От сотрудников, которые к концу рабочего дня нервно посматривают на часы, не приходится ждать высоких результатов. Особенно от специалистов, которые получают фиксированный оклад. Зарплату, повышающие коэффициенты и полный соцпакет они воспринимают как должное.
В таких ситуациях руководители часто ломают голову, чем еще простимулировать подчиненных. Но иногда гораздо эффективнее, наоборот, поставить под угрозу уже привычные бонусы. Рассмотрим, что такое отрицательная мотивация персонала, когда ее лучше использовать, и как не переборщить в попытках «расшевелить» безучастных работников.
Начнем с терминологии. Отрицательная мотивация персонала — это побуждение сотрудников к активизации рабочей деятельности, которое основано на неотвратимости негативных последствий в случае некачественного выполнения своих обязанностей.
При отрицательной мотивации главным движущим фактором для специалиста является понимание, что бездействие или невыполнение поставленных руководством задач обернется неприятностями.
В ситуации с положительной мотивацией всё наоборот: работники стараются показать хороший результат в надежде на вознаграждение (повышение, прибавку к окладу, предоставление дополнительных отгулов).
Виды отрицательной мотивации сотрудников:
Внешняя — когда человек боится лишиться или недополучить каких-то ощутимых, материальных благ. Например, специалист понимает, что если будет плохо работать, то не получит премию, не купит новую машину, проведет отпуск дома, а не на морском побережье. Главным двигателем внешней отрицательной мотивации сотрудников является желание сделать свою жизнь как можно комфортнее.
Внутренняя — когда работник не хочет выглядеть «в плохом свете», показаться неудачником, боится общественного осуждения или насмешек. В таком случае главный толчок к активным действиям — желание «сохранить лицо». Отрицательная внутренняя мотивация чаще стимулирует людей с большими амбициями.
| Внутренняя | Сотрудник приходит в офис вовремя, так как боится получить прилюдный выговор от руководителя. |
| Начальник отдела чувствует, что его хотят понизить в должности, поэтому пересматривает стиль управления, следит за эффективностью каждого подчиненного, закрывает все проблемные вопросы. | |
| Внешняя | Стажер перевыполнил план продаж на 70%, так как боится, что его могут не принять на постоянную работу. |
| Бухгалтер три раза перепроверил отчет, так как не хочет получить штраф от налоговой инспекции. |
Боязнь наказания и чувство вины — мощные стимулы для любого человека, в том числе и на рабочем месте. Никто не хочет отставать от коллег, получать замечания и носить звание аутсайдера. Но прибегать к отрицательной мотивации для профилактики, просто чтобы держать подчиненных «в тонусе», не рекомендуется.
Нахождение персонала в условиях постоянного нервного напряжения, как правило, приводит к депрессиям, тревожным расстройствам, эмоциональному выгоранию. В результате обстановка в коллективе постепенно накаляется, между работниками учащаются конфликты, «забитые» специалисты, наоборот, совершают еще больше ошибок. Поэтому прибегать к помощи отрицательных стимулов нужно точечно, при наличии действительно серьезных поводов.
Цель отрицательной мотивации — не навредить человеку, а добиться от него желаемого результата. Поэтому прежде, чем использовать наказания на практике, сотрудникам нужно спокойно объяснить, какие конкретно меры к ним могут быть применены и, главное, за что.
Самый распространенный и действенный метод негативной мотивации персонала — удержания с зарплаты. Нормами трудового законодательства денежные штрафы не предусмотрены. Единственный способ наказать сотрудника «рублем» — лишить его поощрения.
Многие компании практикуют депремирование. Сначала делят зарплаты работников на фиксированный оклад и надбавку, после чего — указывают в положении об оплате труда, что вознаграждение выплачивается в 100%-ном размере только при достижении определенных результатов. Для прозрачности системы наложения штрафов рекомендуется прописывать, сколько процентов от премии снимается за каждый проступок.
Дополнительные методы отрицательной мотивации:
Стоит отметить, что, отзываясь о действиях или бездействии сотрудников, нельзя «переходить черту». Угрозы, крики, шантаж, оскорбления — приемы, которые не стоит использовать ни при каких обстоятельствах. Кроме того, даже давая невысокую оценку работнику, желательно немного «разбавлять» ее положительными моментами.
Если такой мягкий вариант порицания не сработает с первого раза, в дальнейшем допустимо слегка усилить негативную риторику, но не «перегибая палку».
При бездумном использовании отрицательной мотивации персонала положительного результата не добиться. Чтобы выбранные меры подействовали, необходимо придерживаться определенной тактики.
Правила применения негативной мотивации:
Количество «промахов» снизится только в том случае, если персонал будет четко прослеживать мотивы работодателя. Поэтому прежде, чем применять к сотруднику соответствующие санкции, необходимо убедиться, действительно ли он осознает, что сделал не так, и почему к нему применяется именно такое наказание.
В некоторых случаях лучше отказаться от использования отрицательной мотивации. Например, когда речь идет о работниках, обладающих сложными техническими навыками. На достойную замену узкого специалиста может уйти 5-6 месяцев. Поэтому незначительные проступки, такие, как опоздания или частые перекуры, «ценным кадрам» можно простить или простимулировать их другими способами.
Отрицательная мотивация сотрудников — мощный инструмент для повышения результативности персонала. Чтобы добиться максимального эффекта, этот способ воздействия на работников следует использовать разумно, не допуская запугиваний и сочетая с положительными стимулами.
При выборе подходящего метода негативной мотивации следует ориентироваться на серьезность проступков, личностные характеристики и профессиональный уровень сотрудников.
