Как оценить дизайнера при приеме на работу

Критерии оценки дизайнера

Иногда HR-специалисты проверяют соискателей только на уровень профессиональных знаний и умений. Такой подход может привести к тому, что новый сотрудник, несмотря на уверенное владение дизайнерскими навыками, попросту не «впишется» в коллектив и испытает психологический дискомфорт.

Чтобы вскоре на стол руководителя не легло заявление об уходе, лучше проводить оценку дизайнера на работу по нескольким критериям.

Компетентность. В первую очередь требуется понять, обладает ли кандидат необходимым для выполнения своих прямых обязанностей стеком навыков.

Личные качества. В процессе работы дизайнеры много контактируют с заказчиками, проектными менеджерами, коллегами. Во избежание конфликтов и неловких ситуаций, лучше заранее иметь представление о характере и темпераменте будущего сотрудника.

Мотивация. Сложно работать с человеком, который делает все «из-под палки» или только после напоминания. Потребительское отношение, отсутствие интереса к профессии, «потухший взгляд» заметно сказываются на работе.

Общий уровень способностей. Дизайнер — должность, где нужно много думать и анализировать. Даже при идеальном владении техническими навыками сотрудник с низким потенциалом может затормозить или вовсе сорвать проект.

Это только ориентировочный перечень критериев для оценки дизайнера при приеме на работу. В зависимости от особенностей компании и функционала открытой позиции его можно отредактировать. Например, добавить в список параметров для проверки честность, наличие эстетического вкуса или стремление к карьерному росту.

Кадры решают всё!

Оценивайте кандидатов по проверенным методикам

Начать тестирование

Методы оценки дизайнеров при приеме на работу

Перед оформлением в штат компании кандидат должен пройти несколько испытаний. Рассмотрим подробнее, как оценивать дизайнеров при приеме на работу.

Скрининг резюме и портфолио

Первое, на что нужно обратить внимание — резюме соискателя. Хорошая анкета информативна, не содержит «воды» и коррелирует с вакансией.

Что должно быть в документе:

• Релевантный опыт с достижениями в сфере дизайна. Чем больше цифр и фактов здесь будет отражено, тем лучше.
• Профессиональные навыки, включающие хотя бы 4-5 главных для открытой позиции инструментов.
• Основное образование + курсы повышения квалификации. Функционал дизайнеров постоянно расширяется. Желательно, чтобы в резюме были отражены программы, пройденные в течение 3-5 лет.
• Личные качества. По «мягким» навыкам, которые отобразит соискатель, можно понять, насколько объективно он сам себя оценивает.
• Ссылка на примеры работ. Для определения компетентности кандидата достаточно просмотреть хотя бы 4-5 реализованных проектов. Отдельно нужно отметить визуальную составляющую портфолио: здесь должны присутствовать эстетика и разнообразие. Если все работы выполнены, как под копирку, это тревожный звонок.

Последний пункт касается и оформления самого резюме. Будет странно, если творческий человек не позаботится о грамотной самопрезентации.

Тестирование

Тестирование — наиболее важный этап оценки соискателей. Чтобы не ошибиться и остановить выбор на действительно подходящей кандидатуре, рекомендуется использовать комплекс методик. В базовый минимум входит несколько видов тестов.

Техническое тестирование

Если оценка работы дизайнера по портфолио оставляет желать лучшего, стоит провести техническое тестирование. Его формат зависит от специализации претендента.

Так, для проверки дизайнера интерьеров можно подготовить анкету, включающую вопросы относительно стилей в архитектуре, принципов колористики, сочетания мебели, фактур, декора.

Веб-дизайнеру можно предложить изменить за ограниченное количество времени какой-то рекламный баннер. Например, вместо синего фона поставить зеленый, сделать более четкую графику, добавить лозунг. Чем больше требований из ТЗ выполнит претендент, тем лучше.

Психологические тесты

Психологические тесты используются для определения доминирующих личных качеств соискателя. Сегодня существует множество методик, направленных на раскрытие характера человека. Рассмотрим некоторые из них.

