль не подходит для бирюзовых компаний. Раздутый штат менеджеров разных звеньев только мешает функционированию бизнеса. При грамотном повышении мотивации сотрудников с помощью холакратии сокращается штат и достигается желанная экономия.

бирюзовая компания как принцип управления

Холакратия – это философия организации бизнес-процессов, при которой власть децентрализована, а сотрудники выполняют роли согласно компетенциям. Признак такого подхода в отсутствии разделения жизни на личную и профессиональную. По законам холакратии на работе никогда не скажут забыть о домашних проблемах. Минус заключается в постоянном ощущении трудового пространства вокруг.

Краткий список рисков, который делает «бирюзу» недоступной большинству компаний:

  • низкая способность к самоорганизации;
  • непонимание новой концепции;
  • низкий уровень культуры сотрудников.

Бирюзовый тип организации подходит зрелому бизнесу, который готов меняться и реагировать на изменения вокруг. Ряд предприятий выдают себя за бирюзовые или занимаются подменой понятий. Поведение подобных компаний называется «голубой океан» и нуждается в корректировке. Стратегия выстраивается на выпуске штучного товара, продвижении комплексных услуг и формировании искусственного спроса. Так происходит конкурентная борьба, в которой нет дела до уровня самоуправления. Истинная «бирюза» требует другого подхода.

Читайте также

испытательный срок при приеме на работу