Комплексная Оценка Стажера до и после Приема на Работу: Примеры

Отбор стажеров — задача, для решения которой нельзя использовать традиционный подход. Навыков у начинающих специалистов мало, поэтому определить их соответствие должности, сложно. А между тем ошибка в выборе кандидата — лишняя нагрузка на наставника. Подготовка новичков «съедает» у них до 30% времени, при этом 2/3 учеников, получив опыт, покидают компании.

Расскажем, как проводится оценка стажера, какие методы и инструменты можно использовать для минимизации рисков.

Светлана Устилко

Специалист в сфере кадрового менеджмента

11/22/2022

7 мин

Особенности оценки стажеров

На первом этапе эйчары «отсеивают» претендентов по резюме и сопроводительным письмам. Начинающих специалистов отбирают по образованию, успеваемости, мотивации. Представителей творческих специальностей дополнительно оценивают по портфолио, примерам работ, выполненных во время практики. В итоге HR-менеджеры получают выборку из нескольких человек.

оценка стажера при приеме на работу

Следующая задача — определить наиболее перспективного кандидата. Важно, чтобы он не стал «головной болью» для работодателя. Дальнейший отбор ведется по профилю должности.

**Критерии оценки кандидатов на стажировку**
Категории	Описание
Когнитивные способности	Интеллект, анализ и работа с текстовой, числовой информацией, логика, критическое мышление, простые алгебраические операции.
Приоритеты	Ценности, мотивация, ключевые установки, ориентация личности.
Потенциал	Организаторские способности, креативность, уровень эмпатии, внимательность, адаптивность, исполнительность, открытость для нового опыта.
Поведение	Агрессивность, стратегии действия в конфликтах, стиль управления.
Личные качества	Коммуникабельность, нервно-психическая устойчивость, ответственность, самодисциплина, настойчивость, инициативность, дипломатичность, практичность, доверчивость, добросовестность.

Категории подбирают по актуальности для вакантной позиции. К примеру, полицейскому необходима нервно-психическая устойчивость, директору — организаторские способности, кассиру — внимательность, психологу — эмпатия, дизайнеру — креативность.

Оставшихся кандидатов ждут реальные испытания. На стажировке проверяют умение применять теорию, обучаемость, продуктивность. Для контроля за работой новичков лучше использовать наставничество.

**Критерии оценки итогов работы стажера**
Категории	Описание
Профессионализм	Соответствие квалификации, готовность к выполнению трудовых функций.
Отношения в коллективе	Способность устанавливать контакты, отношение коллег к новичку, качество общения с клиентами.
Дисциплина	Прогулы, опоздания, исполнительность, игнорирование заданий и замечаний.
Обучаемость	Способность усваивать информацию.
Внимательность	Качество выполнения работы, наличие ошибок, невнимательность к деталям.
Грамотность	Речь, наличие слов-паразитов, умение выражать свои мысли, выстраивать диалог.
Трудоспособность, производительность	Продуктивность, способность выполнить план, быстрая утомляемость.

Критерии отбора по результатам стажировки подбирают в свободной форме, при этом учитывают актуальность характеристик для конкретной позиции. К примеру, для менеджера важно умение применять техники продаж и отрабатывать возражения, а для разработчика — обучаемость, потому что специалистам постоянно приходится осваивать новые знания.

Способы и инструменты оценки стажеров

Для анализа личности претендентов удобнее использовать тестирование. Вот главные его преимущества перед другими методами:

получение объективных данных;
оценка новичков по множеству критериев;
автоматизированная обработка ответов;
упрощенный порядок формирования рейтинга кандидатов;
исключение человеческого фактора при оценке результатов.

Онлайн-оценка персонала

Надежные методики и быстрая обработка результатов

Начать работу

Тесты также применяют для оценивания итогов работы стажеров. Как правило, они представляют собой корпоративные опросники, разработанные под каждую должность с учетом специфики организации. Для проверки квалификации дополнительно используются анкетирование и аттестация.

Обзор тестов для отбора претендентов на стажировку

1. Многофакторный опросник СМИЛ для комплексной психодиагностики личности. Рекомендован для отбора кандидатов на работу, связанную с повышенным эмоциональным напряжением и стрессами. Используется при поступлении на военную службу, в МЧС, МВД, авиацию. Позволяет прогнозировать поведение и состояние персонала в чрезвычайных и сложных ситуациях.

Параметры оценки: ипохондрия, истерия, депрессия, паранойяльность, психопатия, шизоидность, психастения, гипомания, социальная интроверсия.

2. Тест Реймонда Бернарда Кетелла для многомерного анализа личности. Полезен при отборе руководителей и линейного персонала, который напрямую контактирует с клиентами.

Критерии оценки: общительность, интеллектуальные возможности, психоэмоциональная стабильность, доминирование-подчинение, экспрессия — сдержанность, ориентация на принятые нормы поведения, решительный — робкий, чувствительный — жестокий, подозрительный — доверчивый, практичный, дипломатичный — прямолинейный, радикал — консерватор, конформист — нонконформист, способность к самоконтролю.

