Структурированное интервью — один из приоритетных способов проведения собеседований в крупных компаниях. Этот метод отбора персонала делает процесс оценки претендентов максимально оперативным, прозрачным, простым, а, главное, понятным, в том числе и для самих кандидатов.
Испытание помогает нанимать наиболее подходящих и результативных специалистов, но только при условии основательной подготовки. В статье рассмотрим, как организовывать структурированные собеседования, чтобы принимать в штат лучших из лучших.
Собеседование — один из ключевых этапов отбора персонала. Именно на нем можно максимально точно выяснить, обладает ли кандидат необходимыми для должности навыками и качествами. Если во время интервью HR-менеджер отходит от главной линии разговора, задает соискателю спонтанные и необдуманные вопросы, то риск принять в команду не того человека возрастает в разы.
Структурированное собеседование помогает избежать подобных проблем. Этот метод предполагает проведение интервью по четко разработанному плану с конкретным перечнем вопросов, распределенных по тематическим блокам (компетенциям).
Мотивационное собеседование. Используется для определения степени заинтересованности специалиста в открытой позиции, а также карьерной активности соискателя в целом.
Биографическое интервью. Применяется для изучения профессионального бэкграунда кандидата. На такой встрече HR-менеджер знакомится с опытом работы соискателя, выясняет, чем конкретно занимался специалист, каких успехов достиг.
Ситуационное собеседование. Помогает понять, как поступил бы респондент в тех или иных условиях. Ориентироваться на результаты только этого испытания не стоит, поскольку на вопросы-ситуации претенденты дают лишь гипотетические ответы.
Интервью по компетенциям (поведенческое). Используется для оценки «мягких» навыков кандидата в контексте имеющегося у него опыта. Задача HR-менеджера — уточнить, с какими сложными ситуациями сталкивался соискатель на предыдущем месте работы, насколько хорошо он справлялся с проблемами.
Ассесмент-центр. Техника комплексной оценки респондентов, которая помимо собеседования предполагает дополнительные виды испытаний, например, тестирование, деловые игры, моделирующие упражнения.
На практике чаще всего используется комбинированное интервью, сочетающее в себе вопросы из двух-трех перечисленных видов испытаний. Такой способ помогает проводить всестороннюю оценку кандидатов.
| Преимущества | Недостатки |
|---|---|
Минимизация предвзятости Высокая достоверность Возможность всесторонней оценки Быстрый результат Прозрачность | Формальный характер Ограниченное количество вопросов Сложная подготовка |
Наиболее эффективной эта методика считается в том случае, когда нужно оценить сразу несколько кандидатов на одно вакантное место. Так интервьюеру легче сравнивать соискателей между собой.
Структурированный тип интервью — предельно понятный и доступный способ отбора кандидатов. Правда, если метод используется в компании впервые, к проведению испытаний придется тщательно готовиться. В целом организация и проведение такого собеседования состоит из 5 шагов.
Первое, что нужно сделать, — составить список критериев для оценки соискателей. Чтобы получить оптимальный перечень компетенций, важно внимательно проанализировать функционал открытой позиции.
В результате получится сводный перечень критериев оценки, среди которых нужно выделить главные и дополнительные параметры. Для примера приведем возможный список требований к кандидату на должность менеджера проектов:
| Главные компетенции | Управление проектами |
| Стратегическое планирование | |
| Работа в команде | |
| Организаторские навыки | |
| Ведение переговоров | |
| Анализ рисков | |
| Дополнительные скилы | Решение конфликтных ситуаций |
| Делегирование задач | |
| Стресс-менеджмент |
Информация, собранная на первом этапе, лежит в основе дальнейших действий по организации интервью.
Задания для кандидатов необходимо подбирать, ориентируясь на полученный набор требований. При этом каждый вопрос может быть направлен на оценку как одной компетенции, так и нескольких.
Вопросы для структурированного собеседования подбираются с учетом личностных характеристик и навыков, по которым требуется проверить соискателя, особенностей работы, уровня профессионализма претендента.
Сначала нужно продумать задания, связанные с функционалом позиции. Они помогут определить уровень профессионализма претендента и понять, насколько успешно он справится с вверенными ему обязанностями. Например, при найме помощника руководителя для структурированного интервью подойдут такие вопросы:
Если известно, что сотрудник, претендующий на должность, в работе неизбежно столкнется с определенными проблемами, стоит задать ситуационные вопросы.
