26 HR-метрик, которые чаще всего используются в компаниях

Как классифицируют HR-метрики

Классификация и группировка HR-метрик зависят от подхода специалистов к расчету, а также стоящих перед кадровой службой задач. В целом их можно разделить на 3 группы: временные, количественные и качественные.

Любая из приведенных группировок применима на практике. Некоторым компаниям на текущем этапе их развития можно ограничиться отдельными блоками, дополняя или убирая их в зависимости от ситуации и изменения целей. Для примера продемонстрируем расчет HR-метрик на основе первой классификации.

Общие показатели оценки персонала компании

В этот блок входят количественные характеристики персонала по полу, возрасту, образованию, стажу, семейному положению. Их перечень неограничен.

1. Коэффициент сотрудников мужского и женского пола. Характеризует долю мужчин и женщин, занятых в компании. Можно использовать для определения того, кто преимущественно трудится на тех или иных позициях.

Формула расчета:

Допустимо использовать в знаменателе численность сотрудников по конкретной должности или отдельному направлению работы.

2. Удельный вес работников разного возраста в списочном составе или средний возраст сотрудника. Характеризует возрастной состав штата. Позволяет определить зоны, где необходимо обеспечить преемственность, подобрать более молодой персонал. Помогает прогнозировать выход сотрудников на пенсию.

Формула:

Для среднего возраста на сотрудника:

3. Удельный вес семейных сотрудников. Определяет процент работников, которые находятся в браке.

4. Разбивка работников по уровню образования. Характеризует уровень подготовки и квалификации специалистов. Помогает определить проблемные места, в которых не хватает персонала с определенным уровнем образования. Можно считать в долях или процентах.

Формула расчета:

5. Средний стаж сотрудника (общий или в компании). Характеризует уровень опыта персонала, длительность работы в организации.

Формула:

Это основная часть HR-метрик, которая используется для общей характеристики численного состава. На практике их перечень может быть расширен. Анализ приведенных индикаторов предпочтительнее проводить в динамике, хотя они предоставляют полезную информацию и на отдельную дату.

Собрать «команду» мечты легко!

Быстрая и удобная онлайн-оценка соискателей

Протестировать сервис

Индикаторы эффективности использования персонала

1. Рентабельность персонала (одного специалиста). Определяет уровень прибыли на одного работника. Нужно оценивать в динамике, чтобы понимать, в правильном ли направлении движется фирма.

Формула расчета:

Факторная модель:

2. Выручка на одного сотрудника. Определяет долю выручки, приходящуюся на одного работающего человека.

Формула расчета:

3. Рентабельность затрат на содержание работников. Характеризует отдачу на каждый рубль затрат, произведенных на персонал.

Формула:

4. Индекс сравнения роста выручки (прибыли) и увеличения зарплаты. Определяет, насколько эффективно увеличиваются затраты на ФОТ.

Формула расчета:

5. Средняя зарплата на сотрудника. Определяет уровень расходов компании в виде зарплаты на каждого работника.

Формула:

Все указанные метрики анализируются в динамике, единичный расчет не информативен. Только увидев, улучшается или ухудшается тот или иной показатель, можно понять, что нужно скорректировать в работе управленческого персонала и HR-службы.

Метрики для анализа работы отделов

Рассмотрим метрики, с помощью которых можно оценить результативность труда отдельно взятого сотрудника или подразделения. Этот блок включает различные количественные и качественные показатели.

1. Количество произведенной продукции или продаж на одного человека. Простой показатель, определяющий производительность одного сотрудника. Если результаты каждого работника можно определить индивидуально, то допускается простое ежемесячное сравнение.

Формула:

2. Время выполнения задания, производства единицы продукции. Статистический аналог нормы времени на единицу работы.

Формула расчета:

3. Сверхурочные часы на одного сотрудника. Индикатор неэффективного использования ресурсов и работы отдела. Рост количества внеурочных часов говорит об ошибках в управлении и планировании.

Формула:

4. Коэффициент отсутствий по инициативе работника (абсентеизм). Показывает временные потери отдела, сотрудника, связанные с личными причинами персонала. Нередко работники злоупотребляют своим правом, а это влечет за собой дополнительные расходы для работодателя на оплату замещения.

Формула расчета:

Альтернативный измеритель, среднее количество часов отсутствия работника:

5. Удельный вес сотрудников, не выполняющих планы или поставленные задачи. Определяет процент проблемных специалистов, с которыми нужно проводить работу, выявляя слабые места. Для них можно организовать дополнительное обучение или наставничество.

Формула:

Перечень применяемых измерителей в этой области также неограничен. Для некоторых компаний возможны совершенно специфические, то есть подходящие только им индексы и коэффициенты.

Методы оценки HR-службы

Оценивая других, специалисты службы персонала должны анализировать и итоги своей работы. Применяемые метрики HR-эффективности в этом случае охватывают все этапы деятельности отдела: подбор, найм, адаптацию, удержание, обучение, увольнение.

1. Среднее время закрытия позиции. Характеризует скорость закрытия вакансии.

Формула:

2. Средние затраты на закрытие одной позиции. Показывает, какие расходы несет компания на прием каждого нового сотрудника.

Формула расчета:

3. Общая текучесть кадров. Процент уволившихся работников за период.

Формула:

4. Добровольная текучесть кадров. Процент уволившихся по собственной инициативе сотрудников за период.

Формула расчета:

5. Процент уволившихся в первые 3 месяца, полгода или год работы. Показывает, какая часть персонала уходит в период испытательного срока и адаптации. Индикатор эффективности мер по адаптации.

Формула расчета:

6. Дополнительные затраты на подбор из-за роста текучести. Позволяет оценить материальные расходы. Аналогично можно посчитать экономию от снижения процента текучести.

Формула:

7. Индекс удовлетворенности сотрудников работой. Простое соотношение довольных работой сотрудников к общей численности.

Формула расчета:

8. Индекс лояльности. Соотношение сотрудников, готовых рекомендовать компанию как работодателя, к общей численности.

Формула:

9. Расходы на обучение одного работника. Средняя сумма затрат на обучение одного сотрудника.

Формула расчета:

10. Воронка подбора. Обычно составляется систематически в графическом виде. Представляет собой нисходящий ленточный график, где последовательно указываются: количество откликов на вакансию, приглашений на интервью, проведенные встречи с кандидатами, переходы на финальное собеседование, приемы на работу.

11. Удовлетворенность руководителей поступившим персоналом. Характеризует качество подобранных кандидатов.

Формула расчета:

Систематический анализ деятельности HR-департамента позволяет оценить действующую политику работы с персоналом, скорректировать ее, исходя из возникающих отклонений. При необходимости руководитель может вводить новые индикаторы результативности своей службы.

Подведем итоги

Применение HR-метрик способствует своевременной диагностике возникающих в области управления персоналом проблем, их скорейшему решению, поддержанию бренда компании. Считать все существующие показатели не нужно, организация должна анализировать только действительно важные для бизнеса моменты. Нередко предприятиям приходится разрабатывать индивидуальные, подходящие только им индикаторы и методики расчета.