Самооценка сотрудника: модный тренд или забота об эффективности коллектива

Самооценка ― преамбула к объективности

Применять самооценку как единственный метод оценки персонала бессмысленно. Быть полностью объективным к себе невозможно: отношение выстраивается на основании личного опыта, поэтому выйти за его пределы могут немногие. Но определить степень необъективности и ее ареал в качестве штриха к общему автопортрету человека все-таки важно.

На основе тестов, отчетов о проделанной работе, докладных записок, руководитель делает промежуточные выводы о личных качествах сотрудника.

Можно ли объективно оценить soft skills работников?

Да, но только при использовании валидных методик.

Начать тестирование

После такой диагностики в дальнейшем можно составить план и вопросы для детального интервью или личной беседы. Они позволят выявить подробную информацию о психологическом портрете подчиненного, запустить у него процесс рефлексии или анализа собственной деятельности, причин и обстоятельств, влияющих на результаты.

Виды и причины некорректной самооценки работников

Принято полагать, что завышенная самооценка сотрудника выгоднее и плодотворнее, чем заниженная. Но эксперты уверены ― при стратегическом планировании проблемны обе.

«Искажение адекватной самооценки — это не заболевание, но фактор, серьезно ухудшающее качество жизни и мешающий успешной самореализации в профессии».

И в том, и в другом случае работать с человеком можно, но важно знать его психологические особенности, чтобы учитывать это при постановке задач и планировании траектории карьерного развития.

В чем проявляется низкая самооценка персонала:

• избыточная рефлексия, сомнения, неспособность принимать решения;
• депрессивные состояния, комплекс неполноценности;
• деструктивная зависть, ревность;
• обвинение окружающих в своих жизненных обстоятельствах;
• болезненная обидчивость, невосприимчивость к здоровой критике.

Есть и плюсы, например, высокая эмпатия, положительная конформность, ответственность и стремление к саморазвитию. Однако эти факторы начинают работать только при осознании своих несовершенств и желании с ними бороться. Без корректировки такой сотрудник будет угнетающе влиять на эмоциональный микроклимат в коллективе.

При завышенной самооценке сложности иные и не менее серьезные. При кажущихся положительных сторонах ― уверенности в собственных силах, способности быть лидером, успешном преодолении трудностей ― проблем здесь не меньше.

В чем проявляется завышенная самооценка:

• неспособность к самоанализу;
• неумение признавать неправоту, ошибки;
• бесконтрольное стремление к самоутверждению;
• невосприимчивость к чужому мнению и фактам, противоречащим собственным установкам;
• эгоизм;
• резонерство (при низком интеллектуальном развитии).

Как ни странно, но к обоим отклонениям приводят одинаковые факторы. К основным причинам неадекватного самоощущения относятся:

1. Избыточная или недостаточная жизненная энергия на фоне гормонального дисбаланса.
2. Психотравмы, долгосрочные стрессы.
3. Непрофессиональное поведение учителей, воспитателей в период становления личности.
4. Педагогические ошибки родителей и значимых взрослых в детстве.

Постановка условного «диагноза» или получение информации об искаженном виде самоанализа у подчиненного не повод разрывать с ним трудовые взаимоотношения. Научитесь использовать на благо индивидуальные особенности человека.

Факторы риска

Кроме основных причин некорректной самооценки, есть еще несколько, которые могут считаться «отягчающими». При работе с подчиненными их также нужно учитывать.

Гендерная принадлежность

Мужчины чаще склонны завышать свои достижения и агрессивнее воспринимают любые критические высказывания. Связано это с естественно высоким уровнем тестостерона и адреналина. При становлении личности социум, как правило, встраивает мужчин в систему «достигаторства», преодоления любых препятствий, отводя им роль «движущей силы».

Женщинам предъявляют требования быть более эмпатичными, мягкими и податливыми внешним обстоятельствам. Им обычно отводится второстепенная роль, которая накладывает отпечаток на манеру поведения и взаимоотношения с окружением.

Возраст

Чем шире у человека кругозор и жизненный опыт, тем чаще он сомневается в своей безупречности или отчетливее осознает собственную роль в сложившейся ситуации. Поэтому «возрастным» специалистам более характерны адекватный самоанализ и способность правильно реагировать на окружающую действительность.

Интеллект

Качественное высшее образование и высокий уровень саморазвития помогают вменяемо оценивать свои жизненные установки и поведение. Точнее всего этот феномен описан в исследованиях эффекта Даннинга — Крюгера. Экспериментальным путем было доказано, что менее компетентный человек склонен чаще делать масштабные ошибочные выводы на основе собственных представлений об окружающем и неспособен обобщать свои неудачные решения.

