Что такое stay-интервью, и как его провести [+ Примеры вопросов]

Что такое stay-интервью

Большинство руководителей не считают нужным бороться за сотрудника, который решил покинуть компанию. По их мнению, даже если специалиста удастся уговорить, то под влиянием внутренних сомнений он рано или поздно обновит свое резюме на карьерном портале и все равно уйдет. Но как быть, если это ключевой работник, на котором держится стратегически важное направление? Или это мощный неформальный лидер в отделе, в чьих силах увести за собой половину коллектива?

Узнайте больше о своих сотрудниках

Попробуйте тест на определение лидерских качеств

Начать тестирование

Искать замену и передавать дела или активизировать диалог с ценным сотрудником ― решение принимать начальнику. Но движение по каждому пути должно пройти через stay-интервью.

Retention interviews или собеседование по удержанию персонала ― индивидуальное общение с действующим сотрудником, на котором можно выяснить, что человеку нравится в компании, а чего не хватает и хотелось бы изменить или усовершенствовать.

Что такое удерживающее stay интервью поможет сохранить кадры в коллективе, сомнений нет. Из разговора можно узнать о проседании рабочих процессов, конфликтах с коллегами, недовольстве условиями или оплатой труда. А кроме общей информации о фирме, удастся получить данные о самом специалисте и «коэффициенте возможного ухода», спрогнозировать потребность в найме, заранее подготовить программу передачи текущих дел и защититься от ее намеренного саботирования.

Stay-интервью может изменить решение человека, если он только задумался уволиться. Информация, которую удастся получить во время проведения собеседования, даст ресурс для исправления ситуации.

Регулярная работа над сохранением коллектива и своевременное устранение негативных факторов позволяет улучшить кадровую политику и уберечь компанию от серьезных расходов, связанных с текучкой.

Цели проведения удерживающего интервью

До начала общения определите цели, которых вы планируете достигнуть и подготовьте примерные вопросы. Это поможет вам придерживаться основных задач, если собеседник будет уводить вас от сути переговоров. В противном случае рабочий процесс превратится в «разговор по душам» и не позволит получить нужную информацию.

Обычно удерживающее интервью затрагивает несколько аспектов:

• общее мнение специалиста об условиях труда, уровне зарплаты и отношений в коллективе;
• раздражающие и мешающие работать причины, производственные операции;
• факторы, которыми он доволен;
• обстоятельства, движущие к увольнению.

Основные цели stay-интервью можно разделить на несколько категорий:

1. Выявление катализатора. Сюда войдут точки фрустрации, с которыми сотрудник регулярно сталкивается. Например, отсутствие свободных мест на парковке, неудобный график работы, неприемлемое меню в столовой, сложность во взаимодействии между отделами, затяжной конфликт. Часто мощным импульсом служит замена ключевых управленцев, реорганизация, уход неформального лидера, личные обстоятельства.
2. Выстраивание доверительных отношений. Для этого общаться с работниками нужно постоянно, а высказанные ими проблемы — устранять. Если ситуацию в ближайшем будущем изменить невозможно, эйчар или руководитель должен обязательно дать сотруднику обратную связь: доходчиво объяснить, почему его требования невыполнимы и предложить альтернативу.
3. Персонализация общения. Правильно построенная беседа сформирует у человека подтверждение значимости, ощущение важности его мнения, потребностей и желаний.

Кроме адресных разговоров с подчиненными, имеет смысл найти сотрудника-«сопричастника», для которого важна близость к руководителю. Он сможет собирать информацию о сложностях в коллективе и своевременно сообщать о них. Это позволит оперативно реагировать на проблемные ситуации и не допускать «социальных взрывов» в виде массовых увольнений или открытых агрессивных выпадов.

Если план и вопросы к нему сформировать с учетом этих факторов, выявить основные причины, которые могут спровоцировать уход человека, будет несложно.

Форматы проведения stay-интервью

Чтобы получить достоверную информацию от подчиненного, выберите, какой формат общения наиболее эффективен для каждого конкретного специалиста.

Проводить срезы с действующими сотрудниками стоит раз в год. Для недавно устроившего соискателя в рамках онбординга запланируйте контрольное общение с куратором раз в неделю. Чтобы избежать увольнения из-за сложности адаптационного периода, по завершении испытательного срока вызывайте специалиста на разговор каждые три месяца.

Вопросы задавайте в открытой форме — так вы избежите простых ответов и простимулируете реципиента на развернутое общение.

Продумайте заранее, где провести встречу, с каких вопросов начать, как будете снимать первоначальное напряжение подчиненного и располагать специалиста к откровенной беседе.

Работа с результатами и прогнозирование

До проведения удерживающего интервью решите, готова ли компания к критике и работе над ошибками. Если руководство предполагает обойтись только «душеспасительными» беседами — инструмент может серьезно навредить. Сотрудники перестанут воспринимать общение как конструктивное, когда поймут, что все их просьбы и идеи не реализуются без объяснения причин.

При сборе данных в фокус-группе или с помощью массового анкетирования, результаты систематизируйте в общую таблицу. Такой подход обозначит приоритеты в сроках устранения проблем, выделит наиболее значимые требования работников. Чем больше сотрудников упоминают в опросе о конкретной проблеме, тем скорее ее нужно решить.

Кроме выявления неблагополучных точек, определяйте коэффициент «зоны риска» подчиненного и прогнозируйте, насколько человек близок к увольнению. Так вы избежите внезапного кадрового обнажения участка, а при опасной ситуации — сможете заранее спланировать включение в работу замещающей штатной единицы или скрытую превентивную передачу дел, дублируя функционал неблагонадежного специалиста.

Связанная статья

Как руководителю оценить работу своих сотрудников

Обзор методов оценки hard и soft skills работников, о которых должен знать каждый менеджер.

Резюмируем

Stay интервью ― инструмент для удерживания ценных сотрудников и выстраивания доверительных отношений с коллективом. Но чтобы собеседование было эффективным, не просто общайтесь с людьми, а оперативно выявляйте и решайте проблемы, не откладывая их «в долгий ящик». Если изменить ситуацию на текущий момент вы не можете, дайте качественную обратную связь. Так у подчиненных сформируется лояльность к организации, появится ощущение, что руководство компании прислушивается к их мнению. А само предприятие убережет себя от кадрового оттока и серьезных расходов на поиск нового персонала.