Массовый подбор персонала: что такое, когда он нужен и как его правильно организовать

Что такое массовый подбор и когда он нужен

Массовый подбор — это технология поиска сотрудников на однотипные позиции. HR-менеджеры применяют его, когда нужно найти линейный персонал: продавцов, операторов кол-центров, грузчиков, официантов, охранников, разнорабочих на вахту и т. п.

Пример стандартной задачи для такого формата — закрыть 60 вакансий на производстве за полтора месяца. При этом набрать необходимо маляров, уборщиков, слесарей.

Особенности массового подбора:

• сжатые сроки;
• отсутствие времени и ресурсов для тщательной, всесторонней диагностики соискателей;
• большой входящий поток кандидатов.

Претенденты на позиции низкого уровня, как правило, не ведут долгие поиски и стараются оперативно найти работу. Поэтому их наём требует быстрого реагирования. Промедление со стороны рекрутера могут привести к потере потенциального сотрудника.

Схожие должностные обязанности по массовым вакансиям позволяют рекрутеру вывести общие требования ко всем кандидатам. Соискателям на линейные позиции, как правило, не нужны глубокие знания и сложные навыки, поэтому для упрощения подбора в идеальный портрет сотрудника HR-менеджер включает простые критерии.

Методика массового набора может быть применима в разных ситуациях. Несколько вариантов:

• открытие нового магазина, склада, филиала;
• начало строительства объекта недвижимости;
• масштабный ремонт дорог;
• вахтовые работы;
• посевная, уборка урожая;
• расширение предприятия;
• получение большого заказа на производстве;
• сезонный наём в гостиницах и ритейле;
• промоакции, выставки и прочие бизнес-мероприятия;
• высокая текучесть кадров.

Плюсы массового подбора

Экономия времени. Отказ от всесторонней оценки соискателей позволяет в несколько раз сократить сроки отбора.  

Высокие шансы найти подходящего кандидата. Низкие требования к кадрам улучшают перспективы нанять сотрудников, которые подойдут под шаблонные критерии.

Не нужно глубоко вникать в профессию. При поиске персонала на позиции с невысокой квалификацией рекрутеру нет надобности подробно изучать нюансы специальности, что позволяет сэкономить силы и время на решение других задач.

Минусы массового подбора

Большая текучесть. Отказ от индивидуального подхода к кандидатам увеличивает риск приема сотрудников, которые долго не задержатся в компании.

Неблагонадежность работников. При массовом наборе, как правило, служба безопасности не делает глубокую проверку кадров. Этот минус может привести к попаданию в коллектив не самых законопослушных и порядочных людей. 

Высокая нагрузка на рекрутеров. Вакансии с минимальным порогом входа привлекают большое количество соискателей. В день HR-специалисты получают сотни откликов. Им приходится взаимодействовать с огромным числом кандидатов и перерабатывать внушительные массивы информации.

Не всегда есть время для получения обратной связи. При большом трафике соискателей HR-специалист часто не успевает лично пообщаться с отказавшимися от оффера кандидатами и узнать, что их не устроило в вакансии. Хотя эта информация пригодилась бы для корректировки предложения работодателя.

Связанная статья

Вакансия – есть, откликов – нет: почему так происходит и как с этим бороться?

Разбираем распространенные ошибки специалистов по подбору персонала на реальных примерах с hh.ru и других job-сайтов.

Инструменты массового подбора

Находить большое количество сотрудников в сжатые сроки помогает целый спектр инструментов массового подбора. 

1. Цифровые сервисы оптимизации HR-процессов. IT-решения позволяют автоматизировать поиск и сортировку резюме, сбор заявок, рассылку приглашений на тестирование и собеседование. 

2. Job-порталы. На этих веб-ресурсах представители компании заводят карьерные страницы организаций, оформляют презентации, размещают вакансии, ищут резюме соискателей.

Карьерные сайты также бывают полезны при проведении конкурентного анализа на оценку уровня зарплат в нише и условий других компаний. Эти данные можно использовать для составления привлекательного оффера. 

3. Онлайн-сервисы тестирования кандидатов. IT-решения дают возможность оценивать респондентов в удаленном режиме. Критерии анализа могут быть самыми разными — от конфликтности и коммуникабельности до внимательности и умения быстро выполнять арифметические вычисления.

Плюс онлайн-сервисов в том, что рекрутеру не нужно участвовать в процессе опроса и самостоятельно подводить итоги. Он отправляет соискателю ссылку на платформу и ждет, пока тот выполнит задания. Программное обеспечение автоматически фиксирует ответы, суммирует баллы и составляет рейтинг претендентов на должность.

Онлайн-оценка персонала

Валидные методики от TestWork

Приступить к тестированию

4. Сервисы проверки благонадежности. Их можно использовать для сбора информации о потенциальных сотрудниках из баз МВД, ГИБДД, Росфинмониторинга, ФНС, ЕФРСБ. Платформы позволяют убедиться в действительности паспорта, наличии разрешения на работу, статуса самозанятого, штрафов за нарушение ПДД, нахождении в розыске, причастности к экстремистской деятельности.

5. Карьерные сайты и посадочные страницы. С помощью корпоративных веб-ресурсов и лендингов HR-менеджер проводит презентацию вакансий и собирает контактные данные кандидатов. Чтобы обеспечить поток трафика на эти площадки, специалист организует таргетинговые кампании в соцсетях и запускает контекстную рекламу в Яндекс Директе.

