Построение HR аналитики в компании: процедура, инструменты, метрики

Выстраивать систему сбора и анализа информации о влиянии кадровых решений на общие результаты работы в РФ начали с середины 90-х годов. На тот момент процесс реализации шел медленно в связи с отсутствием опыта и технологических решений.

Совершенствование возможностей индустрии прикладных программ, повышение уровня подготовки специалистов отделов персонала, а главное, понимание руководством важности HR аналитики в компании любого размера стало основой для ее активного использования.

Определение, цели, сфера применения аналитики в HR

Анализ эффективности управления человеческими ресурсами эволюционировал. Сначала просто собиралась информация, характеризующая профессиональные и личные качества сотрудников, кадровый состав и изменение численности.

Оцените личностные качества своих сотрудников

С помощью нашего психологического теста

Начать тестирование

Впоследствии началось отслеживание изменений и изучение процессов в этой области имеющимися в распоряжении организаций средствами. Появление современных методов обработки и исследования информации в бизнесе дало новый толчок развития анализа в области HR, сформировав его нынешний образ.

НR-аналитика – это комплекс подходов к обработке информации о человеческих ресурсах с использованием математических методов и средств бизнес-анализа для принятия рациональных управленческих решений.

Ее основные цели:

• поиск неизвестных ранее, но полезных для управления персоналом сведений (инсайтов);
• определение информации, которая должна храниться в базах компании постоянно;
• построение моделей различных вариантов воздействия на поведение сотрудников для получения оптимальной прибыли от вложений в HR.

Использование приведенных инструментов направлено на применение уже накопленной информации и поиск новых HR-данных. В дальнейшем полученные результаты применяются для разработки рекомендаций по кадровому менеджменту с учетом реализации общей стратегии бизнеса.

Уровни, задачи, сложности HR-аналитики

Уровни HR аналитики представляют собой комплекс элементов и действий. Отдельные инструменты, которые использует компания: отчетность, метрики, визуализация данных (например, дашборды) — это ее составные части.

Важнее всего 4 уровень, то есть предиктивный, прогнозный анализ, предвидение будущей ситуации и разработка на основе этого вариантов решений.

Основные задачи HR аналитики и проблемы, которые нужно будет решать при построении системы на ее основе, приведены в таблице ниже.

Этапы построения системы аналитики в HR

У компаний пока мало опыта в сфере построения системы исследования HR-процессов. Несмотря на это, постепенно сложился единый алгоритм выполнения таких проектов. В него включают 7 этапов (ступеней) введения в организации HR-аналитики:

• Определение целей, которые компания планирует достичь и проблем для решения по итогам внедрения. Например, сократить текучесть, повысить производительность на конкретных участках, простимулировать вовлеченность, уменьшить время поиска новых сотрудников.
• Выявление информации, на основе которой будет строиться анализ. Сначала определяются уже имеющиеся в базах компании данные, затем выявляется недостающая информация и источники, из которых ее можно получить. Здесь же происходит выбор подходящих метрик HR-аналитики.
• Сбор и обработка данных. Определяются инструменты, с помощью которых будет проводиться обобщение, анализ. Важна максимальная автоматизация процессов для сокращения трудозатрат специалиста. На этом этапе также проводится первичное построение моделей зависимости различных показателей.
• Оценка достоверности и критика полученных моделей взаимосвязей. Результаты сопоставляются с реальным положением дел, при необходимости добавляются новые данные.
• Представление итогов исследования и выводов, возможных путей для их использования при принятии решений. Так, примером HR аналитики может стать выявление зависимости между незапланированным отсутствием сотрудников по уважительным причинам и уровнем производительности на конкретном участке.
• Внедрение конкретных решений на основе разработанных моделей в практику компании, оценка произошедших по итогам изменений. Регулярное предоставление руководству разработанных форм отчетов.
• Дальнейший систематический анализ и совершенствование полученных результатов, определение новых направлений для исследования.

Получается циклический процесс по завершении анализа уже проведенной работы, выявляются новые цели и задачи, которые требуют повторного сбора данных и статистической обработки. Также в ходе изучения информации могут появиться другие, неисследованные ранее данные, обнаружится неочевидные связи.

Какие показатели чаще всего используются в HR-аналитике

Решение о том, какие показатели HR аналитики будет применять компания, зависит от специфики ее деятельности и стоящих перед ней статистических задач. Различных метрик очень много и охватить их все не получится.

Инструменты для HR-аналитики

Когда говорят об инструментах для аналитики, подразумевают различные ИТ-сервисы и программы. Их применение связано с необходимостью обработки огромных объемов данных, сделать которую вручную невозможно.

Выводы

Для современной компании HR аналитика должна стать одним из ведущих инструментов для принятия решений по управлению персоналом. Выявляя взаимосвязи между процессами, методами работы, применяемыми технологиями  менеджмента и поведением сотрудников она определяет варианты будущих изменений.

Систематические исследования в HR необходимо внедрять, несмотря на дефицит подготовленных специалистов и стоимость программных комплексов. Реализация нововведений приводит к повышению экономических показателей бизнеса, поэтому в будущем эти инвестиции окупятся многократно.