Рекрутинг в социальных сетях и мессенджерах

Если человек завел страничку в интернете, значит, он хочет рассказать о себе, обладает определенными знаниями и готов поделиться информацией с другими. Почему бы работодателю не воспользоваться доступом к бесплатному хранилищу контактов?

Преимущества социальных медиа при подборе персонала

Соцсети –  удобный инструмент для поиска работников по нескольким причинам.

Причина №1. Кладезь самородков. Некоторые кандидаты не стремятся менять работу, но и не исключают такой вариант развития событий. Стимулировать интерес к вакансии – прямая задача толкового хедхантера. Опытный HR через соцсети в буквальном смысле вылавливает нераскрытые таланты. Главное, чтобы человек, находящийся по другую сторону экрана, почувствовал, что в его способностях нуждаются.

Составьте психологический портрет сотрудника до собеседования

Попробуйте один из наших тестов на оценку личностных качеств

Пройти тест

Причина №2. Минимальные расходы на поиски. Еще один плюс социальных сетей — широкий охват пространства для эффективного поиска сотрудников, за который не всегда надо платить. Затрат можно избежать, если наработан опыт взаимодействия с социальными площадками. Каждая страница, сообщество, группа в интернете нуждается в актуальном контенте. Поможете с наполнением — вам предложат бесплатную публикацию. Даже оплаченная реклама не всегда способна принести больший результат. Репосты, взаимные подписки, размещение объявлений в профильных группах – кропотливый труд. Навыки поиска кандидатов через соцсети формируются не сразу. Для начала составьте цепляющее описание вакансии.

Причина №3. Скорость отклика на вакансию. Рекрутеры часто недооценивают соцсети, отдавая предпочтение job-сайтам. Но людей, заинтересованных в трудоустройстве, гораздо больше, чем посетителей подобных ресурсов. Пользователи традиционных площадок поставлены в жесткие рамки: строго регламентированная  анкета, оплата за выдачу резюме в начале рейтинга. Подобные требования многих отталкивают. Вы уверены, что среди них нет тех, кто мог бы принести пользу вашей компании?

Причина №4. Общение в духе времени. Период, когда интернет ассоциировался с опасностью, давно прошел. Стационарная связь изживает себя. Что такое телефонный разговор, если не фиксировать его на диктофон? Ничего. Подумаешь, сказал — можно не выполнять договоренности, ведь они не зафиксированы. Людям комфортнее и надежнее общаться в социальных сетях. Переписка сохраняется и легко проверяется. Кроме того, HR-менеджер может задать вопрос кандидату без жесткой привязки к своему рабочему графику. А соискатель, в свою очередь, ответить когда угодно, не волнуясь, что отвлечет представителя компании от более важных дел.

Рекрутинг в соцсетях: трудности выбора

Подобрать соцсеть для продуктивного рекрутмента можно только методом проб и ошибок. Каждый сервис для общения ориентирован на определенную категорию пользователей: конкретного пола, возраста, со своими интересами. Вряд ли получится отыскать талантливого молодого человека для IT-направления в «Одноклассниках». Чтобы не ошибиться в поисках, научитесь распознавать аудиторию. Лучше предварительно составить социально-демографический портрет кандидата.

Facebook: способы привлечения кандидатов

Юзабилити Фейсбука больше приходится по вкусу людям в возрасте 30+. Как и во многих соцсетях, в новостной ленте отображаются только актуальные для пользователя записи. Алгоритм запоминает тип часто просматриваемых публикаций. Преобладает информационный контент.

Приветствуется создание страницы с брендированным оформлением. Предложения о сотрудничестве не заставят себя ждать, если выстроить маркетинговую политику с учетом целевой аудитории. Не забывайте о правиле 3 секунд – времени, которое отводится на удержание внимания пользователя. Используйте яркие цвета, найдите свою «изюминку».

Для гарантированного успеха рекрутинга в этом сервисе контролируйте содержание публикаций. Если каждый пост будет связан с предложением работы, у пользователей возникнут сомнения в успешности организации. Сложится ощущение, что компания испытывает острую нехватку кадров. 20% контента на вакансии достаточно.

Статистика подтверждает целесообразность рекрутинга в социальных сетях. В РФ 30% кандидатов ищут работу через Facebook. Мировой показатель впечатляет — 56 %. И это цифры только по одной площадке.

Размещайте объявления в профильных группах. Не только в специализированных комьюнити, нацеленных на поиск персонала в конкретной сфере, но и в локальных сообществах, связанных с регионом проживания. Используйте хэштеги, таргетированную рекламу. Не забывайте о публикации вакансии на корпоративной странице. Отклики фиксируются через уведомления: их обрабатывают, указывая статус обращения, а для удобства пересылают на электронную почту.

