Удовлетворенность персонала: что это такое и как ее оценивать

Из чего складывается удовлетворенность работой

Удовлетворенность персонала — это субъективная оценка сотрудников соответствия условий труда их личным запросам и установкам.

Основные факторы, которые влияют на отношение людей к работе:

• график;
• нагрузки, нормы выработки;
• меры социальной поддержки;
• руководство;
• уровень зарплаты;
• возможность профессионального роста;
• перспективы карьерного продвижения;
• психологический климат в коллективе;
• безопасность и другие условия труда;
• соответствие должности внутренним интересам, квалификации;
• признание достижений начальником и коллегами.

Массовое недовольство работников приводит компанию к тяжелым последствиям. Конфликты, хищения, разглашение конфиденциальной информации, появление негативных отзывов об организации в соцсетях, высокая текучесть кадров — всё это наносит серьезный удар по репутации и грозит большими финансовыми потерями.

Для контроля ситуации на предприятии, корректировки системы управления и условий труда HR-специалисты должны на постоянной основе проводить оценку удовлетворенности персонала.

Способы оценки удовлетворенности сотрудников

Объективно проанализировать ситуацию в компании сложно. Прямых причинно-следственных связей между поведением персонала, текучестью кадров и мнением сотрудников об организации нет.

Для оценки ситуации в коллективе и выявления субъективного отношения сотрудников к компании специалисты по управлению персоналом применяют опросники. Полученные результаты впоследствии становятся основой при разработке плана повышения удовлетворенности персонала трудом.

Устали обрабатывать анкеты вручную?

Воспользуйтесь нашим онлайн-сервисом

Начать тестирование

Организация опросов персонала

От качества проведения тестирования зависит достоверность полученных результатов. Поэтому первое, что нужно сделать при организации диагностики, — сформировать позитивное отношение персонала к опросу. Эйчару необходимо донести до коллектива, что руководство хочет услышать мнение каждого и готово работать над недостатками.

Диагностика начинается с предварительного тестирования группы активистов. Этот этап позволяет максимально точно определить соответствие выбранных для анкеты вопросов текущим условиям труда. Как только результаты будут получены и проверены, можно переходить к основной части исследования — оценке удовлетворенности всего коллектива.

Проблемы анонимной и открытой оценки мнения кадров

В идеале диагностику лучше проводить персонализированно. Такой подход дает более детальную картину с учетом личных характеристик работников. Однако истинность данных при открытой оценке будет зависеть от того, боятся ли сотрудники негативных последствий от огласки своего мнения или нет.

В ходе периодических персональных опросов на оценку удовлетворенности персонала результаты анкетирования могут меняться вместе с ростом или падением доверия коллектива к мониторингу.

Анонимность исследования, напротив, увеличивает достоверность результатов, но мешает контролировать участие членов коллектива в опросах и усложняет точечную работу по улучшению ситуации.

Периодичность оценки удовлетворенности

Для контроля уровня удовлетворенности персонала необходимы динамические показатели, поэтому оценка исследования должна проводиться регулярно: один раз в год или каждые 6 месяцев.

При сборе статистики нужно учитывать, что в первый раз работники дают более позитивные ответы из страха перед последствиями разглашения информации. Итоги второго опроса, как правило, показывают ухудшение отношения сотрудников к условиям труда.

Связанная статья

Как определить и повысить лояльность сотрудников

Действенные способы по укреплению корпоративного духа

Выбор опросника для оценки удовлетворенности

Для получения достоверных результатов HR-специалисту важно правильно выбрать методику оценки. Смена технологии нежелательна, так как из-за разных систем измерения тестов при анализе данных могут возникнуть сложности.

Также стоит обращать внимание на уровень детализации результатов. Модели с двухчленными шкалами позволяют распределить персонал на две группы: неудовлетворенные и удовлетворенные. Подобная разбивка не дает возможности определить частично довольных и полностью довольных сотрудников. Более точную выборку можно получить с помощью трех- и пятичленных инструментариев.

Обзор тестов на оценку удовлетворенности персонала

На прохождение опроса у работника в среднем уходит от 5 до 40 минут. С помощью онлайн-сервиса анкетировать сотрудников удобнее, так как исследованием можно одновременно охватить сразу целый штат подразделений из разных регионов. Ниже рассмотрим самые популярные методы оценки.

Опросник eNPS

Диагностика eNPS предполагает расчет индекса удовлетворенности. Она отличается простотой проведения. Респондентам нужно ответить всего лишь на один вопрос: «Насколько вероятно, что вы порекомендуете компанию для работы друзьям и знакомым?» Вероятность опрашиваемые оценивают по шкале от 0 до 10 баллов. По ответам сотрудники распределяются на три группы:

Чтобы посчитать индекс удовлетворенности, HR-специалисты используют формулу:

eNPS = % промоутеров — % критиков

Результат вычислений получается в диапазоне -100…+100. Если значение отрицательное, в штате больше негативно настроенных сотрудников. Чтобы избежать текучки кадров и падения репутации работодателя, ситуацию нужно срочно менять.

Максимальное значение индекса мало достижимо. Среднее значение находится в пределах +10. В лучшем случае компании набирают eNPS от +60 баллов.