Не менее важное значение имеют вопросы, направленные на проверку необходимых soft skills. Чтобы реализация этого этапа прошла легче, при оценке «мягких» навыков можно воспользоваться одной из популярных HR-методик: STAR, CARE или PARLA.
| S | Расскажите о ситуации, когда вы работали в команде и у вас возникли разногласия с коллегами. |
|---|---|
| T | Какую задачу вы поставили перед собой, чтобы прийти к согласию с оппонентами? |
| A | Опишите действия, которые вы предприняли, чтобы донести свою точку зрения и предотвратить возникновение конфликта. |
| R | Удалось ли вам достичь консенсуса? Если нет, то, как думаете, почему? Поделитесь сделанными выводами. |
Чтобы в полной мере раскрыть наличие у кандидата тех или иных навыков, нужно продумать не только главные, но и уточняющие вопросы. Учитывайте, что их не должно быть слишком много. Оптимальная продолжительность структурированного интервью — 40-50 минут.
Этот шаг позволит отодвинуть на второй план личное отношение к кандидату, а также быстрее и качественнее обработать результаты интервью.
| Уровень владения | Краткое описание |
|---|---|
| Низкий | Кандидат общается с клиентами нейтрально. Сильно нервничает и путается при возникновении дополнительных вопросов или разногласий. Требует постоянного контроля. |
| Средний | Проявляет заинтересованность в проблеме посетителя. С готовностью дает необходимые пояснения. Справляется с ситуациями, характеризующимися незначительной степенью напряженности. Требует периодического контроля. |
| Уверенный | Берет инициативу в свои руки. Умеет предугадать вопросы клиента, дает развернутые консультации. Не требует контроля. |
| Высокий | Старается сделать все, чтобы помочь покупателю. В том числе с привлечением других специалистов компании. Выстраивает отношения с клиентами с прицелом на долгосрочное сотрудничество. Умеет «разруливать» сложные ситуации. Не требует контроля. |
Аналогичный рейтинг потребуется сделать для каждого оцениваемого критерия. Чтобы не возникало путаницы, при описании уровней необходимо давать максимальную конкретику.
Структурированное собеседование часто проводится онлайн. Если это ваш случай, позаботьтесь о подробном инструктаже соискателя и корректности технических настроек.
В некоторых ситуациях встреча в офисе будет более информативна, чем интервью в онлайн-формате. Например, если идет отбор на руководящую позицию. Личный контакт поможет не только оценить необходимые компетенции, но и в целом позволит прочувствовать настрой и энергетику кандидата.
Структурированное собеседование проводится офлайн и при отборе линейного персонала, когда требуется оценить большое количество претендентов с одинаковым кругом обязанностей. Здесь лучше отдать предпочтение письменному формату. Чтобы сэкономить время, для каждого соискателя нужно заранее приготовить черновики и ручки.
Ассесмент-центр — один из самых эффективных методов структурированного интервью. Как правило, он используется для оценки кандидатов на управленческие должности. Это достаточно сложная техника, предполагающая участие сразу нескольких экспертов с различными ролями.
Методов проведения ассесмент-центра также несколько, ведь этот вид собеседований используется именно для комплексной, то есть всесторонней оценки претендентов.
Основные методы ассесмент-центра:
Классический ассесмент-центр проводится очно и занимает 1-2 дня, однако собеседование может проходить и в экспресс-формате в течение 5-6 часов.
Подготовка к испытанию включает больше этапов и зависит от количества и набора используемых методик, но в целом порядок действий остается прежним. Сначала определяется перечень критериев, после чего — выбираются подходящие методики, составляется список заданий и вопросов, разрабатывается шкала оценки.
Последний этап — непосредственно проведение собеседования. Чтобы испытание прошло успешно, HR-менеджеру необходимо:
В завершение встречи специалист по подбору персонала должен поблагодарить всех участников и обозначить дедлайн по обратной связи.
При подведении итогов нужно подсчитать баллы, набранные респондентом. Когда испытание проходят сразу несколько человек, результаты кандидатов по каждому вопросу обязательно подлежат сравнению. Если по каким-то причинам оценочный рейтинг не был разработан заранее, можно применить привычную 5-балльную шкалу.
Структурированное интервью — объективный способ оценки кандидатов, который заметно облегчает процесс найма. При его использовании особое внимание нужно уделять разработке списка оцениваемых компетенций и системы подсчета баллов. Выбор формата проведения испытания, а также подготовка перечня вопросов в первую очередь должны проводиться с учетом уровня открытой позиции и ее функционала.
