Что такое стресс-интервью и как его провести [Сценарии + Вопросы]

Что такое стресс-интервью

Стресс-собеседование — особый тип интервью, при котором для соискателя специально создаются напряженные условия, способные вывести из равновесия. Этот метод оценки появился в середине XX века для отбора военных и спасателей, а позже распространился на сферы труда с высоким уровнем нервно-психического напряжения.

Стресс-интервью предполагает использование достаточно жестких способов тестирования устойчивости к воздействию стрессовых факторов. И хотя эксперты до сих пор спорят об эффективности и моральной оправданности этого метода, плюсы в его применении всё же есть.

Собеседование само по себе является стрессовой ситуацией, но для оценивания кандидатов на должности с высокой нагрузкой такого уровня напряжения и стандартных методов может быть недостаточно. В этом случае без стресс-интервью не обойтись.

Стресс-собеседование применимо для профессий, связанных с работой на руководящих позициях, общением с конфликтными клиентами, в областях с высокой конкуренцией. Также его использование возможно в быстро развивающихся компаниях, где требуется интенсивный темп деятельности, решение нестандартных задач в короткие сроки. Однако при выборе стресс-тестирования для оценивания кандидатов нужно учитывать и ряд минусов. 

Поэтому даже в оправданных ситуациях подумайте, обладает ли интервьюер достаточной подготовкой, и готова ли компания потерять ценного кандидата в случае неудачного исхода встречи. Стресс-собеседование — лишь одна из методик оценки устойчивости, возможно, иные способы будут более уместны.

Как подготовиться к стресс-собеседованию

Эффективность стресс-интервью зависит от подготовленности сотрудника, который будет его проводить, а также непосредственно от организации процесса. Если HR-менеджер компании не обладает достаточной компетентностью, лучше обратиться за оказанием услуг в специализированное агентство.

При самостоятельной подготовке к интервью желательно придерживаться нескольких правил:

• Прибегать к оценке в условиях стресса не ранее 2-го этапа собеседований. У рекрутера появится возможность не только изучить кандидата, но также создать у него положительный образ компании и вызвать заинтересованность в вакансии.
• Предварительно составить портрет кандидата, чтобы определить оптимальный метод воздействия на него. Для этого на первом этапе интервью можно изучить резюме, данные профиля в соцсетях, использовать наблюдение, беседу, тестовые методики.
• Желательно выявить, с какими негативными ситуациями соискатель уже сталкивался. Это поможет определить триггерные фразы для составления вопросов стресс-интервью. В ходе беседы спросите кандидата: «Вы когда-либо не успевали сдать работу в срок? Почему это произошло? Что вы чувствовали? Как поступили?» или «Какая ситуация на работе была для вас самой стрессовой? Как вам удалось ее разрешить?»
• Заранее разработать четкую структуру собеседования, подобрать методы воздействия и составить перечень вопросов. Импровизация в процессе не создаст нужного эффекта на соискателя.
• Заранее определить стрессовые факторы профессии и степень их проявления. В каждой должности дискомфорт вызывают свои условия: высокий темп работы, конфликтные или требовательные клиенты, большое количество раздражителей. Не стоит исследовать реакцию на все факторы, важно сосредоточиться на значимых для конкретной позиции.
• Отводить мерам стрессового воздействия не более 30% всего времени, постепенно включая их в беседу и наращивая темп.
• Использовать вопросы, связанные с профессиональной деятельностью, или нейтральные, исключив при этом слишком личные. Применение последних допустимо, если в работе кандидат будет сталкиваться с такими ситуациями.
• Для панельного интервью с несколькими участниками нужно предусмотреть, чтобы кандидат и специалист, задающий вопросы, были одного пола.
• Чтобы снизить негативное впечатление от встречи, в конце собеседования стоит извиниться перед соискателем и объяснить ему цель давления.

Методы стрессового воздействия на интервью

Существуют различные варианты стресс-тестирования на собеседовании. Каждый из них имеет свои преимущества и может использоваться в подходящей ситуации. Также допустимо объединять несколько методов.

Вопросы

Самый распространенный способ, используемый для оказания давления на соискателей. Рекрутер заранее составляет перечень вопросов исходя из портрета кандидата и вида стрессового воздействия в профессии. Для создания дискомфорта можно использовать как содержание высказываний, так и манеру ведения беседы. 

