ТК РФ гласит: любой гражданин, проживающий на территории России, имеет право на реализацию своих трудовых прав. Немотивированные отказы в трудоустройстве преследуются по закону. Казалось бы, общество уже должно забыть о такой проблеме как дискриминация при приеме на работу. Однако на практике подобные случаи встречаются еще довольно часто.
Рассмотрим, что относится к дискриминационным проявлениям, каким образом могут ущемляться права сотрудников различных категорий. Приведем примеры судебных решений, которые были вынесены в пользу граждан и работодателей.
Трудовая дискриминация проявляется тогда, когда работодатель предъявляет к кандидату неправомерные требования по соответствию одному или нескольким признакам.
К ним может относиться:
С ущемлением прав сталкиваются не только кандидаты, но и действующие сотрудники. Претензии у работодателя могут быть следующие:
Все причисленные причины носят необъективный характер. Например, в последнем случае сотрудник не только ничего не нарушает, но и наоборот, руководствуется принятыми нормами. Однако руководители не всегда жалуют таких специалистов, называя их «любителями качать права».
Иногда работодатель действительно прав, отказывая той или иной категории граждан в трудоустройстве. К некоторым видам работ, например, нельзя привлекать представительниц прекрасного пола. Перечень сфер, где женский труд запрещен, утвержден Приказом Минтруда России № 512н от 18 июля 2019 г.
Правомерным будет также считаться отказ несовершеннолетнему кандидату в выполнении тяжелых работ, деятельности, связанной с вредными и опасными условиями труда. Полный перечень запрещенных сфер для трудоустройства граждан младше 18 лет описан в ст. 265 ТК РФ.
Работодатели и специалисты по HR должны быть предельно внимательны, когда к ним приходит кандидат, имеющий инвалидность. Принимая решение о приеме на работу, следует руководствоваться сведениями из индивидуальной программы реабилитации или абилитации (ИПРА).
Рассмотрим несколько примеров неправомерного отказа в приеме на работу.
Не секрет, что работодатели предпочитают нанимать сотрудников в возрасте 25-40 лет. Этот период считается наиболее благоприятным для построения карьеры. Подразумевается, что человек получил профильное образование, имеет необходимые навыки, и у него уже сформированы качества, которые способствуют продуктивной деятельности (целеустремленность, ответственность, дисциплинированность, умение «слушать и слышать», адекватное отношение к критике).
«Слишком молодой». Прием несовершеннолетних кандидатов накладывает на руководителей определенные обязательства. Так, лица младше 18 лет не могут работать в ночных заведениях, иметь дело с табачными изделиями и спиртными напитками. Данные виды деятельности отрицательно влияют на нравственное развитие юношей и девушек, поэтому отказ в этом случае будет объективным.
Когда работодатель не принимают на работу молодого человека, мотивируя тем, что в силу возраста он будет безответственно выполнять должностные обязанности – это уже дискриминация. Такой отказ носит субъективный характер, так как не связан с профессиональными и деловыми качествами кандидата. Необоснованное решение подлежит обжалованию, если соискатель обратится с исковым заявлением в суд.
«Уже немолодой». Эйджизм занимает первое место в списке необъективных причин отказов в трудоустройстве. Управленцы не спешат принимать в команду сотрудников «за 40». До сих пор существует стереотип, что в этом возрасте люди:
Суть нововведения в следующем: одна производственная линия была отдана «возрастным» сотрудникам. Для того чтобы старшее поколение не уступало по выполнению показателей более молодому, руководители применили 70 управленческих хитростей. В их числе гибкий график работы, специальная обувь для персонала. Инвестировав в проект € 20 000, компании удалось повысить производительность «возрастного» участка на 7%.
По статистике, каждая пятая женщина сталкивается с дискриминацией при трудоустройстве. Хотя уже не раз было доказано, что многообразие рабочей среды способствует эффективности персонала. Представительницам прекрасного пола сложно устроиться на хорошую позицию, находясь в любом возрасте.
Работодатели обычно мотивируют свой отказ так:
Есть еще один стереотип: женский труд должен поощряться иначе. Зачастую на одних и тех же должностях сотрудники разного пола имеют разный уровень дохода. И это, безусловно, повод для обращения в суд.