Опросник удовлетворенности В. А. Разоновой

Короткий тест В. А. Разоновой предназначен для изучения мнения сотрудников об условиях на предприятии, определения климата в коллективе и прогнозирования риска увольнения сотрудников. Система подходит для исследования персонала, работающего в сложных условиях на производстве, а также занятого интеллектуальной деятельностью.

Опросник предполагает 5 вариантов оценки: от крайней негативной до позитивной. В зависимости от количества набранных баллов персонал распределяется по 5 группам:

1. Более 60 — крайне неудовлетворенные.
2. 45-60 — неудовлетворенные.
3. 33-44 — не вполне удовлетворенные.
4. 21-32 — удовлетворенные.
5. 5-20 — вполне удовлетворенные.

Тестовая система дает возможность измерить субъективное отношение персонала к 14 факторам: компания, стиль руководства, компетенция начальника, физические условия труда, вид деятельности, слаженность коллектива, соответствие зарплаты трудозатратам, карьерные возможности, реализация способностей, опыта, интеллектуальных потребностей, длительность рабочего дня, готовность к увольнению.

Методика А.В. Батаршева

Опросник А. В. Батаршева подразумевает распределение ответов по трехчленной шкале: «согласен», «частично согласен», «не согласен». Тест небольшой, состоит из 18 утверждений.

Примеры вопросов:

Методика позволяет оценить отношение персонала к работе по 9 факторам: общая удовлетворенность деятельностью, интерес к обязанностям, успешность, взаимоотношения с коллегами и руководством, уровень притязаний, предпочтение дела высокому заработку, условия.

По результатам тестирования сотрудники делятся на 3 группы: с низкой, средней и высокой удовлетворенностью.

Опросник удовлетворенности работой JSS

Опросник состоит из 36 вопросов. Его высокая достоверность подтверждена исследованиями: надежность по коэффициенту α Альфа Кронбаха составляет 0,91, а отдельных подшкал — 0,6-0,8.

Примеры вопросов:

Тестовая модель направлена на определение отношения персонала к 9 параметрам: зарплата, материальное стимулирование, признание, возможности для продвижения, непосредственный начальник, бюрократические препятствия и правила, коллеги, информирование, характер работы.

По перечню измеряемых факторов диагностика подходит для чиновников, офисных служащих, крупных коллективов со сложной коммуникацией.

Методика Института психологии Российской академии наук

Модель Института психологии академии наук РФ предназначена для проведения масштабных исследований. Она разработана по методике Дж. Равена, автора известных эдинбургских опросников, и отличается высокой степенью детализации.

Содержание блоков:

• Гигиенические факторы: гарантии сохранения места, достойная оплата, столовая, удобство графика, премии, привилегии.
• Условия для реализации предпочитаемых видов деятельности: работа с машинами, документами, цифрами, производство, управление, изобретение, интеллектуальная и командная деятельность, комфортный ритм, физическая активность, наставничество.
• Организационный климат: справедливое отношение, оценка достижений, организация труда, дружба, помощь шефа, уровень ответственности, возможность открытого обсуждения, инициатива, влияние, высокие стандарты.
• Взаимоотношения с коллегами: поддержка, эффективность, доверие, реализация идей, инициативность, заинтересованность.
• Общие условия: ценность работы и удовольствие от нее, уважение, карьерные перспективы, одобрение активности, чувство важности и пользы дела.
• Частота негативных переживаний: недостаток ресурсов, непризнание способностей и результатов труда, недовольство коллег и начальника, риск увольнения, конфликты, непопулярность, дискредитация, мешают люди, неоплачиваемые дополнительные нагрузки, лишние дела, трудности.

При сборе данных учитываются эмоции, чувства персонала, рациональные компоненты. С помощью этой диагностики можно измерять мнения сотрудников по отдельным факторам, учитывая степень важность вопроса для конкретного респондента.

Оценка полученных данных

При анализе результатов нужно учитывать, что на итоги опроса в значительной мере влияют личные факторы:

• мотивация;
• уровень притязаний;
• потребности;
• склонность к оптимизму или пессимизму;
• возраст;
• положение в профессиональной иерархии;
• стаж;
• адаптивность;
• престижность профессии;
• соответствие позиции способностям;
• состояние здоровья.

Недовольство же заработной платой во многом зависит от состава семьи работника. Тот доход, который приемлем для одиноких респондентов, кажется неприемлемым многодетным сотрудникам.

Также прослеживается зависимость удовлетворенности от локальной ситуации в регионе. Чем меньше у специалиста возможностей устроиться на релевантную должность по месту жительства, тем лучше его отношение к работе.

Подведем итоги

Отношение сотрудников к труду — фактор, который напрямую влияет на развитие компании. Чтобы не допустить негативных для бизнеса последствий, важно регулярно оценивать удовлетворенность работой персонала и составлять план по ее повышению.

Перечень мероприятий определяется по проблемным зонам компании, а их результат контролируется периодическими тестированиями и расчетами. Как правило, успешные изменения позитивно отражаются не только на отношении респондентов к деятельности, но и на конкурентоспособности работодателя, качестве обслуживания клиентов, лояльности и мотивированной активности сотрудников.