Саморазвитие работников: как правильно организовать и оценить [пошаговая инструкция]

Преимущества саморазвития персонала 

Саморазвитие работника — это совокупность системных осознанных усилий специалиста, направленных на повышение своей компетентности. В результате такого самосовершенствования человек прокачивает навыки сразу в нескольких направлениях: интеллектуальном, профессиональном и личностном.

Почему для предприятия выгодно формировать и поддерживать культуру саморазвития в коллективе:

1. Это наиболее бюджетный способ поднятия эффективности персонала. Финансовые вложения и организационные затраты при таком подходе значительно ниже, чем инвестиции в традиционные технологии обучения, к примеру, в тренинги и курсы. 
2. Культивирование саморазвития на работе лишено признаков давления и принуждения, хотя, по сути, является косвенным методом управления. Обязанность тратить личное время и ресурсы на изучение пусть даже необходимой для выполнения обязанностей информации демотивирует и вызывает отторжение. 
3. Практика поддержания стратегии саморазвития сотрудника формирует большую заинтересованность персонала в успешной работе всей организации. Именно добровольность и личный выбор стимулируют человека не просто искать новые знания, но и применять их на практике, совершенствуя тем самым свое мастерство. 
4. Саморазвитие сотрудника опирается на внутренние резервы человека — мотивацию, дисциплинированность, индивидуальные способности и возможности. Меньше всего такая методика нуждается во внешнем стимулировании. Работник сам выбирает удобный формат обучения.
5. В саморазвитии заложено стремление к совершенствованию умений в разных сферах, что ведет к приобретению новых навыков и повышению общей компетентности работника. Для предприятия это возможность создания кадрового резерва на руководящие позиции.

Связанная статья

«Скамейка запасных»: что такое планирование преемственности в компании, и как правильно отбирать резервистов

Выбираем эффективную методику для подготовки кандидатов в кадровый резерв компании.

Составляющие саморазвития работников

Неважно, какая задача стоит перед компанией — простимулировать работника к обучению новым навыкам или помочь ему в совершенствовании имеющихся, составляющие процесса будут идентичными: 

• Обновление теоретической базы. Получение сотрудниками новых знаний не просто повысит их профессионализм, это выведет организацию на новый уровень во всех сферах — от производства до техники продаж.
• Изучение современных технологий. Возможность применения на практике полученных работниками знаний позволит внедрять в производство наиболее эффективные новые технологии.
• Обмен опытом с коллегами. Создание атмосферы сотрудничества внутри компании приведет к синергическому эффекту и повышению эффективности всех работников.

Если найти и изучить теорию сотрудник может самостоятельно, то для практической части ему потребуется содействие работодателя. Например, протестировать и оценить новую программу дизайнеру удастся только на реальной задаче — при создании макетов. 

Мотивация сотрудников на саморазвитие 

Саморазвитие сотрудников — это обоюдовыгодный процесс, где компания играет далеко не последнюю роль. Важная задача работодателя — помочь специалисту определить направление, в котором ему нужно развиваться, чтобы состояться как профессионалу в своей области, а также дать разумную и весомую мотивацию для стремления покорять новые вершины. 

Как понять, что нужно развивать:

1. Выявление личностных качеств и профессиональных способностей сотрудника. Опрос коллег и наблюдения руководителя даст представление о поведении и квалификационном уровне специалиста. Тестирование самого работника позволит оценить наличие у него тех или иных компетенций.
2. Определение потребностей. Перечень навыков сотрудника нужно сравнить со списком компетенций, который обозначен в должностной инструкции и профессиональном стандарте. Также стоит узнать, какие смежные умения работник сам хотел бы освоить. Диагностические методы на этом этапе — собеседование, анкетирование.

Итогом проделанных шагов будет список умений, которыми обладает сотрудник на данный момент, и навыков, которые ему необходимо освоить для успешного построения карьеры.

Хотите оценить компетенции сотрудников?