Разновидности стресс-вопросов для собеседования:

1. Уточняющие. Конкретизируют предыдущий ответ, высказывание соискателя или аспекты трудовой деятельности. Дискомфорт при этом могут вызывать разные факторы: негативное содержание вопросов («Почему вас уволили с последнего места?», «Какие жалобы на вас оставляли клиенты чаще всего?», «Какой убыток понесла компания от вашего самого непродуманного решения?»), либо многократное использование таких вопросов для работы с одним и тем же моментом. Каждый ответ при этом снова и снова уточняется.
2. Головоломки. Это вопросы стресс-интервью, которые соискатели совсем не ожидают. Они могут быть никак не связаны с беседой либо коррелировать с профессиональной деятельностью. Их назначение — озадачить человека, сбить с толку или оценить креативность. Примеры: «Почему крышка люка круглая?», «Какие светопрозрачные конструкции подойдут для дома на Луне?»
3. Не имеющие правильного ответа. Эта категория вопросов предполагает выбор кандидатом модели поведения при стрессовом воздействии. Любой ответ будет считаться допустимым, самое важное — нестандартность действий, способность быстро думать и принимать решения. Пример: «Что вы скажете клиенту, уличившему вас в обмане?»
4. Повторяющиеся. Предполагают многократное уточнение одного и того же вопроса в разных формулировках. Призваны вызвать чувство дискомфорта, либо создать ощущение недоверия к словам интервьюируемого. 
5. Искажающие смысл. Стресс-вопросы на собеседовании, меняющие значение высказывания кандидата на отрицательное или противоположное по смыслу. Пример: если обсуждается делегирование обязанностей — «Вы всегда заставляете других работать за себя?», если причина увольнения в удаленности места работы — «Так вас уволили, потому что всё время опаздывали?»

Усилить дискомфорт и давление может способ ведения беседы: высокий темп с короткими паузами для ответа или чередование быстрого и медленного, перебивание, игнорирование ответов, смена темы.

Поведение

Манера взаимодействия интервьюера с кандидатом также оказывает влияние на комфортность обстановки. Чтобы создать нервно-психическое напряжение, можно использовать следующие приемы:

• Опоздание на встречу. Оценивается время до начала беспокойства кандидата или принятия им активных действий. Также исследуется способ реагирования и предпринимаемые шаги.
• Игнорирование. Рекрутер может часто отвлекаться на другие дела, посторонних лиц, подолгу молчать, перебивать, менять тему, хмуриться или вовсе покинуть помещение без уведомления.
• Принижение профессиональной значимости. Задача интервьюера — создать у кандидата ощущение незначительности его достижений и опыта. Рекрутер может выказывать сомнения или пренебрежительно отзываться о компетентности соискателя, его прежнем месте работы и выполняемых обязанностях. При использовании этого метода в ход часто идут провокационные вопросы: «Вы точно уверены, что вашего опыта будет достаточно для нашей вакансии?», «Зачем вы пришли сюда с такой подготовкой?», «Вы совсем не умеете общаться, как планируете работать на этой должности?»
• Агрессия. Этот способ стресс-тестирования на собеседовании предполагает давление на кандидата с целью сломить его самообладание. Реализуется с помощью выражения эмоций: повышения голоса, демонстрации раздражения, грубости, отмахивания. Возможно применение непрямой физической агрессии: кинуть бумагой, хлопнуть папкой по столу рядом, вылить воду. Такой метод стоит использовать только в крайнем случае, если в процессе работы человек будет реально сталкиваться с аналогичными моментами. 

Тесты, опросники

Для оценки поведения под воздействием стресса от высокого темпа работы и угрозы нарушения дедлайнов можно использовать тесты и опросники любой направленности. При этом кандидат заведомо ставится в условия, когда ему необходимо выполнить задание за время, объективно недостаточное для его решения. Интервьюеру необходимо выяснить, как человек реагирует на сложившиеся обстоятельства и пытается с ними справиться.

Онлайн-оценка персонала

Сэкономьте время на тестировании кандидатов

Начать

Факторы внешней среды

Окружающие условия тоже используются для создания нервозной обстановки. В этом случае физический дискомфорт провоцирует психологическое напряжение. В отличие от остальных методов, такой стресс-тест на собеседовании можно применять от начала и до конца интервью, не ограничивая по времени. 

Участие нескольких представителей работодателя

Метод предполагает, что на интервью будут присутствовать несколько подготовленных сотрудников. Это увеличивает градус напряжения и давления, а также позволяет дезориентировать кандидата. Примеры сценариев стресс-собеседования:

1. Последовательное появление участников, каждый их которых просит соискателя начать рассказ о себе сначала, либо повторяет те же вопросы, что и предыдущий интервьюер.
2. Одновременное присутствие. Сотрудники перебивают друг друга, требуя отвечать на свой вопрос в первую очередь, или же играют роли доброго и злого рекрутера.

Ролевые игры

Метод, позволяющий смоделировать реальную ситуацию в соответствии со стрессовыми для должности факторами. Рекрутер и кандидат решают кейсы с нестандартными или конфликтными ситуациями, которые могут возникнуть у сотрудника данной профессии. Примеры: разговор с незаинтересованным или недовольным клиентом, нарушение сроков выполнения работ, уведомление подчиненного о сокращении.

Подведем итоги

Стресс-интервью — один из способов оценить поведение кандидата под влиянием дискомфортных условий. Несмотря на споры экспертов о допустимости использования этого метода, сегодня его всё же применяют при отборе на некоторые вакансии, причем довольно успешно.

Для создания подходящей атмосферы нужно изучить кандидата и стрессовые факторы профессии, а также составить четкую структуру собеседования. Чтобы минимизировать негативные последствия от встречи, рекрутеру важно обладать высокой квалификацией и соблюдать определенные правила.