Внедрение HR Аналитики в Компании [Показатели, Метрики и Уровни]

Среди трендов по управлению персоналом HR-аналитика удерживает безусловное лидерство. Правильные решения в подобной сфере принимаются на основе объективной информации о взаимосвязи использования человеческих ресурсов и общей эффективности предприятия.

Лояльность персонала, уровень его вовлеченности, профессиональной подготовки, удовлетворенности прямо влияет на финансовые показатели, устойчивость и развитие компании. Нужные сведения для оценки указанных параметров предоставляет аналитика в области HR.

Cергей Бушмин

Специалист в сфере управления персоналом

11/23/2021

10 мин

Выстраивать систему сбора и анализа информации о влиянии кадровых решений на общие результаты работы в РФ начали с середины 90-х годов. На тот момент процесс реализации шел медленно в связи с отсутствием опыта и технологических решений.

Совершенствование возможностей индустрии прикладных программ, повышение уровня подготовки специалистов отделов персонала, а главное, понимание руководством важности HR аналитики в компании любого размера стало основой для ее активного использования.

Определение, цели, сфера применения аналитики в HR

Анализ эффективности управления человеческими ресурсами эволюционировал. Сначала просто собиралась информация, характеризующая профессиональные и личные качества сотрудников, кадровый состав и изменение численности.

Оцените личностные качества своих сотрудников

С помощью нашего психологического теста

Начать тестирование

Впоследствии началось отслеживание изменений и изучение процессов в этой области имеющимися в распоряжении организаций средствами. Появление современных методов обработки и исследования информации в бизнесе дало новый толчок развития анализа в области HR, сформировав его нынешний образ.

НR-аналитика – это комплекс подходов к обработке информации о человеческих ресурсах с использованием математических методов и средств бизнес-анализа для принятия рациональных управленческих решений.

Ее основные цели:

поиск неизвестных ранее, но полезных для управления персоналом сведений (инсайтов);
определение информации, которая должна храниться в базах компании постоянно;
построение моделей различных вариантов воздействия на поведение сотрудников для получения оптимальной прибыли от вложений в HR.

Использование приведенных инструментов направлено на применение уже накопленной информации и поиск новых HR-данных. В дальнейшем полученные результаты применяются для разработки рекомендаций по кадровому менеджменту с учетом реализации общей стратегии бизнеса.

Уровни, задачи, сложности HR-аналитики

Уровни HR аналитики представляют собой комплекс элементов и действий. Отдельные инструменты, которые использует компания: отчетность, метрики, визуализация данных (например, дашборды) — это ее составные части.

уровни hr аналитики

Важнее всего 4 уровень, то есть предиктивный, прогнозный анализ, предвидение будущей ситуации и разработка на основе этого вариантов решений.

Также ключевым моментом является разработка методологии, состоящей из построения гипотезы о связи данных, определения целей и задач исследования, подбора адекватных методов и приемов оценки информации. Четкое определение взаимосвязи явлений важнее всего в аналитике.

Основные задачи HR аналитики и проблемы, которые нужно будет решать при построении системы на ее основе, приведены в таблице ниже.

Задачи и проблемы HR-аналитики
Задачи	Трудности
Предоставление реальной статистической информации о персонале: текучести, ее причинах, результатах работы, уровне удовлетворенности и безопасности на рабочих местах.	Чрезмерно большие потоки информации. Сбор больших объемов данных «на всякий случай» неэффективен. Нужно четко понимать, на основе какой информации будет проводиться анализ.
Поиск способов повышения эффективности трудовых процессов: перераспределение обязанностей, выявление отделов с дефицитом квалифицированных сотрудников.	Качество собираемой информации. Лучше, если сбором будет занят один отдел. Распространена ситуация, когда информацию собирают разные люди без сопоставления и проверки, что приводит к негативным результатам.
Определение рациональных вариантов решения проблем в сфере кадрового управления.	Низкий уровень подготовки в области применения аналитических инструментов. Для качественного исследования необходимы знания психологии, управления персонала, статистики, ИТ-приложений.
Контроль результатов работы персонала, выявление взаимосвязей между достигнутыми результатами и качеством выполнения своих функций работниками.	Существенные затраты на внедрение и поддержку аналитических систем.
Предвидение вероятных проблем и способов их недопущения или минимизации потерь.	Отсутствие понимания руководством необходимости и целей подобной работы.

