Методы оценки сотрудников на предприятии

Хотите сформировать продуктивную команду?

Тестируйте кандидатов до подписания договора

Начать тестирование

Определение, цели и задачи оценки сотрудников

Под оценкой персонала понимается работа по определению соответствия сотрудников поручаемой работе. Она проводится на основании количественных и качественных параметров компетенций специалистов, профессиональных достижений и требованиям, установленным в компании.

Задачи, которые решаются исходя из степени соответствия работника предъявляемым к нему требованиям:

• определение потенциала, квалификации;
• выявление соблюдения заявленных требований к порядку выполнения и качеству работ;
• разработка мотивационных схем;
• формирование корректной организационной структуры на основе понимания места должности сотрудника в компании;
• построение системы переобучения, повышения квалификации;
• осуществление подбора наиболее подходящих для конкретной работы кандидатов;
• повышение эффективности управления руководителей;
• улучшение отношения к труду, повышение благополучия работников.

Список не исчерпывающий и может меняться в зависимости от стратегических целей компании.

Принципы построения и реализации методик оценки

В условиях кадрового дефицита применение методов оценки работы сотрудников должно способствовать раскрытию и использованию способностей каждого человека. Необходимо подталкивать персонал к развитию, а не зацикливать его на имеющихся недостатках.

Оценка трудящихся основывается на следующих принципах:

• Объективность — отсутствие пристрастности и предубеждений. Для этого следует применять разные подходы, метрики, способы и приемы.
• Универсальность. Необходимо анализировать все аспекты, характеризующие человека (деятельность в прошлом и в настоящем, итоги труда, его качество, перспективы развития).
• Обоснованность технологий анализа. Они должны быть простыми, понятными, доступными. Оценка не может вызывать сомнений в ее справедливости.
• Периодичность – характеризовать работников нужно на регулярной основе.
• Результативность – оценка не должна проводиться ради процесса, по ее итогам обязательно должны приниматься управленческие решения.
• Максимальный охват всех категорий персонала.

Все указанные принципы применяются комплексно. Одностороннее или легкомысленное их использование недопустимо и может привести к негативным последствиям.

Субъекты, объекты и периодичность оценок

В процессе применения методов оценки сотрудников участвуют 2 стороны: кто анализирует (субъекты) и кого анализируют (объекты). Ни одним нормативным актом или документом не регламентируется состав оценивающих персонал лиц — это может быть один руководитель, группа сотрудников или независимая комиссия, состоящая из приглашенных экспертов. Объектами выступают профессиональнее и личные характеристики, поведение, результаты деятельности работников.

Определение перечня субъектов осуществляется исходя из их компетентности, информированности, а также экономической целесообразности привлечения. Руководители высшего уровня косвенно могут быть отнесены к этой категории, так как они не проводят анализ, а только пользуются его результатами.

В зависимости от целей мероприятия реализуются с разной периодичностью:

1. На собеседовании во время отбора оценивается соответствие компетенций, личных качеств и опыта кандидата поручаемой ему работе.
2. В период испытательного срока и адаптации проверяется результативность, качество труда вновь принятого сотрудника.
3. Ежедневный анализ может проводиться непосредственным руководителем для определения прогресса выполнения возложенных задач.
4. Раз в полгода или год анализируется уровень профессионализма, результативности и эффективности уже работающих сотрудников.

Наниматели самостоятельно определяют состав комиссий, все параметры, периодичность проверок и закрепляют их в локальных актах (ст. 8 ТК РФ).

Последовательность проведения оценки

Независимо от того, какие методы оценки компетенций сотрудников используются, процесс их проведения включает несколько последовательных шагов. После завершения исследования, оформленные результаты передаются для принятия кадровых решений директорам. Укрупненно процедуру анализа соответствия специалистов поручаемой работе можно разделить на следующие этапы: подготовительный, основной, заключительный.

Целями могут быть изменение структуры и распределения ФОТ, планирование переподготовки и обучения, перераспределение персонала, формирование кадрового резерва, проверка эффективности использования персонала, подготовка новой мотивационной схемы.

Показатели оценки зависят как от уровня должности сотрудника, так и от специфики трудового процесса и требований на рабочем месте. Как правило, это результативность труда, способности, личные качества, мотивационные установки работника, показатели профессионального поведения.

Критериями оценки выступают:

• Профессиональная и корпоративная компетентность. Соответствие необходимым компетенциям для конкретной должности и компании в целом.
• Результаты труда. Его качество, количество, ценность для работодателя.

Критерии отбираются с учетом требований компании к сотрудникам. Они должны согласовываться с целями бизнеса, содержанием трудовой функции, помогать стимулировать стремление персонала к успеху. Параметры могут быть количественными (выражаться в конкретных единицах) или качественными.

Классификация методов оценки персонала и их содержание

Общей классификации методов оценки, как и универсального подхода к отбору, нет. На практике их чаще всего группируют по следующим признакам:

• По способу измерения критериев: количественные, качественные, комбинированные.
• По содержанию: методы анализа личных и профессиональных характеристик работника, методы проверки результатов и достижения целей работы.
• По целевому назначению. Прогностические – основаны на построении гипотезы о будущем поведении работника, практические – оценивают человека по текущей деятельности.
• По количеству оцениваемых: индивидуальные и групповые методы.

В таблицах, приведенных ниже, методики сгруппированы по способу измерения критериев.

Количественные методы. Включают системы оценки на основании начисления баллов по определенным критериям.

Качественные методы. Оценка сотрудника по субъективным критериям на основе его поведения и действий, личных и профессиональных качеств.

Комбинированные методы. Сочетают количественную и качественную оценку характеристик работника.

По итогам проведенных мероприятий намечаются дальнейшие шаги: часть трудящихся идет на повышение, часть остается на месте. Также определяется, кому необходимо обучение и повышение квалификации.

Дополнительные методы оценки сотрудников

В ходе работы предприятия постоянно ведут поиск новых способов оценивания. Современные подходы позволяют провести анализ всего персонала и применить полученные результаты для трудового коллектива. Часто исследования проводятся в игровой форме.

Дополнительные методы оценки персонала:

• Assessment center (центр оценки). Получил распространение сравнительно недавно. Включает систему деловых игр, обсуждений, разбор кейсов, экзаменов. Цели и задачи мероприятия определяются заранее. Результаты ассесмента обязательно обсуждаются с каждым сотрудником. Метод способствует налаживанию связей с оцениваемыми работниками, формированию благоприятной внутренней атмосферы. Данный подход считается эффективнее оценки персонала методом 360 градусов.
• Аттестацию применяют давно. Она включает сдачу экзамена перед специальной комиссией. Оцениваются знания, умения, опыт человека и результаты его труда одновременно.
• Метод деловых игр предполагает анализ поведения и действий специалиста в процессе проведения комплекса симуляций. Одна из основных задач – вывести человека из состояния комфорта, заставить его задействовать максимум своих возможностей.

Во многих организациях успешно проводится анализ лояльности персонала. Но здесь, чтобы получить объективные результаты, нужно сначала определить, какие методы будут применяться при оценке удовлетворенности сотрудников работой. Как правило, делается это путем анкетирования или анонимного опроса.

Вывод

Оценка персонала в компании проводится не с целью разделить людей на «хороших» и «плохих», «сильных» и «слабых». Она позволяет грамотно распределить трудовые ресурсы и наладить эффективное командное взаимодействие, что, в свою очередь, положительно сказывается на развитии бизнеса. Выбор конкретного метода оценивания должен быть обусловлен текущими целями и задачами, которые стоят перед компанией.