6. Call-центры. Операторы помогают рекрутерам принять большой поток входящих звонков, провести первичный анализ данных и собрать контакты для связи.

7. Автоответчики. Голосовые сообщения позволяют не потерять кандидатов, на разговор с которыми не хватает времени. Для таких соискателей HR-менеджер записывает файл с указанием условий работы и требований компании, а также даты и места проведения собеседования.

Методы массового подбора

Современные методы массового подбора позволяют значительно сократить сроки закрытия вакансий.

Скрининг по телефону. Для экономии времени HR-менеджер не запрашивает резюме, а обзванивает соискателей, которые откликнулись на объявление, чтобы провести с ними короткое интервью. В ходе беседы он задает кандидатам вопросы, помогающие определить тех, кто соответствует требованиям работодателя.

Групповое собеседование. Встреча сразу со всеми кандидатами занимает гораздо меньше времени, чем индивидуальное интервью с каждым из них. Плюс технологии в том, что есть возможность посмотреть, как ведет себя соискатель в коллективе. 

Манеры, способности к позитивной коммуникации с окружающими заметны уже на этапе разговора с потенциальными сотрудниками. Во время беседы становится ясно, умеет ли кандидат слушать, договариваться и вежливо общаться с другими людьми. 

В процессе группового интервью рекрутер может провести дополнительные мероприятия, например:

• анкетирование;
• презентацию компании и вакансии;
• обсуждение условий труда.

Быстрый наём. Технология открытого набора по концепции Open hiring предполагает, что отклики принимаются без резюме, проверка благонадежности не выполняется, а собеседования проводятся в экспресс-формате. В штат трудоустраивается первый претендент, который соответствует минимальным требованиям. 

Внутренний поиск. Быстро набрать персонал можно с помощью кадрового резерва и сарафанного радио. Для этого рекрутеры организуют реферальные программы, публикуют вакансии в корпоративных газетах и порталах, рассылают сообщения по своей базе потенциальных сотрудников.

Каналы массового подбора

Кандидаты на линейные позиции не всегда используют интернет для трудоустройства. Иногда их проще найти в офлайне, например, по объявлениям на остановках и в метро. Чтобы обеспечить большой охват целевой аудитории, рекрутеры задействуют как популярные, так и нестандартные способы, тестируя их и оставляя лучшие.

Этапы массового подбора

1. Составление плана. На этом этапе рекрутер определяет требования работодателя, формирует портрет кандидата, выбирает оптимальную стратегию поиска по стоимости, времени и затраченным ресурсам. В документе прописываются ключевые параметры найма:

• вакантные позиции;
• каналы получения трафика;
• цифровые сервисы рекрутинга;
• целевая аудитория;
• требования к квалификации и личным качествам;
• сроки;
• способы оценки кадров;
• форматы собеседования;
• бюджет;
• ответственные лица.

При выборе источников поиска рекрутер ориентируется на места присутствия целевой аудитории и предпочитаемые ею способы получения информации. Например, молодежь часто заглядывает на ярмарки вакансий в учебных заведениях и читает объявления в интернете. Таких кандидатов нетрудно найти в Телеграме, во «ВКонтакте» и на популярных job-сайтах. Рабочие на вахту узнают о вакансиях по сарафанному радио, из сообщений в СМИ и соцсетях, в Центрах занятости и на специализированных форумах вроде Vahta.club. 

2. Построение воронки подбора. Создание схемы найма позволяет определить четкий алгоритм действий. Кроме этого, последовательная разбивка работы на этапы помогает отследить трафик соискателей и дает возможность проанализировать эффективность каждого шага.

Пример, как может выглядеть воронка массового подбора:

Воронок подбора на одном проекте может быть несколько — по количеству источников трафика и должностей.

Для выполнения плана найма рекрутеру нужно не только выстроить четкую схему подбора, но и контролировать ее эффективность. Если HR-специалист заметит, что на каком-то этапе отсеивается большое количество соискателей, он должен провести корректировку алгоритма.

Примеры:

1. Теряется много кандидатов после получения оффера. Представитель работодателя запрашивает обратную связь у отказавшихся соискателей и понимает, что потенциальных сотрудников не устраивает график. Для снижения трудозатрат рекрутер делает в вакансии акцент на режиме работы персонала. Теперь те, кого он не устраивает, просто не откликаются на предложение и не попадают в воронку.
2. Линейный руководитель отсеивает значительную часть соискателей. HR-менеджер проводит переговоры с ним, чтобы понять, что еще не устраивает начальника, ведь все стандартные требования были заранее оговорены. Оказывается, у представителя компании появились новые запросы. Рекрутер добавляет их в текст вакансии, чтобы на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов.

Подведем итоги

Техники массового подбора персонала позволяют в короткие сроки находить сотни сотрудников. Но для получения результатов необходимо правильно организовать процесс: разработать план, выбрать стратегию, где и как искать персонал, рассчитать бюджет, построить воронку и определить подходящих соискателей. 

Провести наём максимально быстро рекрутерам помогают такие методы, как скрининг по телефону, групповое собеседование и онлайн-тестирование. Отдельное внимание стоит уделить источникам поиска кандидатов — далеко не всегда это будут онлайн-площадки.