Психологическая оценка персонала: зачем она нужна и как ее организовать

Понятие психологической диагностики работников 

Психологическая оценка предполагает изучение наличия и уровня выраженности определенных личностных особенностей сотрудников. Она направлена на исследование свойств, которые необходимы для успешного овладения профессией, достижения высокой продуктивности труда, построения оптимальных отношений с клиентами и коллегами.

Процедура может быть нацелена на анализ самых разных психологических показателей в зависимости от сферы деятельности работника и поставленных задач изучения. Наиболее распространенные аспекты диагностики:

• личностные характеристики сотрудников — мотивация, ценностные ориентиры, моральные и волевые качества, стрессоустойчивость, тревожность;
• психофизиологические особенности — темперамент, протекание психических процессов (внимания, памяти и т. д.);
• когнитивные показатели — интеллект, утомляемость;
• социальные характеристики — эмпатия, стиль коммуникации и поведения в межличностных отношениях, открытость внешним контактам, социальная зрелость, конфликтность, агрессия;
• девиации;
• удовлетворенность деятельностью;
• психологический климат в коллективе.

Онлайн-оценка персонала

Сэкономьте время на тестировании сотрудников

Узнать больше

Для чего нужна психологическая оценка персонала

Учет индивидуальных характеристик позволяет не только получить целостную картину компетентности работника, дополнив данные об опыте и уровне теоретической подготовки, но и выявить его потенциал и те стимулы, что будут наиболее эффективно воздействовать на него. Это дает возможность влиять на успешность труда, удовлетворенность процессом и решить следующие задачи компании:

• отбирать кандидатов, наиболее подходящих для выполнения поставленных задач, а также способных быстро и полноценно адаптироваться к корпоративным нормам и коллективу;
• определять сотрудников и соискателей «групп риска», чьи личностные и психофизиологические особенности и состояния способны привести к негативному влиянию на работу компании (агрессивных, зависимых, девиантных); 
• выстраивать эффективную систему мотивации, которая обеспечит удовлетворенность условиями, низкую текучесть и вовлеченность персонала;
• определять сотрудников, имеющих высокий потенциал и нацеленных на карьерный и профессиональный рост;
• подбирать индивидуальные программы развития и обучения;
• выявлять симптомы личного или группового неблагополучия и оказывать своевременную поддержку, предотвращая разрастание негативных проявлений на весь коллектив (выгорания, тревожности, конфликтов);
• обеспечивать поддержание принятых корпоративных правил и культуры;
• сохранять репутацию фирмы в глазах клиента;
• снижать риск причинения сотрудниками ущерба финансам и имуществу компании.

Отсутствие внимания организации к психологическому оцениванию соискателей и работников не позволит полноценно определить квалификацию персонала, совместимость специалистов с коллективом, а также создаст угрозу выстроенным внутрикорпоративным отношениям и взаимодействию с клиентами. 

Организация психологической диагностики

Оценку психологических характеристик проводят как среди уже работающих сотрудников, так и среди кандидатов на вакансии. Ее могут выполнять и внутренние эксперты компании, и привлеченная внешняя организация. Желательно, чтобы участие в диагностике принимал психолог с необходимой подготовкой и опытом оценки сотрудников. 

Исследование реализуют и в отношении конкретного человека, и в отношении группы работников. В обоих случаях организация процедуры предполагает осуществление нескольких основных шагов.

1. Постановка задачи и утверждение условий

Цель этого этапа заключается в определении, для чего именно работодателю необходимо провести психологическую оценку сотрудников. Планирует ли он установить квалификацию персонала, выделить специалистов, подходящих для карьерного развития, либо преследует другую цель. Ответ задаст условия для поиска методик, расчета необходимых ресурсов, выбора экспертов. Также одна из задач — выделение категорий специалистов, которые будут участвовать в исследовании.

2. Формирование критериев оценки

Предполагает выделение одной или нескольких характеристик, которые будут оцениваться в процессе диагностики. Составить предварительный список поможет изучение требований к профессии: должностной инструкции, профиля компетенций, государственного стандарта, а также мнения внутренних экспертов компании. Из полученного перечня нужно отобрать наиболее значимые для согласованной задачи исследования. Все показатели должны соответствовать следующим критериям:

• объективно доступны для измерения;
• не абстрактны, связаны с работой и значимы для ее выполнения;
• понятны всем участникам процесса диагностики.

3. Подбор диагностических методик

Ориентируясь на поставленную задачу, нужно подобрать способы исследования необходимых личностных характеристик. Существует множество инструментов для диагностики, каждый из которых имеет свои преимущества для конкретной ситуации. 

Популярные методы психологической оценки персонала:

• тесты;
• опросники;
• шкалы самооценки;
• интервью;
• решения кейсов;
• ролевые игры;
• ассессмент-центр;
• групповая дискуссия;
• проективные методики.

Можно использовать один конкретный вид или подобрать блок методик для комплексной оценки, проводить исследование индивидуально или в группе, онлайн или при непосредственном взаимодействии. Выбор зависит от цели и критериев анализа, подготовленности эксперта, имеющихся финансовых ресурсов и времени.

4. Подготовка к проведению оценки

На этом этапе утверждается список сотрудников, подлежащих диагностике, устанавливаются даты проведения процедуры. Также необходимо подготовить уведомления работникам и бланки оценочных методик (если исследование происходит внутри компании).

Связанная статья

Как провести качественную и количественную оценку персонала

Рассмотрим самые эффективные методы оценивания сотрудников и области их применения.

5. Проведение оценки и формирование вывода

Предполагает проведение психологической диагностики сотрудников или кандидатов и обработку полученных результатов. Заключение по итогам исследования должно быть сформировано в соответствии с поставленной целью и предоставлено заинтересованным должностным лицам.

Подведем итоги

Психологическая диагностика персонала дает возможность оценить личные особенности сотрудников, а значит, изучить степень их пригодности к профессии, сильные стороны, ценностные ориентиры и мотивы, понять стиль социального взаимодействия. Грамотная организация процедуры позволяет найти оптимальный подход к построению взаимоотношений в коллективе и повысить продуктивность работы.