Как оценить личные качества кандидата: примеры методик

Для чего оцениваются личные качества кандидатов

Компании проще будет мотивировать сотрудника, спрогнозировать его профессиональное поведение, ожидаемые результаты при наличии результатов психологического тестирования. Соответствие личных качеств претендента вакантной должности обеспечит эффективное функционирование организации в будущем. Наличие подобной информации может служить для выбора правильных рычагов управления.

Наниматель стремится подбирать порядочный, трудолюбивый, честный персонал. Оценивая личность, руководство предприятия получает инструмент для «отсева» психологически неустойчивых, склонных к криминальному поведению, не подходящих на позицию сотрудников.

В результате еще на стадии отбора у кандидата выявляется наличие значимых характеристик:

• ценностных ориентиров;
• мотивов поведения;
• способностей;
• жизненных установок;
• ярко выраженных черт характера;
• уровня самооценки.

Можно определить, обладает ли соискатель нужными коммуникативными навыками, стремится ли он к достижению результатов, способен ли быстро обучаться. Нередко подобные процедуры проводят и с работающими сотрудниками для оценки рисков их профессионального выгорания.

Как организовать оценку личностных качеств будущего сотрудника

Под оценкой личных качеств (психометрией) подразумевается совокупность методов по созданию инструментов для измерения психологических характеристик человека. Для этого чаще всего применяются специально созданные тесты и опросники.

Тестируйте кандидатов проверенными методиками

Попробуйте тест на определение типа личности

Начать тестирование

Этапы внедрения инструментов личностной оценки соискателей

Этап №1. Выбор наиболее значимых для должностей компании характеристик личности. Для измерения каждой из них применяются различные подходы, и это нужно учитывать. Руководителю очень важны коммуникативные, лидерские качества, стрессоустойчивость и адекватность самооценки. Рядовому работнику достаточно умения подчиняться и четко выполнять поставленные задачи. Каждая конкретная позиция может требовать отдельных, приоритетных для нее сочетаний свойств характера.

Этап №2. Выбор варианта и инструментов проведения оценки:

• приобретение готовых методик в печатном виде;
• использование онлайн-тестов и опросников;
• покупка специализированных программ для тестирования;
• обращение за услугой в консалтинговую компанию.

Если компания самостоятельно будет проводить тестирование, то обработку результатов организуют сотрудники ее службы персонала. Такой вариант финансово менее затратный. Более дорогостоящий подход — это покупка специализированного программного обеспечения или привлечение внешнего консультанта, который возьмет на себя не только проведение опросов, но также обработку полученных данных и подведение итогов.

Этап №3. Выбор ответственных за проведения оценки лиц.

Этап №4. Подбор дополнительных методов проверки достоверности результатов. Хотя психометрические методы основаны на математических зависимостях, их итоги имеют вероятностную оценку, и они нередко требуют дополнительной проверки.

Этап №5. Создание условий для проведения оценки. Поиск помещения, подготовка специалистов, которые будут проводить тестирование или опрос, проработка порядка обратной связи с кандидатом.

Наиболее сложный этап — выбор адекватной методики оценки. Именно от него будет зависеть корректность выводов и правильный отбор кандидата на должность.

Какие методики применяют для оценки личности кандидата

Выбор подхода к изучению психологических характеристик будущего работника определяется тем, на какую должность претендует человек. Чаще всего это специализированные тесты или опросники в форме письменных или электронных анкет.

При поиске замены на рядовую позицию можно применить опросник MMPI, тест на мотивацию Герчикова, тест на типологию Майерса-Бриггса и другие универсальные методики.

Применять указанные методики следует не по отдельности, а в сочетании с другими способами оценки как профессиональных, так и личных качеств. По итогам исследования делается краткое заключение, на основе которого принимается решение о дальнейшем рассмотрении кандидатуры соискателя.

Методики оценки кандидатов в госсектор

Отдельного внимания заслуживает организация отбора госслужащих. Например, для оценки личных качеств кандидатов на должности государственной гражданской службы существует методика, разработанная Министерством труда РФ. Она затрагивает психологические характеристики в совокупности с квалификационными.

В республике Казахстан действует Приказ Министра по делам государственной службы от 26.12.2015 № 12, регламентирующий процедуру отбора на государственную службу. Он прямо определяет порядок тестирования на оценку личных качеств кандидатов на должности корпуса А и Б. В первом представлены высшие должностные чины, во втором — должности среднего управленческого звена.

Оценивается:

• инициативность;
• коммуникативность;
• организованность;
• стратегическое мышление;
• этичность;
• лидерство;
• нетерпимость к коррупции.

В документе определен порядок оценки итогов и ранжирования кандидатов. Тестирование проводится с помощью специализированной компьютерной программы. По итогам сотрудник зачисляется в кадровый резерв для занятия более высокой должности.

Связанная статья

«Битва за таланты»: как формировать кадровый резерв компании

Почему вашей компании нужен кадровый резерв и какие инструменты подходят для его формирования

Перечень ошибок при личностной оценке кандидатов

Любая методика в HR — это не волшебная таблетка: она требует осторожного и обдуманного применения. В ходе исследования психологических характеристик следует избегать ошибок.

Неправильное применение методик оценки на практике:

• отсутствие четкого описания применяемого подхода, порядка обработки итогов и их интерпретации;
• отсутствие строго набора характеристик, важных для кандидата на конкретную должность;
• использование непроверенных тестов с недостаточной надежностью и несоответствием поставленным целям.

Это неполный перечень возможных промахов. Не следует принимать результаты тестов, как аксиому. Необходимо их анализировать в зависимости от текущей и возможной в перспективе ситуации на предприятии, а также стиля управления конкретного руководителя. И лишь с учетом вышеизложенного решать, отказывать кандидату в приеме или подписывать с ним трудовой договор.

Итоги

Правильно организованная оценка личностных качеств кандидатов поможет компании избежать потерь  в будущем. Выбирать конкретную методику нужно взвешенно. Аналогично следует подходить и к интерпретации результатов ее использования.

Лучше подкреплять итоги одного исследования дополнительным смежным тестированием, личной беседой с соискателем. Не нужно возводить результаты оценки в ранг непогрешимой истины. Окончательное решение по кандидату должно приниматься только после всестороннего анализа.