Этапы построения системы аналитики в HR

У компаний пока мало опыта в сфере построения системы исследования HR-процессов. Несмотря на это, постепенно сложился единый алгоритм выполнения таких проектов. В него включают 7 этапов (ступеней) введения в организации HR-аналитики:

Определение целей, которые компания планирует достичь и проблем для решения по итогам внедрения. Например, сократить текучесть, повысить производительность на конкретных участках, простимулировать вовлеченность, уменьшить время поиска новых сотрудников.
Выявление информации, на основе которой будет строиться анализ. Сначала определяются уже имеющиеся в базах компании данные, затем выявляется недостающая информация и источники, из которых ее можно получить. Здесь же происходит выбор подходящих метрик HR-аналитики.
Сбор и обработка данных. Определяются инструменты, с помощью которых будет проводиться обобщение, анализ. Важна максимальная автоматизация процессов для сокращения трудозатрат специалиста. На этом этапе также проводится первичное построение моделей зависимости различных показателей.
Оценка достоверности и критика полученных моделей взаимосвязей. Результаты сопоставляются с реальным положением дел, при необходимости добавляются новые данные.
Представление итогов исследования и выводов, возможных путей для их использования при принятии решений. Так, примером HR аналитики может стать выявление зависимости между незапланированным отсутствием сотрудников по уважительным причинам и уровнем производительности на конкретном участке.
Внедрение конкретных решений на основе разработанных моделей в практику компании, оценка произошедших по итогам изменений. Регулярное предоставление руководству разработанных форм отчетов.
Дальнейший систематический анализ и совершенствование полученных результатов, определение новых направлений для исследования.

Получается циклический процесс по завершении анализа уже проведенной работы, выявляются новые цели и задачи, которые требуют повторного сбора данных и статистической обработки. Также в ходе изучения информации могут появиться другие, неисследованные ранее данные, обнаружится неочевидные связи.

аналитика hr бренда

Какие показатели чаще всего используются в HR-аналитике

Решение о том, какие показатели HR аналитики будет применять компания, зависит от специфики ее деятельности и стоящих перед ней статистических задач. Различных метрик очень много и охватить их все не получится.

Группы показателей, которые чаще всего анализируют
Группа	Перечень показателей
Общая статистика работы с персоналом	коэффициенты текучести; сумма убытков от текучести кадров; средний срок работы в компании; половозрастная структура кадрового состава.
Оценка эффективности управления персоналом	соответствие средней зарплаты уровню рынка; объем и частота сверхурочной работы; выполнение бюджета; уровень абсентеизма (отсутствия).
Эффективность найма	стоимость найма; время закрытия; источники поступления кандидатов.
Метрики по качеству обучения	расходы на обучение; коэффициент развития человеческого капитала; удельный вес получивших повышение работников; затраты на аттестацию; доля прошедших и проваливших оценку сотрудников.
Вовлеченность и удовлетворенность	степень удовлетворенности работой; индекс лояльности.

Инструменты для HR-аналитики

Когда говорят об инструментах для аналитики, подразумевают различные ИТ-сервисы и программы. Их применение связано с необходимостью обработки огромных объемов данных, сделать которую вручную невозможно.

Список программных комплексов и сервисов для анализа в HR
Группа инструментов	Описание
Неспециализированные программы	Excel, особенно последних версий хорошо подходит для визуализации и анализа данных. Однако он имеет ограниченный встроенный инструментарий статистики.
Специализированные программы	Продукты для статистического анализа, например, SPSS, Statistica, Stata, Minitab, CRM система Bitrix. Они требуют предварительного обучения и базовой подготовки в области применения прикладных методик. Подходят для опытных аналитиков.
Средства разработки и языки программирования	В основном HR-аналитики гуманитарии, но некоторым из них все же удается освоить написание программного кода и применять этот навык в работе. Языки R и Python используют при необходимости решения разных задач с большими объемами информации. В качестве программной среды для них используются RStudio и PyCharm, Spyder.
Средства визуализации	Это софт для наглядного представления результатов анализа: MS Power BI, Tableau и Qlick. Они довольно дорого стоят и требуют обучения работы с ними.
Облачные платформы	Работают по платной подписке, но позволяют провести анализ с помощью своих сервисов даже не имеющему большого опыта аналитику. Пример — Visier.

Выводы

Для современной компании HR аналитика должна стать одним из ведущих инструментов для принятия решений по управлению персоналом. Выявляя взаимосвязи между процессами, методами работы, применяемыми технологиями менеджмента и поведением сотрудников она определяет варианты будущих изменений.

Систематические исследования в HR необходимо внедрять, несмотря на дефицит подготовленных специалистов и стоимость программных комплексов. Реализация нововведений приводит к повышению экономических показателей бизнеса, поэтому в будущем эти инвестиции окупятся многократно.

Автор статьи

Cергей Бушмин

Высшее экономическое образование. Успешный опыт работы на позициях экономиста по труду и заработной плате, специалиста по компенсациям и льготам в HR-подразделении крупной производственной компании. Регулярное участие в разработке и внедрении мотивационных схем для отделов компании, ежегодных оценках персонала, процедуре грейдирования.