Оценка навыков управления: 4 методики для определения менеджерских скиллов

Какие качества и навыки важны для руководителя

Управленческие компетенции — это сочетание профессиональных, личностных и деловых качеств, которые необходимы для эффективного руководства производственно-хозяйственной и финансово-экономической деятельностью предприятия в целом или его структурной части. К ним относятся все навыки и умения менеджера, благодаря которым компания добивается высоких результатов в своей работе.

Качества, которые характеризуют настоящего руководителя:

• Лидерские скиллы. Уверенность, инициативность; способность принимать стратегические решения и отслеживать их результат; умение создавать команду и поддерживать рабочую атмосферу, выстраивать коммуникативные каналы в коллективе и совершенствовать их.
• Личная эффективность. Внутренняя мотивация; дисциплинированность и нацеленность на результат; понимание приоритетности задач и грамотное распределение ресурсов; устойчивость к стрессам; навык вести переговоры, четко формулировать мысли и правильно преподносить информацию; стремление к постоянному личному развитию.
• Стратегическое мышление. Способность планировать и прогнозировать развитие ситуации, быстро ориентироваться в создавшихся условиях и подстраиваться под перемены, мыслить глобально, видеть перспективы.
• Профессионализм. Обладание техническими и технологическими навыками, понимание сути и особенностей производственного процесса; умение оптимизировать рабочие алгоритмы, внедрять новые технологии и методики.
• Руководство. Умение организовывать работу подчиненных, грамотно делегировать полномочия, ставить конкретные измеримые цели для проектов и контролировать их достижение; навык преобразовывать проблемные вопросы в рабочие задачи; знание своих сотрудников, грамотное использование их сильных и слабых сторон; стремление развивать коллектив, поднимать уровень персонала; обладание разными стилями руководства и использование самых подходящих в конкретной ситуации.

Если кратко, то перспективный управленец выглядит так: профессионал в своей области (понимает суть рабочих процессов), стратег (мыслит глобально и прогнозирует события), лидер (ведет команду за собой), организатор (умеет координировать работу), эффективен лично. Именно эти компетенции и оценивает HR–специалист в процессе отбора персонала на вакантную должность руководящего звена.

Уровни лидерских компетенций

Для качественного отбора претендентов важно понимание, насколько будущему руководителю присущи управленческие навыки. Оценка этой информации поможет определиться с наиболее подходящим кандидатом на вакантную должность. 

Выявление уровня лидерских компетенций помогает понять, кто перед HR-специалистом: перспективный начальник или уже состоявшийся руководитель. И, соответственно, спланировать дальнейшие действия по отбору и развитию персонала.

Методы оценки управленческих навыков

Диагностика управленческих навыков необходима для отбора наиболее подходящего претендента на должность. Если применить ее в отношении уже работающих менеджеров, можно выявить сильные/слабые стороны руководителей и в дальнейшем спроектировать направление для индивидуального развития конкретного человека.

Для оценки кандидата на соответствие предлагаемой должности есть несколько способов. Самые распространенные: интервью, метод 360 градусов, центр оценки, тестирование. Выбор конкретного метода зависит от задачи рекрутера (поиск вне организации или использование внутреннего резерва) и возможностей предприятия (ресурсных, временных, финансовых).

Интервью

Интервью используют для оценки управленческих компетенций соискателей на вакантную должность, действующих руководителей и включения соискателей в кадровый резерв. В процессе общения выявляются метакомпетенции, то есть способность человека применять на практике свой опыт (знания, умения и навыки). 

Виды собеседований:

• Структурированное. Вопросы оформлены в тематические сегменты. Применяется как отборочное собеседование. Все кандидаты оцениваются по идентичным критериям. При грамотном составлении вопросов этот этап может проводить начинающий HR–менеджер, что позволяет сэкономить время опытных специалистов. 
• Кейс-интервью. Кандидату предлагаются ситуации, соответствующие специфике должности. Цель — проанализировать модель поведения в определенных условиях, выявить понимание сути работы. Экспертами выступают руководитель или опытный менеджер HR-службы. 
• Последовательное (многоэтапное). Соискатель поочередно встречается с руководителями HR-отдела и заинтересованных структурных подразделений, высшим руководством организации. Каждое собеседование предполагает новые вопросы и раскрывает потенциал претендента с разных сторон. 

