Как проверить рекомендации кандидата с предыдущих мест работы [и не нарушить закон]

Когда нужно запрашивать рекомендации

Проверка рекомендаций при приеме на работу — это необязательная процедура. Иногда от нее можно отказаться. Например, если человек претендует на позицию, где на первый план выходит владение «жесткими» навыками и профессиональными инструментами (программист, иллюстратор, верстальщик). В таких случаях решение принимается по результатам прохождения технического собеседования, тестового задания или оценки портфолио.

Онлайн-оценка компетенций персонала

Надежные методики от TestWork

Приступить к тестированию

Когда без проверки рекомендаций при приеме на работу не обойтись:

• претендент уволился с предыдущего места работы очень быстро;
• на интервью соискатель ведет себя неуверенно, путается, не дает конкретики;
• для работы на должности важны определенные личные качества;
• по итогам прохождения собеседования остались сомнения в компетентности кандидата.

Не нужно ограничиваться проверкой письменных рекомендаций. Для формирования целостного представления о соискателе лучше переговорить с его коллегами и руководством лично или по телефону.

Как проверить рекомендации кандидата

Самостоятельно добытые сведения о кандидате более информативны, но полученные от претендента рекомендации также стоит проверить. Иногда предоставленные характеристики не проходят даже первичную проверку. Например, содержат неактуальные контакты. В таком случае лучше не тратить время и перейти к рассмотрению других претендентов.

Если же дозвониться по номеру телефона, оставленному в рекомендательном письме, вам удалось, выстраивайте диалог по следующей схеме:

Вопросы лучше заранее оформить в виде небольшой анкеты. Так вы ничего не упустите в ходе разговора, а зафиксированные на бумаге ответы даже через пару дней напомнят вам о том, что говорил собеседник.

Скачать пример анкеты

Вы можете написать бывшему работодателю претендента на email. Но если в ходе беседы у вас возникнут уточняющие вопросы, общение по почте может растянуться на несколько дней, что не очень удобно для обеих сторон.

При проверке рекомендаций кандидата важно, чтобы слова собеседника не расходились с тем, что написано в документе. Иначе высока вероятность того, что прежний начальник заверил характеристику, даже не прочитав ее.

Как самостоятельно запросить рекомендации кандидата

Если от соискателя не поступило рекомендаций для проверки или они вызывают сомнения, стоит проявить инициативу. Попросите у кандидата несколько контактов с прошлого места работы, но не забудьте предварительно получить от него письменное согласие на запрос персональных данных. 

Претендент вправе отказаться от предоставления номеров телефонов бывших коллег, но тогда постарайтесь выяснить причину такого поведения. Возможно, человек еще не уволился и не хочет распространяться о планах по переходу в другую организацию. В остальных случаях отказ должен насторожить вас — вероятно, соискателю есть что скрывать.

В начале разговора с прежним работодателем или экс-коллегами нужно обязательно сообщить о наличии согласия от кандидата или предварительно направить им скан-копию документа на электронную почту.

Перечень вопросов зависит от функционала открытой позиции и компетенций, которыми должен владеть соискатель. Так, если человек претендует на руководящую позицию, можно спросить о его организаторских способностях, лидерских качествах, коммуникативных навыках.

Пример вопросов о кандидате, которому предстоит взаимодействовать с людьми (менеджер, юрист, маркетолог, педагог):

• Часто ли соискатель участвовал в конфликтах на рабочем месте?
• Нарушал ли он дисциплину и субординацию?
• Насколько легко вывести его из себя?
• Почему ваш сотрудник уволился?
• Смогли бы вы снова принять его на работу?

Также можно спросить о профессиональных навыках претендента: как он справлялся со своими должностными обязанностями, укладывался ли в сроки, каких успехов в компании достиг.

При сборе рекомендаций с предыдущего места работы стоит учитывать человеческий фактор. Наверняка с кем-то из бывших сотрудников у кандидата сложились приятельские отношения, с кем-то, наоборот, были недопонимания. Возможно, что руководство попросту не хочет расставаться с ценным кадром, поэтому не дает ему хорошую характеристику. Окончательный вывод о соискателе нужно делать на основании мнения нескольких человек. Например, начальника, коллег, HR-менеджера, заказчиков.

Что делать, если нет согласия на запрос рекомендаций

По закону соискатель может дать потенциальному работодателю письменное согласие на запрос рекомендаций с прошлого места работы, но не обязан это делать. В таком случае можно пойти тремя путями:

1. Принять решение, основываясь исключительно на оценке, полученной в ходе отборочных этапов.
2. «Навести справки» неофициально. Например, проанализировать социальные сети кандидата. Посмотреть, что он постит, какие фото выкладывает, в каких группах состоит, кто у него в друзьях. Подобная информация как минимум даст представление об уровне адекватности человека.
3. Отказаться от сотрудничества. Этот вариант считается наиболее приемлемым, когда человек устраивается на государственную службу.

Если компания находится в небольшом городе, стоит подключить «сарафанное радио». Возможно, среди сотрудников фирмы найдутся люди, которые знают экс-коллег кандидата. Они могут в ненавязчивой форме поинтересоваться, на каком счету был претендент у руководства, каких профессиональных успехов добился, почему решил уволиться.

Связанная статья

Мотивы увольнения: чем не довольны сотрудники, и как их удержать?

Какие причины ухода сотрудников и как минимизировать риск увольнения ценного работника...

Подведем итоги

Проверка рекомендаций — лишь один из способов оценки кандидата при поступлении на работу. Прислушиваться к словам бывших коллег и руководителя соискателя можно и нужно, но постарайтесь собрать отзывы о претенденте сразу от нескольких человек. Это поможет вам составить более объективный профессиональный портрет потенциального сотрудника.

Однако принимать кадровые решения, основываясь исключительно на полученных характеристиках, не стоит. Чтобы сделать правильный выбор, нужно рассматривать рекомендации кандидата в комплексе с результатами, которые он показал в ходе отборочных испытаний.