Как провести оценку ценностей кандидатов и сотрудников

Критерии исследования

Совокупность параметров, которым должен соответствовать соискатель и работник, HR-специалист определяет индивидуально, ориентируясь на корпоративную культуру организации.

Рассмотрим для примера список ценностей Газпрома:

• профессионализм;
• взаимоуважение;
• инициативность;
• доброжелательность;
• открытость к диалогу;
• уважение прав;
• стремление к сотрудничеству.

Этот перечень не «живет» в человеке сам по себе, а проявляется в поведении. В чем это выражается? Идеальный работник и кандидат стремится к профессиональному развитию, открыт к общению с начальством и коллегами, проявляет инициативу, если замечает, что где-то можно усовершенствовать процессы, а также участвует в улучшениях. Кроме этого, он уважает права других сотрудников, клиентов и в целом всех, кто его окружает. В системе его мировоззрения недопустима любая форма дискриминации по отношению к людям.

Если у компании нет кодекса, сначала нужно определить ее ориентиры и заодно проработать признаки, с помощью которых можно выявить соответствие персонала или соискателя внутренним правилам.

Чтобы сразу «отсеять» неподходящих людей, HR-специалист вставляет описание корпоративных ценностей в текст вакансии. Соответствие ориентирам компании также учитывается при составлении вопросов для диагностики персонала и соискателей.

Как правило, перечень параметров для оценки ценностей специалистов преимущественно состоит из софт скиллов. Личностные качества включаются в идеальный портрет сотрудника и требования к кандидатам вместе с образованием, стажем и профильными hard skills.

Методы исследования

Соискателей проверяют на этапе отбора, а персонал — ежегодно. Для этого можно использовать три техники: интервью, опросники и кейс-метод.

Интервью. Формат беседы по заранее запланированным вопросам к кандидату. Процедура трудоемкая и времязатратная, требует высокой квалификации рекрутера для интерпретации ответов и поведения человека. Есть риск, что соискатель будет говорить то, что от него хотят услышать. Поэтому одна из задач HR-специалиста — вывести его на чистую воду.

Опросники. В основе метода — сбор ответов на стандартные вопросы. Формулировки последних тщательно прорабатываются, чтобы исключить вероятность двойственного толкования. Результаты диагностики проверяются составителями на достоверность научным способом.

С помощью опросников проверяют не только отдельных кандидатов и сотрудников. Их применение возможно среди клиентов компании (для сбора информации о персонале) и членов коллектива (для комплексной оценки корпоративной культуры).

Учитывайте, что респонденты могут сознательно искажать информацию о себе и давать ожидаемые ответы. Убедиться в их правдивости позволяют одинаковые вопросы, которые повторяются в ходе диагностики в разных формулировках.

Кейс-метод. Оценка ценностей кандидатов и персонала подразумевает анализ поведения опрашиваемых в каждой конкретной ситуации. Специалистам предлагают сценарии с несколькими вариантами решения проблемы или без них. Они должны рассказать, как выйдут из сложившихся обстоятельств.

По готовым вариантам ответов человеку сложно предугадать идеальный. А если финалы истории не определены разработчиками теста, обмануть эйчара будет еще труднее. Кстати, HR-специалисту необязательно присутствовать при выполнении заданий. Ситуационные опросники респонденты могут пройти онлайн самостоятельно.

Профессиональные тесты от TestWork

Надежные методики для отбора кандидатов

Получить доступ

Практика оценки ценностей кандидатов и сотрудников

Для исследования убеждений респондентов можно использовать как готовые тесты, так и системы, персонально разработанные под корпоративную политику организации.

Пример опросников для оценки ценностей сотрудников:

• Диагностика структуры ориентаций, автор С. С. Бубнов. Состоит из 66 вопросов. Тестирование позволяет определить, как человек реализует свои жизненные установки. Перечень измеряемых параметров: познание нового, помощь окружающим, отдых, материальное благополучие, высокий социальный статус, возможность управлять людьми, уважение, влияние, признание, общение, активность, здоровье, любовь.
• Методика определения ценностных ориентаций М. Рокича. Тест помогает установить важность для респондента следующих факторов: здоровье, интересная работа, активная жизнь, верные друзья, отношения, деньги, продуктивность, развитие, свобода и так далее. Опрашиваемому нужно расставить их в порядке значимости.

Для анализа убеждений соискателей и персонала HR-специалисты применяют 2 варианта вопросов:

1. Закрытые — предусматривают лаконичный формат ответов («да», «нет»). Такие часто используются в стандартных опросниках.
2. Открытые — не предполагают одного правильного решения. Активно применяются в ситуационном кейс-методе. Такая техника дает возможность определить индивидуальные шаблоны поведения личности, ведь они не всегда бывают типичными и предсказуемыми.

Подведем итоги

Оценка ценностей персонала и кандидатов нужна для того, чтобы поведение сотрудников не нарушало корпоративный кодекс и не испортило репутацию компании на рынке. Для диагностики убеждений можно использовать интервью, готовые опросники и иные методики, разработанные специально для организации. Наиболее предпочтительный способ проведения исследования — тесты. Эта технология позволяет точнее изучить личность кандидата и существенно экономит время HR-специалиста.