Linkedin: заблокированный, но эффективный

Использование этой сети в России возможно, если обходить блокировку. Ограничения появились после обвинения в недобросовестном хранении персональной информации россиян. Забавно, но блокировка повысила интерес к сервису. Посетители сайта приходят с конкретной целью, за счет чего сокращается время непродуктивного общения. Ограничения обходят с помощью VPN или применяют social-сервис LinkAdd

Здесь, как и в Фейсбук, присутствует запрос на нестандартное оформление страницы. Необычная шапка сообщества – значит открытый работодатель, готовый принимать новые идеи. Линкедин – деловая сеть, в которой продвигать бренд удобно, но дорого. Из-за этого возник стереотип, что рекрутинг в социальных сетях доступен исключительно крупным компаниям.

Поиск сотрудников во ВКонтакте

Если ваша целевая аудитория — молодые люди, то хорошей сетью для рекрутинга станет ВК. В соцсети приветствуется неформальное общение и отсутствие шаблонов в описании вакансий. Мемы, шуточки, приколы не будут считаться неуместными, а, наоборот, привлекут внимание к объявлению. Молодежь требовательна к оформлению корпоративных страниц, поэтому без креатива не обойтись. Минус в том, что не каждому бизнесу, учитывая специфику деятельности, это подходит.

Поиск сотрудников в Контакте относительно дешевое удовольствие. Здесь низкие расценки на рекламу, а при взаимном обмене контентом или услугами публикация вакансий и вовсе может быть бесплатной.

Рекрутинговый подход в ВК предполагает изучение вакансий конкурентов. Анализ постов позволит правильно сформулировать описание вакансии. Если объявление заинтересовало одного человека, значит, зацепит и остальных.

Идеальная вакансия, размещенная в ВК, содержит:

• оригинальный текст;
• завлекающую картинку;
• описание бонусов, которые получит сотрудник после трудоустройства.

Продумайте список сообществ для размещения объявления. Посоветуйтесь с коллегами и вычеркните бесполезные варианты. Не каждая группа способна привлечь хороших сотрудников в компанию. Предложите новость с вакансией к публикации. Остается чаще проверять комментарии и личные сообщения, чтобы не упустить ценный кадр.

Эмоциональный Инстаграм или insta-охота

Так уж вышло, что у Instagram «женское лицо»: 77% пользователей из России — представительницы прекрасного пола. Поиск и привлечение персонала в Инстаграм не похож для хантинг в чистом виде, поскольку при оформлении заявок уводит кандидатов на дополнительные страницы. Для таких целей Инстаграм сопряжен с Facebook. Достаточно настроить рекламу на последнем, как механизм заработает в полную силу.

Подбирайте картинки с учетом содержания вакансии. На фото укажите название позиции, пороговый уровень заработной платы и регион охвата. Если профиль в Instagram будет наполнен информацией о сотрудниках, офисе, событиях в компании, количество подписчиков в дальнейшем увеличится.

Как правильно вести «охоту» в Инстаграмм:

• Искать по хэштегам. Отображенные в поиске посты приведут к профилям людей, которые упоминали подобный хэштег в публикации. В личной переписке поинтересуйтесь о профессиональных планах на будущее и предложите заманчивую альтернативу.
• Искать по геометкам. Способ используется для локализации места жительства кандидата. Вкладка «топовое» бесполезна, поскольку информация не обновляется. Актуальные контакты — в «недавнем».
• Искать по отметкам на фото. Такой вариант поиска применяется после профессиональных мероприятий. Благодаря совместным фотографиям, легко найти человека и проанализировать его окружение. Некоторые компании опасаются «хантинга» своих сотрудников со стороны конкурентов, поэтому намеренно не отмечают работников на фото в корпоративном аккаунте.
• Искать в подписчиках у экспертов. На талантливых людей подписываются такие же таланты, которые желают стать чуточку лучше. Уделите время и просмотрите комментарии под постами, где спрашивают экспертное мнение. Шансы отыскать профессионала таким способом велики.
• Искать среди подписок другого работодателя. Не совсем честный, но зато результативный метод.

Telegram не хуже других

Находить работников в Telegram удобнее через профессиональные комьюнити. Сеть ориентирована на представителей медиа, айти и маркетинга. Телеграм каналы для поиска сотрудников даже группируют: SMM, копирайтинг, дизайнеры, программисты, стажировки, digital и т.д.

Перед тем как подписаться на канал, изучите отзывы пользователей. В группах, где админы не следят за контентом, часто встречаются фейки. На вакансии с «туманным» содержанием талантливые сотрудники не откликаются и относят контакты к спаму. Чтобы избежать критики в свой адрес, начните с названия должности в заголовке и укажите формат работы.

Из минусов при поиске работников российские HR отмечают быстрое обновление ленты. Затрачивается время на текст, но он быстро теряется в потоке других сообщений. При своих недостатках «телега» – мощный инструмент для подбора персонала.

Вывод

Для успехов в подборе персонала мало использовать традиционные способы, нужно делать ставку на диджитализацию (digital). Миллениалы и поколение Z не представляют жизнь без социальных медиа. Разработайте «воронку» для привлечения соискателей. Главное — правильно подобрать соц сеть. Учитывайте специфику проекта и не забывайте «прогревать» аудиторию полезным контентом. Рекрутинг через мессенджеры и социальные сети только на первый взгляд кажется сложным мероприятием. При грамотном подходе стоимость и время найма существенно сократятся.