Потеря мотивации персонала к работе — проблема, с которой может столкнуться любая компания. Как правило, она решается путем пересмотра системы стимулирования. Но если специалист устал выполнять монотонные обязанности в своем подразделении или у него кардинально изменились интересы, такой подход не принесет результата.
Один из действенных способов удержать работников, максимально раскрыть их потенциал и при этом повысить эффективность бизнес-процессов — пересмотреть действующую расстановку сотрудников. Рассказываем, как провести ротацию кадров, чтобы все участники процесса остались в плюсе.
Ротация работников — это современный управленческий процесс систематического перемещения персонала с корректировкой перечня профессиональных задач. Изменению могут подвергаться как одно, так и несколько условий трудовой деятельности:
Реализация стратегии ротации кадров направлена на то, чтобы улучшить положение как сотрудников, так и работодателя. С помощью этого метода можно решить сразу несколько важных задач по разным направлениям:
Несмотря на все свои достоинства, метод ротации кадров имеет и недостатки. Их обязательно нужно учитывать при принятии решений о перемещении сотрудников:
Ротация работников имеет множество плюсов и подходит для выполнения разных целей, но в некоторых случаях при поиске персонала лучше прибегнуть к внешнему источнику, чем к внутреннему.
Выделяют несколько видов ротации персонала. Разбиение на категории производится в зависимости от фактора, лежащего в основе.
| Вид | Описание |
|---|---|
| По траектории | |
| Горизонтальная | Не меняется позиция в иерархии, пересматриваются только обязанности. |
| Вертикальная | Работник занимает более высокий пост и расширяет круг ответственности. |
| По длительности | |
| Безвозвратная | Изначально запланирован переход на постоянной основе. |
| Временная | Смена деятельности на определенный промежуток времени. |
| По инициатору | |
| По инициативе работника | Работник изъявляет желание занять должность в перспективе или предлагает свою кандидатуру для рассмотрения на уже открытую вакансию. |
| По инициативе работодателя | Фирма сама определяет кандидатов на перемещение и предлагает им согласовать возможность и условия. |
| По количеству участников | |
| Взаимная | Два или более члена коллектива взаимно меняются местами: временно или постоянно. |
| Одиночная | На другую позицию переходит только один работник. Его ставка становится открытой или упраздняется. |
| По запланированности | |
| Запланированная | Ротация подчинена разработанному плану. Пример: на период отсутствия специалиста его позицию занимает сотрудник, прошедший подготовку и состоящий в кадровом резерве. |
| Внеплановая | Производится по факту появления необходимости. |
| По назначению | |
| Профилактическая | Реализуется с целью предотвращения выгорания, развития конфликта и т. д. |
| Для передачи опыта | Перевод с целью расширения кругозора для получения полноты картины деятельности, освоения новых знаний и умений. |
| Функциональная | Закрывает появившуюся вакансию |
| По периодичности | |
| Периодическая | Персонал через определенные промежутки времени меняет функционал полностью или частично, но остается в своей должности. Например, на производственной линии ежедневно или еженедельно может происходить ротация рабочих-сборщиков по технологическим участкам. |
| Разовая | Перевод происходит без привязки к циклу. |
На предприятии могут использоваться все разновидности. В зависимости от цели для каждой ситуации подбирается конкретный вид перемещения.
Организация ротации, прежде всего, не должна сводиться к периодическим спонтанным переводам. И работникам, и руководителям нужно понять, что это полезная для всех участников процедура, которая выполняется регулярно и спланировано. Ниже рассмотрим ее основные этапы.
Эта стадия в первую очередь направлена на создание необходимого отношения к процедуре и на разработку требований к ее организации. HR-менеджер и руководство компании должны войти в состав группы, которая займется подготовкой стратегии работы, и, возможно, закрепит всё в нормативном документе. В ходе обсуждений нужно согласовать и зафиксировать:
Результат работы группы необходимо довести до сведения всего коллектива, а затем периодически проводить консультации на тему карьеры и ротации. Персонал должен знать, что может претендовать на развитие внутри компании, и понимать, как это сделать, к кому обратиться, где посмотреть открытые позиции. Руководителям важно принять необходимость таких перемен в своем штате.
В зависимости от инициатора ротации этот этап может проходить в форме беседы или уведомления. В первом случае сотрудник, который проявил желание исполнять новые обязанности, объясняет руководителю свою мотивацию, уточняет специфику деятельности и условия прохождения отбора. Если перемещение запланировано работодателем, нужно сообщить специалисту о потребности в его передвижении, ожидаемых перспективах и получить от него согласие на кадровую перестановку.
Ротируемый человек уже трудится в компании, значит, у работодателя была возможность оценить его способности и потенциал. HR-менеджеру не придется уточнять детали профессионального опыта, плюс у него неверняка есть на руках некоторые показатели деятельности специалиста. Всё, что требуется, — проанализировать соответствие навыков сотрудника профилю компетенций новой должности.
На основе полученной информации принимается решение об обоснованности перемещения, а также составляется программа обучения новым обязанностям.
Если передвижение на новую позицию было инициативой сотрудника, HR-менеджер должен уведомить об этом руководителя, а также согласовать факт и сроки организации перевода. Одна из основных задач специалиста по управлению персоналом в процессе ротации — подготовка начальников к тому, что кадровое перемещение может возникнуть и в их отделе.
У руководителей должно быть понимание, что ротация кадров — это необходимая и полезная мера для всей фирмы. В таких условиях легче избежать появления недовольства и обид.
Для освоения новой информации и получения опыта работы ротируемому сотруднику потребуется компетентный наставник. Если в компании нет Положения о проведении процедуры, согласовывать и утверждать ответственное лицо на каждый конкретный случай нужно заранее.
Желательно разработать нормативный акт о наставничестве и закрепить в нем все обязанности ответственного лица, а также систему материальной мотивации.
Чтобы провести ротацию законно, нужно подготовить ряд документов:
Специалиста ознакамливают с первыми тремя документами, не нарушая установленного законом срока. Также от сотрудника нужно получить подпись, подтверждающую, что он прочитал и согласен с новой должностной инструкцией и нормативами по охране труда.
Помимо кадровой документации, необходима программа адаптации. В ней нужно указать:
Если реализуется периодическая ротация на другую операцию в рамках своего производственного участка, то порядок действий будет немного иным. В таких случаях функциональные обязанности для каждой роли уже представлены в инструкции, поэтому создание пакета документов на перемещение не требуется. Достаточно закрепить график, показывающий периодичность передвижений по линии, и определить наставника.
По истечении отведенного периода HR-специалисту необходимо оценить, успешной ли была ротация. Справляется ли сотрудник, как он сам чувствует себя в новых условиях, насколько затратной и полезной компании была процедура? Для этого можно использовать:
Ротация персонала — это перемещение сотрудников в новые условия для выполнения трудовых обязанностей. Ее можно использовать с разными целями, например, для обучения действующих специалистов, повышения их мотивации и лояльности, профилактики профессионального выгорания. Важно помнить, что у кадровых перестановок есть и минусы, но при правильной организации процесса на каждом этапе их вполне можно избежать.