Как проверить самооценку персонала

Чтобы организация не несла избыточные траты на сотрудника с неподходящим типом темперамента, определение адекватности самоанализа проводится на этапе интервью или по окончании испытательного срока. В противном случае, несмотря на наличие hard skills, проведенной адаптации, обучению и оговоренному на собеседовании функционалу, работать человек будет с низкой эффективностью.

Использовать комплексные методы для проведения самооценки персонала нужно также и в текущей деятельности. Например, при высокой загруженности персонала, снижении показателей или возникновении потребности в корректировке уровня заработной платы.

Метод анкетирования

Самый простой и наименее трудозатратный способ. На подготовленной матрице с набором утверждений сотруднику нужно написать ответы в формате «да», «нет», «не знаю». Итоговая сумма характеризует уровень самооценки и общую степень ее адекватности.

Примеры вопросов для анкеты:

1. Я с радостью приму участие в новом для меня деле.
2. Мне больше нравится находиться в статусе наблюдателя, чем участника.
3. Я часто выгляжу хуже, чем мои коллеги.
4. Я смогу найти выход из любой сложной ситуации.
5. Мне проще согласиться с чужим мнением, чем вступать в спор.
6. Я люблю участвовать в публичных выступлениях и дебатах.
7. Я могу обосновать любое свое мнение.

При использовании результатов важно помнить, что желание казаться увереннее, может серьезно влиять на валидность. Применять метод в качестве основного или единственного нецелесообразно.

Связанная статья

Методы оценки сотрудников на предприятии

Все о целях, критериях, способах оценивания действующих сотрудников и кандидатов при приеме на работу.

Тестирование

Тесты составляются из вопросов или утверждений. Опрашиваемому предстоит дать ответ по заданной шкале, что будет соответствовать степени его согласия с высказыванием (от 0 ― никогда до 5 ― очень часто). Метод позволяет выполнить автоматизированную обработку результатов, которая формируется по балльной системе.

Образцы вопросов:

1. Я тревожусь из-за пустяков.
2. Я стараюсь не привлекать к себе внимания.
3. Я позитивный человек.
4. Я веду себя так, чтобы меня не осудили посторонние.
5. Я чувствую себя неудачником.
6. Я горжусь тем, что делаю.
7. Я не люблю общаться с незнакомыми людьми.

В такую форму проверки можно заложить блок контрольных вопросов и просчитать коэффициент искренности проверяемого, поэтому она достаточно валидна.

Описательный метод

Проводится в виде написания докладной записки, рапорта или отчета о проделанной работе. Подвести полученные данные под числовую интерпретацию невозможно, но инструмент позволяет собрать предварительную информацию о достижениях и затем провести более продуктивную личную беседу.

С помощью текста можно определить отношение человека к собственным действиям, умение признавать ошибки и готовность к самостоятельной разработке плана по их устранению.

Метод формуляров

Данный метод самооценки работников упрощает время проверки деятельности рядовых специалистов. Кроме анализа сотрудником своих действий, в такие таблицы часто добавляется дополнительная графа для непосредственного руководителя.

Такой инструмент можно использовать не только при самооценке социального работника, но и в методике «360 градусов», привлекая для этого прямого начальника, коллег и клиентов.

Метод заданного распределения

При подготовке к его проведению кадровая служба составляет перечень критериев. В дальнейшем специалист должен самостоятельно распределить их по графам с процентами в зависимости от степени выраженности той или иной компетенции. За максимальный объем берется 100 %, а количество каждого рейтинга ограниченно квотой.

Такой метод позволяет избежать субъективного отношения к собственным достижениям и выставлять максимально положительные и высокие баллы.

Вместо заключения

Если вы хотите провести профессиональное исследование самооценки сотрудников, лучше доверить это специализированным центрам. Они используют научно обоснованные подходы к составлению программ и конструируют эффективные тесты: адаптируют их специфику, встраивают вопросы-ловушки для формирования «шкалы лжи» или используют прием подмены цели в руководящей инструкции. При таком подходе по итогам диагностики вы получите валидные данные.

Если у предприятия нет возможности привлечь для оценки стороннюю организацию, тесты и анкетирование с цифрами лучше не применять. Это приведет к неизбежному искажению реального психологического портрета и спровоцирует ошибочные управленческие действия.

Без профессионального образования и дополнительной специализации на психодиагностике можно использовать методы личной беседы и наблюдения. Результаты их прохождения достаточно надежны, помогут глубже понять характер каждого подчиненного и найти к ним подход.