3. Тест «Большая пятерка» Р. МакКрая и П. Коста для быстрого анализа претендентов на позиции исполнителя. Рекомендован для профессий, предполагающий прямой контакт с коллегами и клиентами.

Что оценивает: нейротизм, покладистость, экстраверсию, открытость новому опыту, добросовестность.

4. Диагностика лидерского потенциала Е. Жарикова, Е. Крушельницкого для отбора стажеров на должность управленцев.

Критерии оценки: амбициозность, стиль руководства, хладнокровие, зависимость от чужого мнения, тревожность, склонность к преодолению препятствий, эмоциональная устойчивость, новаторские способности, выносливость, инициативность, решительность.

5. Опросник стиля поведения в конфликтах Томаса-Килманна. Рекомендован для найма кандидатов на роли продавца, менеджера, руководителя, командного игрока.

Параметры оценки: склонность к компромиссу, избеганию конфликта, приспособлению, соперничеству.

оценка результатов индивидуального обучения стажера

6. Тест агрессивности Басса-Дарки для определения расположенности к деструктивным действиям. Полезен при отборе будущих педагогов, тренеров, нянь, соцработников, сотрудников техподдержки и других специалистов, работающих с людьми.

Что оценивает: риск физического нападения, обидчивость, склонность к вербальной агрессии, грубость, вспыльчивость.

7. Числовые тесты Talent Q, SHL и других разработчиков на проверку способности оперировать цифрами, знание алгебры. Для отбора на должность руководителя, менеджера, бухгалтера, продавца, кассира, снабженца, кладовщика.

Параметры оценки: анализ данных в числах, графиках, таблицах, подсчет пропорций, коэффициентов, процентов.

8. Вербальные тесты SHL, Talent Q, Kenexa, Ontarget на понимание текстов. Используются при найме стажеров на роль секретаря, инженера, чиновника, модератора, юриста.

Критерии оценки: внимательность, анализ понятий, синонимов, смысла прочитанного.

9. Логические тесты Ontarget, SHL, Kenexa, Talent Q. Рекомендованы для отбора персонала на ответственные должности, позиции программистов, тестировщиков, управленцев.

Что оценивают: логическое и аналитическое мышление.

10. Опросник креативности Д. Джонсона для диагностики творческого потенциала. Полезны при найме будущих дизайнеров, архитекторов, пиарщиков, копирайтеров.

Что оценивает: способность к разработке идей, нескольких вариантов решения, нестандартность и независимость мышления, изобретательность.

Тесты и анкеты для оценки работы стажеров

оценка работы стажера

1. Оценка результатов индивидуального обучения стажера методом «360 градусов». Методика предполагает опрос наставников, коллег, клиентов, тайных покупателей на соответствие кандидата должности. Вопросы подбираются в произвольном порядке.

Область анализа: знания, навыки, исполнительность, точность выполнения заданий, соблюдение правил работодателя, ответственное отношение к дедлайнам, стремление к развитию, реакция на критику.

2. Анкетирование для отбора лучшей кандидатуры из группы соискателей. Оценку проводит непосредственный руководитель или наставник. Характеристики для изучения подбираются произвольно.

Области исследования: навыки, способности, личные качества, знания

**Пример анкеты оценки стажера на предприятии**
Задание: Оцените новичков по шкале от 1 до 10 баллов.
Критерии отбора	Иван Кротов	Анна Митяева	Александр Бойко
Профессионализм	8	9	5
Коммуникабельность	5	7	7
Дисциплинированность	8	10	3
Обучаемость	8	10	4
Внимательность	10	8	2
Производительность	10	10	2
Насколько подходит к позиции	9	9	0
Итого:

Колонка «Профессионализм» может расписываться более подробно для определения точек роста, на которые стоит обратить внимание стажеру. Пример: отработка возражений, грамотная речь, выявление потребностей клиента, презентация продукта.

3. Устная или письменная аттестация для проверки квалификации. На экзаменах используют корпоративные или стандартные тесты для бухгалтеров, разработчиков, полицейских, инженеров и других специалистов.

Область исследования: знание теории, законодательства, стратегии действий в конкретных ситуациях, практические работы.

Подведем итоги

Начинающие специалисты, в отличие от опытных, не могут похвастаться рекомендациями с прошлого места работы и огромным багажом знаний, поэтому отбирать их в команду довольно сложно. Но эта задача успешно решается благодаря современным HR-технологиям.

Качественная оценка стажера при приеме на работу проводится с помощью опросников, анкет и экзаменов. Высоким уровнем достоверности и простотой использования отличаются тесты. Их разнообразие позволяет диагностировать личность новичков со всех сторон, а автоматизированная система подсчета баллов исключает искажение полученных данных извне.

Автор статьи

Светлана Устилко

Специалист в сфере кадрового менеджмента. Успешный опыт массового тестирования больших групп до 700 человек. Участие в общедиагностических мероприятиях для оценки личных и профессиональных качеств с применением проективных методик и опросников. Проводит карьерные консультации с использованием тестов на профориентацию.