Ключевые компетенции HR менеджера: меняется мир, меняются требования

Согласно исследованию «Управление ростом и конкурентоспособность российских компаний», проведенному в 2020 году Ассоциацией менеджеров и консалтинговой компанией ACCENTURE, главным качеством HR-специалиста, по мнению руководителей кадровых служб и представителей ТОП-менеджмента, является понимание бизнес-целей организации. О том, какие еще компетенции hr востребованы сегодня среди работодателей, расскажем ниже.

«HR в борьбе за конкурентное преимущество»: модель Д. Ульриха

В 1997 году преподаватель бизнес-школы Мичиганского университета Дейв Ульрих представил свету первую базовую модель HR как партнера бизнеса. Он выделил 4 основные роли менеджера по управлению человеческими ресурсами:

1. Administrative expert – административный эксперт.
2. Change Agent – агент изменений.
3. Strategic partner – стратегический партнер.
4. Employee Champion – лидер и защитник интересов сотрудников.

В данной модели описаны основные роли HR-специалистов, зоны ответственности, мероприятия, которые реализуются менеджерами в зависимости от направления их деятельности, а также даны подсказки, какие личностные качества и профессиональные компетенции необходимо развивать эйчару, чтобы вносить посильный вклад в развитие бизнеса.

Данная модель была пересмотрена дважды – в 2012 и 2016 году. В актуальной редакции компетенции специалистов по управлению персоналом выглядят следующим образом:

На этот раз Д. Ульрих поделил все навыки HR-ов на три большие группы: ключевые, организационные и поддерживающие. «Свежая» модель включает в себя 9 ролей и 21 компетенцию.

Рассмотрим, какими компетенциями должен обладать HR менеджер в 2021 году исходя из представленных в модели ролей.

• Стратег: понимание внутренних и внешних бизнес-процессов, способность определять ожидания заинтересованных сторон, адаптивность, гибкость
• Дипломат: коммуникационные навыки, умение разрешать и предупреждать конфликты, а также грамотно выстраивать отношения с контрагентами
• Лидер: проактивность, навыки трансляции информации, умение расположить людей к себе и оказывать на них положительное влияние.
• Проводник изменений: инициативность, новаторство.
• Хранитель: проектирование, планирование.
• Мастер: привлечение и удержание талантов, навыки консультирования и коучинга, знание технологий обучения и развития.
• Гарант: выстраивание работы с соблюдением требований законодательства, компетентность.
• Интегратор: владение it-инструментами, использование передовых digital-технологий.
• Аналитик: сбор и анализ данных.

Эффективность модели Д. Ульриха неоднократно была доказана мировой практикой. Однако внедрить ее в работу удается далеко не всем предприятиям. На это есть ряд причин: как финансовых, так и организационных. Но чтобы добиться профессиональных успехов и повысить свою ценность на рынке труда, HR-менеджер должен стремиться к развитию указанных выше компетенций. В качестве примера расскажем о некоторых из них более подробно.

Компетенции в IT-технологиях

Навык, одновременно необходимый и директорам по персоналу (HRD), и HR бизнес-партнерам (HR BP), и «рядовым» HR-специалистам по разным направлениям деятельности. ИТ-технологии помогают повысить эффективность HR-службы в компании, освободить время менеджеров по персоналу на выполнение более важных задач. Так, с помощью Human resource management system (HRIS) сегодня можно автоматизировать большинство рутинных процессов: осуществлять первичную оценку резюме соискателей, проводить адаптацию сотрудников, управлять компенсациями и льготами, вести учет рабочего времени и т.д. Кроме того, она позволяет отслеживать этапы процесса тех или иных решений. Например, изменение должностных обязанностей и подтверждение отпуска.

Экономьте время на тестировании кандидатов

Попробуйте один из наших онлайн-тестов на оценку потенциала сотрудников абсолютно бесплатно

Пройти тест

Специалист по кадрам должен владеть современными инструментами автоматизации и уверенно применять эти знания в своей трудовой деятельности. Однако отсутствие практического опыта не критично – большинство электронных систем по управлению персоналом просты и интуитивно понятны в работе. От претендента на должность HR-менеджера требуется наличие хотя бы минимальных теоретических представлений о цифровых технологиях и IT-трендах.

Коммуникационные навыки

HR выступает связующим звеном между бизнесом и сотрудниками. С одной стороны, он  активист для коллектива: доводит информацию, принимает и обрабатывает жалобы, консультирует по вопросам, связанным с трудовым законодательством. С другой – является представителем работодателя, а значит, доносит корпоративные ценности, работает на повышение лояльности подчиненных к бренду и руководству, транслирует «в массы» изменения, которые грядут в компании. И там, и там менеджеру по персоналу надо уметь «сохранять лицо», действовать профессионально и оставлять положительное впечатление.