Интервью — один из самых распространенных методов оценивания потенциала кандидата. Популярность метода обусловлена его доступностью и сравнительной простотой организации.

Связанная статья

Как провести структурированное интервью: нюансы организации собеседования + примеры вопросов

Подробная инструкция для HR-специалистов

Метод 360 градусов

Суть метода заключается в опросе самого претендента на руководящую позицию и его окружения — коллег, непосредственного начальника и подчиненных. Можно расширить круг опрашиваемых до клиентов компании. Собранные данные позволяют выявить соответствие сотрудника занимаемой должности, возможность его повышения или включения в кадровый резерв организации.

Сбор и оформление данных проводится посредством анкетирования. Опросники формируются с учетом специфики деятельности предприятия. Участники оценивают профессиональные и личностные качества по балльной шкале. После сбора данных рассчитывается средний числовой результат по каждой позиции. Итоги систематизируются, и создается портрет работника.

Важные нюансы:

• Конфиденциальность. Участникам процесса (особенно подчиненным и клиентам) важно гарантировать анонимность. Во-первых, для чистоты полученных данных. Во-вторых, для сохранения рабочей атмосферы в компании.
• Объективность. Респондентам необходимо оценивать работника без эмоций (как негативных, так и позитивных). Этого получится достичь, если HR-менеджер четко объяснит, как работает метод.

Что дает этот способ? Достаточно объективную картину о качестве работы специалиста, уровнях его компетенций и направление для развития потенциала руководителя.

Assessment centre

Центр оценки — это комплексный метод проверки, включающий тестирование, опросники, кейсы и различные рабочие задачи. Мониторинг ведется в онлайн формате или очно в режиме реального времени. Это могут быть групповые или индивидуальные занятия. Мероприятиями руководит профессиональный ассессор (ведущий), за прохождением испытаний следят эксперты, которые в дальнейшем дают заключение об уровне сотрудников.

Несомненное преимущество этого метода — непредвзятость и чистота результата. Оценка навыков управления фокусируется только на компетенциях, а итоги обосновываются наблюдением за поведением в создаваемых ситуациях. Все мероприятия проводятся независимыми экспертами на условиях аутсорсинга или силами сотрудников ассессмент-центра компании. Между испытуемыми и экспертами нет взаимосвязей «начальник–подчиненный» или «коллега–коллега», поэтому нет и места намеренной подтасовки данных. 

Тестирование 

Этот метод используется для отбора руководителей среди соискателей извне или внутри компании. Тесты имеют различную направленность: профессиональные отражают уровень компетентности в менеджменте, психологические рассматривают личностные характеристики, психометрические раскрывают интеллектуальный потенциал. Лучше использовать комплексные варианты, чтобы проанализировать несколько направлений одновременно. 

Для тестирования сотрудников можно привлекать специализированные компании или разработать опросники самостоятельно силами работников службы управления персоналом. Важно, чтобы итоговый продукт отвечал принятым стандартам и был валиден.

Оценка управленческих компетенций

Валидные онлайн-методики от TestWork

Приступить к тестированию

Подведем итоги

При анализе управленческого потенциала руководителей важно использовать надежные инструменты. Диагностика должна дать результат в виде четкого портрета работника в разрезе его менеджерских компетенций: профессионализма, лидерских, личностных и деловых скиллов, способности и мотивации к развитию.

Для проведения качественной оценки управленческих навыков и качеств следует придерживаться стратегии из 3-х шагов:

1. Список. Составьте перечень умений и навыков, которые подлежат оценке.
2. Метод. Выберите способ диагностирования (интервью, метод 360 градусов, ассессмент-центр или тестирование).
3. Критерии. Определитесь, с каким уровнем управленческих качеств кандидат будет соответствовать требованиям вакантной должности, или сформулируйте свои показатели отбора.