Чтобы не потерять конкурентоспособность, работодатели должны заключать трудовые отношения с лучшими специалистами, которые обладают и могут эффективно использовать передовые знания и навыки, а также легко адаптируются к динамичной среде.
При определении перспективных в этом направлении кандидатов и сотрудников, ключевой вопрос — уровень их профессионализма. Для его изучения, а также для организации мероприятий по повышению применяется оценка квалификации работников.
Понятие «квалификация» во многом связано с терминами «профессия» и «специальность». Все они касаются знаний, умений, навыков, компетенций, которые получены человеком в ходе обучения и трудовой деятельности. Но «квалификация» — это не просто владение этими параметрами. Она показывает меру их развития и может со временем изменяться. Также она отражает степень соответствия требованиям профессии и подготовленность человека к выполнению ключевых действий.
Оценка квалификации специалистов — это мероприятия по определению уровня развития всех деловых характеристик в совокупности и одно из основных направлений деятельности HR-менеджера, которое может осуществляться на разных этапах взаимодействия работодателя и сотрудника: подборе, ротации, планировании карьеры, разработке программ обучения.
Квалификационные требования могут предъявляться к сотрудникам любого уровня — рабочим, специалистам, руководителям. Их устанавливает сама компания или же они утверждаются государственными стандартами по профессии. Фирма в большинстве случаев может сама выстраивать систему оценки и по своему желанию определять:
Исследование уровня квалификации можно использовать для проверки как кандидатов, так и уже действующих сотрудников. Оно позволяет удовлетворить самые разные запросы предприятия — фирма самостоятельно определяет, для чего планирует его проведение.
Какие задачи позволяет решить оценка профессиональной квалификации соискателей и работников:
Выделяют несколько видов оценки уровня квалификации сотрудников. Каждый из них рассчитан на конкретную категорию персонала, а также имеет свою специфику применения.
Один из способов определения квалификации, предусмотренных на законодательном уровне. Представляет собой проверку как теоретических, так и практических знаний экспертами специализированных центров. Правила его применения указаны в Федеральном законе и статьях 196, 197 ТК РФ.
Алгоритм проведения и технологии такой оценки четко определены. Критерии для анализа, мероприятия и методики устанавливаются государственными органами на основе утвержденных профессиональных стандартов и не могут быть рекомендованы работодателем. Специфика конкретных компаний или узкая специализация внутри профессии при исследовании не учитываются.
Работодатель может направить кандидата или сотрудника для подтверждения уровня квалификации, заручившись его согласием. Также соискатель или работник вправе обратиться в специализированный центр самостоятельно, чтобы получить объективную и независимую оценку. Результаты исследования могут стать дополнительным преимуществом на рынке труда во время отбора, либо источником определения зоны возможного роста.
Каждый кандидат, претендующий на вакантную должность, сообщает компании сведения о своем образовании, знаниях, навыках, опыте работы. Обычно эта информация указывается в резюме, трудовой книжке или иных подтверждающих документах.
Работодатель не обязан принимать всех, кто формально уведомил о подходящей квалификации, и имеет право исследовать достоверность данных самостоятельно. Компания может на законных основаниях проводить оценку соискателей, анализируя их деловые качества. В Постановлении ВС РФ прямо сказано, что для принятия решения фирма в ходе этой процедуры вправе изучать:
Порядок проведения оценки и возможные методики законодательно не урегулированы. Поэтому каждая компания может устанавливать их самостоятельно и подбирать средства исследования, которые считает актуальными в конкретном случае.
Желательно закрепить алгоритм и возможные методы изучения квалификации в нормативном акте компании, но его отсутствие не будет считаться нарушением (Определение № 33-1161/2015).
В некоторых случаях к процедуре оценки квалификации при отборе кандидатов предъявляются особые требования — прием на должность проводится только по итогам конкурса. Категории сотрудников, для которых этот порядок обязателен, закреплены законодательно. Например, такая практика используется в отношении государственных служащих, педагогических и научных работников.
Избрание по конкурсу предполагает четкий алгоритм проведения мероприятий и наличие экспертов для оценки кандидатов. Также заранее определены состав пакета документов, методики изучения. Процедура утверждается Положениями государственных органов и может отличаться в зависимости от категории персонала. Примерный ход оценки соискателей:
Один из способов оценки квалификации персонала, предусмотренных трудовым законодательством. Предполагает строгий подход к организации процедуры. Для проведения аттестации требуется соблюдение определенных условий и наличие ряда документов:
Исследованию могут подлежать как отдельные группы сотрудников, так и весь персонал фирмы. В большинстве случаев проведение аттестации не является обязательным для компании, и она сама делает вывод о необходимости таких мероприятий. Критерии и способы проверки квалификации также определяются организацией.
Требования к проведению этой процедуры не закреплены законодательно, и процесс менее формализован, чем при аттестации. Поэтому компания сама может определять все характеристики: в отношении каких специалистов проводить, как оформлять, частоту и используемые методы для анализа. Результаты проверки не могут стать основанием для расторжения договора с работником.
Оценка персонала включает не только определение текущего уровня квалификации, но и исследование личностных компетенций, влияющих на результат работы, мотивацию, этапы и особенности профессионального совершенствования. Это дает возможность делать вывод о перспективах, проблемах роста сотрудника, выстроить программу его развития.
В некоторых случаях, когда после отбора остаются сомнения в квалификации кандидата, закон разрешает производить особый вариант оценки — испытание при приеме на работу. Проверка проводится в отношении специалистов, только оформивших трудоустройство в компанию. Порядок и условия процедуры описаны в статьях 70 и 71 ТК РФ.
В течение отведенного на испытание времени работодатель может осуществлять оценку профессиональных знаний, умений, а также иных деловых качеств. Соответствие квалификации проверяется по факту выполнения работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором.
Если сотрудник справляется с поставленными задачами, то его уровень достаточен для должности. При неудовлетворительном результате труда компания может сама решить вопрос дальнейших действий: оставить работника и направить на дополнительное обучение или уволить на законном основании.
Оценка уровня квалификации персонала — важное направление деятельности HR-менеджера. Такое исследование позволяет определить соответствие сотрудников требованиям специальности, эффективно выстроить тактику работы с кадрами организации, сформировать оптимальную программу мотивации и развития.
Оценка может проводиться в отношении отдельного человека, небольшой группы или персонала всей фирмы. В зависимости от вида исследования объектом изучения выбираются кандидаты или действующие сотрудники, меняется степень формализации процедуры и используемые методики.