Даже в ТОПовых компаниях, где, казалось бы, созданы все условия для продуктивной работы, между сотрудниками возникает недопонимание. В связи с этим еще одним важным аспектом общения, который дает большое преимущество претендентам на должность HR-менеджера, является способность предотвращать и разрешать конфликты. И с ней напрямую связана следующая компетенция кадровика.

Проактивность

Своевременно выявить потенциальные проблемы и предотвратить их обострение – задача, которая под силу далеко не каждому человеку. Некоторые эксперты считают проактивность больше личностной чертой, чем профессиональным навыком. Тем не менее, данную компетенцию все же можно развить со временем.

Чтобы быть проактивным, эйчару необходимо быть в курсе тенденций и трендов по нескольким направлениям:

• управление персоналом;
• менеджмент;
• технологии;
• корпоративная культура.

Грамотный специалист умеет планировать и согласовывать кадровые задачи таким образом, чтобы обеспечить максимальную ценность для бизнеса. Поэтому для HR менеджера повышение профессиональных навыков должно стать частью карьерного развития.

Гибкость

Специалисту по управлению персоналом следует развивать в себе способность быстро реагировать на изменяющуюся среду, не останавливаться перед внезапно возникшими трудностями.

Маркерами поведения в данном случае могут быть следующие умения:

• принимать решения в ситуации неопределенности;
• эффективно работает с людьми, имеющими разный опыт, стили и способности;
• успешно адаптироваться к изменениям графиков работы, местоположений и (или) задач;
• выполнять несколько задач и управлять приоритетами в сложных ситуациях.

Профессионал, обладающий гибкостью, демонстрирует открытость к изменениям, поддерживает внедрение пилотных проектов. Он четко осознает последствия принимаемых решений, «видит», что ожидает компанию, если поступить так или иначе, и уверенно доносит это остальным сотрудникам.

Компетенция сбора и анализа данных

Каждый владелец бизнеса мечтает, чтобы его компания работала более эффективно. HR-менеджер, разбирающийся в аналитике, может в этом помочь. Специалист по управлению персоналом использует свои аналитические навыки, чтобы получать важные данные, понимать время и стоимость найма сотрудников, выявлять закономерности, которые могут вызвать текучесть кадров, и указывать на общие тенденции и темы из опросов отзывов сотрудников.

Связанная статья

Мотивы увольнения: чем не довольны сотрудники, и как их удержать?

Какие причины ухода сотрудников и как минимизировать риск увольнения ценного работника...

Аналитика пригодится и в тех случаях, когда компании реализуют программу аутплейсмента, чтобы в реальном времени оценивать эффективность вложенных средств в нее средств и получать информацию о настроении увольняющихся сотрудников. В конечном итоге эти данные позволяют избежать негативных отзывов, повысить уровень лояльности действующих сотрудников, защитить репутацию бренда на рынке.

Ключевые компетенции HR по направлениям деятельности

Критерии, по которым происходит оценка профессиональных навыков HR напрямую связана с теми функциями, которые ему предстоит выполнять в организации. У L&D Manager, ресечера, People Partner, HR-консультанта несмотря на наличие общих компетенций, будут и другие, присущие только конкретной специализации. Большую роль играет и то, где будет работать HR-менеджер: на производстве или в it-стартапе, в бюджетной организации или в найме у индивидуального предпринимателя.

Любая модель компетенций является своего рода перечнем стандартов, набором требований, которые предъявляет работодатель к кандидату с учетом стратегических задач бизнеса. Чтобы понимать, в каком направлении двигаться, HR-специалист должен определять индикаторы по каждой компетенции в отдельности и уровень их значимости для той роли, которую менеджер выполняет в компании.

А как же профессиональный стандарт?

С июля 2016 года в России были введены профстандарты. До сих пор в одних случаях они носят обязательный характер, в других – рекомендательный. Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» попадает во вторую категорию. Это означает, что каждая компания самостоятельно решает, на что ориентироваться при отборе кандидатов на должность HR-менеджера: на профстандарты или собственные запросы.

Профессиональный стандарт «Специалист по управлению персоналом» утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты РФ № 691н от 6 октября 2015 года. В документе описаны квалификационные уровни, полномочия и ответственность работника, характер умений и знаний. Также там содержится информация о требованиях, предъявляемых к образованию и стажу, в зависимости от выполняемой HR-ом функции.

Знание профстандарта позволит эйчару наметить для себя направления, в которых следует развиваться, понять, какие знания и умения необходимы, чтобы стать хорошим работником.

Вывод

Меняется мир, меняется экономика, меняются и роли HR в развитии бизнеса. В эпоху цифровизации успешность специалиста по управлению персоналом напрямую зависит от наличия у него тех или иных компетенций. Чтобы достигнуть профессиональных высот в будущем, следует в первую очередь изучить, какими навыками должен обладать эксперт в той области, в которой планируется выстраивание карьеры, и уже потом ставить задачи по их овладению.