Дискриминацией также будет называться отказ в устройстве на работу беременным женщинам (ст. 261 ТК РФ). Руководители не торопятся принимать к себе человека, который через несколько месяцев уйдет в декрет, а на его место снова придется кого-то искать. Даже если женщина полностью соответствует деловым качествам и будет работать с максимальной отдачей, нет гарантий в том, что состояние здоровья позволит ей осуществлять трудовую деятельность. Уволить же беременную можно только в связи с ликвидацией предприятия, а вот по инициативе работодателя и сокращению численности – нельзя.
Но не все судебные дела в отношении беременных являются выигрышными для заявителей. Если работодатель не знал о положении женщины и отказал в трудоустройстве из-за отсутствия необходимых деловых качеств, в удовлетворении иска, скорее всего, будет отказано.
В случае, когда женщина сама сообщает о беременности или утвердительно отвечает на прямой вопрос работодателя, немотивированный отказ в приеме на работу может стать причиной привлечения руководителя к административной или даже уголовной ответственности (ст.145 УК РФ).
Граждане РФ, прошедшие МСЭК и получившие справку об инвалидности установленного образца, имеют право на труд наравне со всеми. Это значит, что работодатель не может отказать в приеме на работу лицам, имеющим ограничения по состоянию здоровья.
Более того, в соответствии со ст. 21 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ, организации численностью более 35 человек обязаны квотировать места для приема на работу инвалидов. И трудоустроить на эти позиции разрешено только лиц с ОВЗ.
Федеральный закон от 02.07.2013 №162-ФЗ запрещает распространение информации о вакантных рабочих местах, содержащих сведения дискриминационного характера. Но видимо многие работодатели забывают об этом.
| Ограничения или предпочтения дискриминационного характера | Формулировка в вакансии |
|---|---|
| По полу | «Ищем программиста-мужчину …», «Предпочтение женщинам…» |
| По возрасту | «Для молодых и целеустремленных…», «Требуются PR-менеджеры до 30 лет (у нас молодой коллектив)» |
| По национальности, цвету кожи и т.д. | «Предпочтения отдается кандидатам славянской внешности…», «Кандидатов из стран Средней Азии просим не откликаться на вакансию…» |
| По религиозной принадлежности | «Работа только для православных!» |
| По особенностям внешности | «Модельная внешность (рассматриваем резюме только с фото)», «Респектабельный внешний вид…» |
| По семейному положению | «Предпочтение соискателям, имеющим взрослых детей…», «Работа только для семейных…», «Требуются неженатые/незамужние кандидаты (вакансия предполагает разъездной характер)» |
Рекрутерам стоит несколько раз прочитать текст вакансии перед размещением. В случае сомнений посоветуйтесь с более опытными коллегами или задайте себе два вопроса:
О факте неправомерного отказа при приеме на работу кандидат на вакантную должность может сообщить в следующие инстанции:
Основанием для проведения проверки будет письменное заявление гражданина, к которому также должны прилагаться иные доказательства дискриминации. Например, скриншот опубликованной вакансии или диктофонная запись разговора на интервью.
Соискатель, которому было отказано в заключение трудового договора, может в течение 7 дней обратиться к работодателю за разъяснениями. Данная норма регулируется Федеральным законом от 29.06.15 № 200-ФЗ.
Последствия дискриминационных действий для работодателя
Административный штраф за ущемление прав человека в сфере труда составляет (ст. 5.62 КоАП РФ):
За размещение вакансий, содержащих сведения дискриминационного характера предусмотрены следующие штрафные санкции (ст. 13.11.1 Кодекса РФ об административных правонарушениях):
Обязать работодателя трудоустроить кого бы то ни было к себе в организацию суд не вправе. На что же тогда может рассчитывать заявитель? В лучшем случае – на компенсацию морального вреда. В Европе ее размер составляет до нескольких сотен тысяч долларов, в России дела обстоят хуже. Как показала практика, даже 5000 рублей – уже считается большой суммой.
Дискриминацией при приеме на работу является отказ в заключении трудового договора потенциальному сотруднику по причинам, не относящимся к его деловым качествам. Сюда входят требования к возрасту, полу, вероисповеданию, семейному положению, внешности, политическим убеждениям и другие. В ряде случаев ограничения по половой принадлежности и возрасту устанавливается законом. Чтобы не допустить судебных разбирательств и штрафов, специалист по управлению персоналом должен хорошо изучить нормативно-правовую базу и поддерживать знания в актуальном состоянии.