Воспользуйтесь тестами от TestWork

Начать работу

Заинтересованность работодателя в развитии коллектива проявляется не только в организации обучения, но и в определении тех компетенций, которые действительно необходимо развивать, а также в мотивации персонала к личным достижениям.

Нельзя снимать со счетов и важность саморазвития для руководителя. Механика процесса и мотивация в этом случае будут несколько иными. Причина в том, что представители высшего менеджмента зачастую высоко оценивают свои компетенции и не располагают достаточным временем на их глубокую диагностику.

Специалисту, который будет заниматься оценкой, придется встраиваться в плотный график руководителей. Главной мотивирующей силой здесь станут своевременность поданной информации, ее краткость и емкость. Например, материалы по убеждающей коммуникации логично дать накануне сложной встречи с инвесторами, а не после. 

Что влияет на эффективность саморазвития персонала

Казалось бы, суть саморазвития сотрудников как раз и заключается в том, что предприятию не нужно участвовать в этом процессе. Но на самом деле содействие работодателя необходимо на всех этапах — от мотивации персонала до реализации обучения, организации практики и контроля результатов.

Что влияет на эффективность саморазвития:

• Атмосфера в компании. Социально-психологический климат или общий настрой всего коллектива.
• Техническая обеспеченность. Наличие актуальных методических материалов, обучающих программ и их доступность для работников.
• Заинтересованность руководства. Поддержка и возможность внедрять полученные знания в производственные процессы предприятия.
• Отслеживание процесса. Анализ динамики саморазвития персонала, оценка реальных результатов, изменений и видимой пользы для роста компании.
• Обратная связь. Открытое обсуждение с коллективом итогов, неудач и полученных выгод, поощрение отличившихся, мотивирование на дальнейшее развитие.

Иными словами, мотивированность персонала — это итог планомерной и целенаправленной деятельности руководителей и HR-специалистов. 

Атмосфера, в которой хочется расти

Кроме внутренней мотивации и личных способностей, для самостоятельного развития персонала необходима особая атмосфера в компании — психологический климат, располагающий работников к продвижению. Это наиважнейший фактор для профессионального роста сотрудников. 

Признаки немотивирующей атмосферы:

• Насмешки коллег, неконструктивная критика идей, нездоровая конкуренция, основанная на интригах, сплетнях и «подковерных» играх, процветание «дедовщины» вместо наставничества и т. д.
• Игнорирование стремления к знаниям и развитию подчиненных со стороны руководителей.
• Работа «для галочки». Ситуация, когда обучение проводится, но формально, без ощутимых результатов, бессистемно. Ценность развития не культивируется и не доносится до работников.
• Масштабно используется система штрафов, выговоров и прочих репрессивных мер за допущенные ошибки. Вместо анализа и поиска оптимальных решений, «назначаются» виновные в сложившейся ситуации и т. д.

Фундамент мотивирующей к росту атмосферы — психологическая и эмоциональная безопасность. В таком микроклимате человек чувствует себя комфортно, готов к экспериментам, познанию нового, смелым действиям и нетривиальным решениям. Ощущение защищенности и надежности, которое дает сотруднику понимание, что его заслуги будут достойно оценены и любую ошибку помогут исправить, располагает к раскрытию потенциала.

Комфортная атмосфера для роста и саморазвития персонала в организации — это не про «санаторные» условия на работе и выполнение желаний сотрудников. Это про ответственность руководителей за своих подчиненных, серьезное отношение специалистов к миссии и целям компании, фокус на результат и честное отношение к своим профессиональным обязанностям.

Подведем итоги

Саморазвитие персонала — долгосрочная инвестиция предприятия. Вложение финансов, времени и сил в этот процесс не просто вклад в подготовку профессионалов по отдельным направлениям. Это формирование команды квалифицированных специалистов, идентифицирующих себя с конкретной организацией, вовлеченных в процесс управления и заинтересованных в росте компании.