Как организовать качественную психологическую помощь сотрудникам

Термин «выгорание» впервые зафиксировал в 1974 году американский психиатр Герберт Фрейденбергер, а в 2019 году «синдром профессионального выгорания» был внесен в Международный классификатор болезней.

Процесс формирования «выгорания»

Сотрудники Института общественного мнения Гэллапа выяснили, что работники с хронической эмоциональной усталостью на 63% чаще берут больничный, а вероятность их увольнения выше в 2,6 раз. Именно поэтому руководителю и HR-специалисту важно выявлять отклонения в психоэмоциональном состоянии подчиненных еще на начальной фазе.

Стадии формирования синдрома выгорания:

1. Чрезмерная трудовая вовлеченность. Идеализм, отказ от отпуска, восторженность, ощущение себя незаменимым и чрезмерные требования человека к себе ― это пограничные состояния.
2. Усталость. Бессонница, нарушение пищевого поведения, снижение иммунитета, раздражительность. Постоянное эмоциональное перенапряжение и его преодоление провоцирует снижение стрессоустойчивости.
3. Нервное истощение. Апатия, беспомощность, ощущение несостоятельности, головные боли, расстройство пищеварительной системы, усталость даже от небольшой ментальной или физической нагрузки.
4. Эмоциональное выгорание. Терминальная стадия ― демонстративное дистанцирование, пессимизм, отказ от общения, снижение работоспособности, алкоголизм, суицид.

Несмотря на то что первые две периода можно принять за индивидуальную норму, лучше перестраховаться и задуматься, как обеспечить психологическую помощь работнику, который демонстрирует изменения в своем поведении.

Зона риска и контроль

Основные причины попадания в зону риска ― высокая степень ответственности, экстремальные сферы деятельности и чрезмерная активность социального взаимодействия.

Кроме внешних раздражителей, есть и индивидуальная предрасположенность: высокая эмоциональная лабильность, чрезмерный уровень ответственность, склонность к перфекционизму, депрессивный склад характера. Если в сфере деятельности организации присутствуют факторы риска, психологическому состоянию подчиненных стоит уделять особое внимание, и либо планомерно помогать им справляться с симптомами, либо инициировать увольнение.

При приеме на работу проводите более глубокое и серьезное тестирование соискателей для определения типа темперамента, особенностей характера и других индивидуальных характеристик.

Хотите знать всё о личности кандидата?

Попробуйте наш тест на определение темперамента

Начать тестирование

Как организовать психологическую помощь

Вариант №1. Силами руководства. Не у всех компаний есть возможность содержать психолога штатной единицей, поэтому отслеживают эмоциональное состояние подчиненных обычно директор и линейные менеджеры. Руководство наблюдает за сотрудниками в рабочей среде, анализирует производственные показатели, следит за манерой поведения и проводит личные беседы.

В какой-то степени это похоже на психологическую помощь от социального работника. Часть кризисных состояний разрешаются благодаря человеческому участию и поддержке. В случае сложной жизненной ситуации руководитель также может материально простимулировать работника или оплатить для него юридическую консультацию у эксперта.

Часто эмоциональное напряжение формируется из-за токсичных взаимоотношений между сотрудниками. В такой ситуации руководитель общается со всеми участниками инцидента, а затем принимает управленческое решение: разрешает конфликт или пресекает его назревание.

Для регулярного квалифицированного скрининга привлекают профессионалов, которые проводят диагностику психоэмоционального состояния подчиненных и микроклимата в коллективе. Непредвзятый анализ результатов и компетентные рекомендации помогут руководителю гораздо больше, чем самостоятельная деятельность в этом направлении.

Вариант №2. Штатный сотрудник. Если в организации есть психолог или соцработник, поручить предварительную диагностику коллектива можно им. Для выполнения более серьезных задач — консультировании или реабилитации — к их услугам лучше не прибегать.

Обычно в госструктурах и крупных холдингах есть штатный психолог, подразделения РЖД, МЧС, ОВД и МВД имеют целые службы таких экспертов. Так, ведомственные кадры проводят мероприятия по профилактике профессиональной деформации у полицейских и снижению стрессовых последствий у личного состава УФСИН. Но ждать от них реальной пользы при депрессивных расстройствах не имеет смысла. Все поведенческие проблемы формируются из множества составляющих, поэтому любая качественная психологическая помощь сотруднику должна быть строго специализированной.

Обычный штатный терапевт работает с психологией труда, поэтому не окажет квалифицированную поддержку в социальных или семейных проблемах на должном уровне.

На штатного сотрудника можно возложить обязанности по отслеживанию микроклимата в коллективе и проведению следующих мероприятий:

• анонимных опросов;
• регулярных тестирований;
• консультаций для руководителей по взаимоотношениям с подчиненными;
• корпоративных мероприятий и дополнительного обучения.

Такой сотрудник по большей части является консультантом и входит в состав комиссии при разрешении общественных ситуаций внутри организации, а вот обращаться к нему для решения личностных сложностей не стоит. Штатному эксперту сложно абстрагироваться от коллектива, поэтому есть вероятность, что вся информация, к которой он получит доступ во время сеансов, станет достоянием руководителей и персонала.

Вариант №3. В формате добровольного медицинского страхования. Отличным выходом для решения подобных проблем становится расширенная медицинская страховка, куда как раз и входит психологическая помощь сотруднику. Обычно для первичной консультации и постановки предварительно диагноза достаточно 3―5 встреч со специалистом. Если короткой сессии не хватит, можно продолжить программу с медиком за свой счет.

Вариант №4. Компенсация затрат. Крупные компании, также могут предоставлять своим подчиненным и членам их семей дополнительные компенсации оплаты работы с терапевтами. Такая психологическая помощь персоналу наиболее удобна: есть возможность самостоятельно выбирать клинику, направление услуги и практикующего доктора. Кроме того, сотрудник при таком варианте защищен от утечки личной информации к сослуживцам, а сам медработник независим от формального заказчика-нанимателя и застрахован условиями договора в случае необоснованных требований раскрытия информации о клиенте.

Подведем итоги

Лучшая защита от синдрома профессионального выгорания и других психологических проблем ― профилактика. Ответственность за ее проведение в организации лежит на руководителе. Чтобы увидеть проблему еще на стадии зарождения и не допустить ее эскалацию, следите за графиком отпусков, интенсивностью нагрузок и переработок, а также внутренними взаимоотношениями на предприятии. Это сохранит коллектив, улучшит микроклимат в компании и вернет сотрудникам эмоциональное равновесие.