Тест Верона. Помогает узнать, насколько креативно мыслит кандидат. Состоит всего из 2-х заданий. Каждое представлено в виде рисунка-заготовки, который нужно продолжить.

Тест Гоулмана. Направлен на определение способности к эмпатии, самоконтролю, выстраиванию гармоничных отношений. Анкета включает 10 вопросов, в которых описаны жизненные ситуации (чаще неприятные), и 4 варианта действий к каждой из них.

Опросник Кэттелла. Используется для выявления преобладающих черт характера человека, уровня пластичности его мышления, способности перестраиваться в меняющихся условиях. Состоит из 105 вопросов, каждый из которых сопровождается тремя вариантами ответов.

Тест Майерс — Бриггс. Применяется для раскрытия личности человека: его характера, предпочтений, отношения к окружающему миру. Включает 166 коротких вопросов, на которые нужно дать один из двух вариантов ответов.

Психологические тесты — самая обширная группа методик для оценки кандидатов при приеме на работу. Выбор опросников напрямую зависит от ключевых soft skills, на которые нужно проверить соискателя.

Тесты на мотивацию

Нередко дизайнеры затягивают с выполнением рабочих задач под предлогом поиска вдохновения или ожидания творческого подъема. Чтобы избежать проволочек в работе, лучше сразу проверять кандидатов на уровень мотивации. Для этого можно использовать следующие тесты:

• Тест на определение ведущего мотива. Помогает понять, ради чего работает человек (денег, одобрения коллег, удовольствия, самоутверждения, идеи). Анкета состоит из 10 вопросов, к которым идет по 5 вариантов ответов. Каждый требуется проранжировать по шкале от 1 до 5.
• Тест «Что вами движет». Используется для определения главных потребностей человека. Состоит из 15 утверждений, с которыми респондент должен согласиться или не согласиться по пятибалльной системе. По результатам в качестве бонуса даются подсказки, чем конкретно мотивировать работника.
• Опросник Реана. Поможет узнать, ориентирован ли кандидат на успех и насколько он боится неудач. Включает 20 вопросов-утверждений, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».

Для оценки мотивации соискателя при поступлении на работу не требуется использовать сразу несколько методик. Одного тестирования будет достаточно.

Интервью

Даже если предыдущие испытания соискатель прошел на «отлично», не стоит игнорировать этап собеседования. Только на личной встрече получится в полной мере оценить его коммуникативные навыки и особенности поведения.

Поскольку на интервью попадают кандидаты, которые уже подошли по всем главным параметрам, эйчару потребуется задать лишь несколько организационных вопросов.

Например:

• Готовы ли вы работать в гибридном формате?
• Назовите уровень желаемой зарплаты.
• Сможете ли вы оперативно приехать в офис в случае форс-мажора?
• Как относитесь к замечаниям и правкам?

Возможно, претендент тоже захочет что-то уточнить или предложить. При отсутствии разногласий по ключевым моментам кандидату можно дать проект трудового договора для ознакомления.

Аттестация

Многие путают оценку соискателей при приеме на работу с аттестацией. Эти процедуры схожи, но имеют ряд отличий:

• Аттестация строго регламентирована. В государственных и муниципальных учреждениях она проводится в соответствии с законодательными нормами, в остальных организациях — на основании распорядительных документов.
• На аттестации оцениваются только профессиональные навыки работников. Личностные характеристики сотрудников процедура, как правило, не затрагивает.
• Аттестация проводится с определенной периодичностью. Для новичков — после прохождения испытательного срока. Штатных сотрудников проверяют на соответствие занимаемой должности раз в 3 года.

Подведем итоги

Чтобы оценка дизайнера была объективной, нужно организовать проверку соискателей по всем ключевым критериям. Отдельное внимание стоит уделить обработке результатов. Неправильно сделанные выводы могут лишить кандидата работы, а компанию — стоящего сотрудника.