Как провести оценку кандидатов на собеседовании

Основные требования к соискателю

Для работодателя каждая штатная единица ― функция, и на работу специалиста приглашают для выполнения конкретной деятельности. Поэтому при отборе кадровику необходимо грамотно оценить кандидата и ответить на два вопроса:

• Есть ли у него необходимые компетенции для выполнения поставленных задач?
• Есть ли у него предрасположенность выполнять их на необходимом уровне?

Несмотря на простоту формулировок, чтобы получить объективный ответ на эти вопросы, требуется задействовать серьезный инструментарий. Он будет включать в себя целый спектр методов и практик для оценки кандидатов на собеседованиях. Следует определиться, какие качества у потенциального сотрудника будут важны, и какие методы для их выявления наиболее репрезентативны и валидны.

Чтобы спрогнозировать, как человек будет работать на новом месте, нужно оценить не только профессиональные, но и личностные качества кандидата.

Оценка профессиональных качеств соискателей на собеседовании

Оценка кандидата на собеседовании начинается с определения его квалификации. Но ею же может и завершиться, если она недостаточная. По данным hh.ru, самую основную сложность у респондентов (свыше 64%) вызывает «отсутствие у соискателей требуемых навыков».

Требования вакансии

Причина несовпадения ожидания и реальности ― недостаточно грамотно составленный текст объявления о поиске работника. Для того чтобы избежать нерелевантных откликов, перед публикацией вакансии HR-специалист должен получить консультацию у непосредственного руководителя направления.

Тщательно структурированная вакансия, с четко прописанными требованиями к соискателю, сужает круг возможных ошибок и снижает нагрузку на кадровиков, проводящих дальнейшие мероприятия.

Метод анкетирования

Профессиональная пригодность соискателя определяется с помощью перечня вопросов. Их готовят профильные специалисты требуемых областей.

Анкетирование применяется и при первичном размещении вакансии. Основные онлайн-сервисы дают возможность прикрепить к ней перечень вопросов, без ответов на которые система не позволяет соискателю откликнуться на предложение о работе.

Повторно обратиться к бланку с задачами на профессиональную пригодность лучше при появлении соискателя на собеседовании. Это можно сделать перед началом общения, выделив достаточное время для выполнения, а затем проанализировать ответы на вопросы в письменном виде совместно с компетентными коллегами.

Метод тестирования

На этом этапе следует предложить кандидату выполнить или описать последовательность реализации тестового задания. Здесь уместными будут как уточнения о работе в базовых программах, так и решения стандартных кейсов, которые подразумевает требуемая специальность.

Для получения полноценных данных о практических навыках соискателя, только этого задания будет слишком мало, но для определения базовых знаний вполне достаточно.

Оценивайте потенциал кандидатов онлайн

С помощью профессионального теста способностей

Начать тестирование

Метод беседы

Основной инструмент для определения компетенций кандидата. HR-специалист самостоятельно принимает решение, каким образом провести этот этап работы. Если загруженность профильных руководителей высока, соискателя целесообразнее направить к куратору отдела. Он в процессе устного интервью на профессиональные темы определится, достаточная ли квалификации у данного претендента.

Чтобы беседа носила структурированный характер и была продуктивной, интервьюеру требуется подготовить бланк с несколькими полями для фиксации промежуточных результатов:

Полученные ответы и комментарии затем передаются в службу, которая интерпретирует результаты и принимает решение о приеме на работу.

Оценка личностных качеств на собеседовании

На следующем этапе отбора HR-специалисту необходимо подвести под четкие, математические показатели индивидуальные черты характера. Здесь также используется лист оценки кандидата на собеседовании для фиксации ответов реципиента, а также собственных ощущений и соображений кадровика. Малейшие нюансы могут помочь определить социально-психологический портрет соискателя.

Методика структурированного интервью

Для проведения интервью кадровик готовит список вопросов, которые помогут определить наличие или отсутствие необходимой черты характера. Суть метода ― в четких рамках. Их нужно придерживаться при общении со всеми соискателями.

Список делится на блоки, каждый отвечает за выявление определенного свойства личности. В документе необходимо предусмотреть критерии положительного или отрицательного ответа на поставленный вопрос. Это поможет эйчару интерпретировать высказывание кандидата, как положительное или отрицательное.

Для установления благоприятной атмосферы общения перед началом интервью стоит задать несколько нейтральных вопросов.

Основные требования:

1. Стандартизированные вопросы для всех соискателей.
2. Одинаковая продолжительность времени проведения.
3. Вопросы задаются в строгой последовательности, без отклонений от регламентированного перечня.
4. Поведение HR-специалиста одинаково сдержано по отношению ко всем претендентам.
5. Запрещаются дополнительные и уточняющие вопросы от соискателя.

Подобные интервью зачастую проводятся не единственным специалистом, а одновременно несколькими руководителями служб. Такой способ общения называется «панельным интервью». Он помогает избежать субъективных оценок отдельных членов комиссии и одновременно сэкономить время у руководящего состава.

Методика «Оценка центра» (Assessment centre)

Комплексное мероприятие, больше подходящее для массового набора новых сотрудников или для оптимизации времени отбора кандидатов на популярную вакансию.

Его проведение целесообразно если:

• количество претендентов на должность более 10 человек;
• есть возможность привлечь квалифицированных организаторов (в классической технологии на каждого испытуемого планируются два наблюдателя);
• руководство готово участвовать в мероприятии в течение нескольких часов, на правах жюри.

Формат мероприятия включает в себя перечень шаблонных тестирований и анкетирований, которые проходят в группе, а также ролевые игры, общественные дискуссии и публичные самопрезентации. При реализации подобных мероприятий присутствует элемент стрессовых собеседований, поэтому использовать его стоит для отборочных испытаний руководителя или специалиста, работающего с клиентами.

Грамотно отобранные методы оценки способны достоверно выявить на собеседовании систему необходимых у соискателя компетенций и личных качеств. Они в дальнейшем помогут ему квалифицированно выполнять профессиональные задачи и соответствовать корпоративной культуре компании.

Оценивание в подобном формате происходит объективнее, поскольку позиции кандидатов уравниваются максимально возможным способом. К организации таких мероприятий чаще привлекают сторонних профессионалов с профильным образованием, что помогает оценить кандидатов грамотно и непредвзято.

Психологическая оценка

Чтобы личностные характеристики отразились при собеседовании достоверно, целесообразно использовать тестирование или другие варианты психодиагностики. Стандартизированные задания с неизменным количеством вопросов и методами интерпретации результатов, выявляют определенные черты характера, потребности и коэффициент эмоционального интеллекта.

Работа по определению личностных качеств с помощью психологических методов, производится только при наличии у кадровика образования в данной сфере.

Использовать в качестве рабочих инструментов, например, тест на IQ Айзенка или цветовой тест Люшера, непрофессионально ― публикации в бесплатных источниках серьезно искажены, далеки от научных исследований и попросту морально устарели со времен разработки.

Такой способ диагностики допустим только штатным или привлеченным психологом с опытом консультирования непосредственно в сфере профессионального ориентирования, рекрутинга и управления персоналом. Он способен создать оптимальные условия для проведения необходимых экспериментальных действий, правильно интерпретировать полученные результаты, определить их валидность и тем самым минимизировать кадровый риск.

Вывод

Для профессионального поиска нового специалиста и прогнозирования его дальнейшей успешности в выбранном направлении, кадровику нужно использовать совокупность нескольких методик оценки кандидатов на собеседовании ― комплекс мероприятий позволит сформировать полноценный профиль соискателя и поможет найти идеального сотрудника.