Кто такой марчар, и зачем он нужен компании

Кто такой marHR

Рынок труда изменился. Часто уже не претенденты борются на рабочее место, а компании в жестком противостоянии с текучкой конкурируют за ценных специалистов и «продают» им свои условия.

MarHR — это не обычный эйчар, а мультидисциплинарная штатная единица, которая отрабатывает все стадии рекрутмента, внутреннего взаимодействия персонала и внешнего HR-бренда в обществе.

HR-маркетолог выстраивает работу так, чтобы снижались кадровые риски, действовали процессы «поддержки» и вносился существенный вклад в развитие и увеличение выручки компании.

В сети есть масса вебинаров и обучающих курсов, на которых рассказывают, «что MarHR это весело, круто и здорово». Но ведение бизнеса подразумевает под собой строгую статистику, расчеты и аналитику. Руководство и владельцы не допустят необоснованной дополнительной нагрузки на финансовую сторону. Разберемся, что делать, чтобы приносить пользу фирме, а не вводить ее в затраты, двигаясь за модной тенденцией.

Когда HR-маркетинг необходим

Рекрутинговые коммуникации сосредоточены вокруг поиска сотрудников, но HR-маркетолог формирует работу не с точки зрения рабочих процессов, а со стороны определенных функций. Данные статьи достаточно глобальные, поэтому, прежде чем размещать MarHR вакансии на job-бордах или приступить к переквалификации действующего специалиста, стоит определить целесообразность мероприятий.

Разрабатывать профессиональные марчар-стратегии нужно, если компания:

• имеет систему филиалов;
• относится к среднему и крупному бизнесу;
• нуждается в регулярном массовом наборе;
• имеет подразделения в разных населенных пунктах.

Построение дополнительного затратного отдела (первое время он будет даже не поддерживающим, а именно затратным) ляжет на предприятие финансовой нагрузкой. То есть фирма должна иметь свободный бюджет, а руководство — понимать, что доля вероятности возврата инвестиций в ближайшей перспективе будет ничтожно мала.

Чтобы владельцы бизнеса согласовали новые статьи затрат, нужно уметь грамотно обосновывать новые методы, апеллировать к глобальной диджитализации и реалистичным расчетам последствий своих действий.

Основные направления работы в HR-маркетинге

Основная задача марчара ― привлечь и удержать ценного сотрудника, используя в управлении персоналом законы рынка. Работа строится сразу в нескольких направлениях.

Популяризация бренда компании. Репутационный менеджмент и выстраивание положительного реноме на трудовом рынке. Сюда войдет:

• Спонсорство на профильных мероприятиях. Регулярное генерирование контента в блогах и на специализированных площадках. Ведение страниц в социальных сетях и размещение актуальной информации на карьерном сайте компании.
• Профессиональная обратная связь с соискателями: автоматическое или «живое» подтверждение принятия резюме в обработку, информирование о примерном времени ответа, отработка негативных отзывов в интернете и заключительное общение с кандидатами-отказниками.
• Провоцирование повышенного спроса на открытые вакансии: формирование стимулирующего интерес контента, создание ключевых месседжей к внешней аудитории, которые вызовут доверие к бренду в обществе.

Автоматизация рутинных задач. Внедрение CRM-систем первоначального отбора по релевантному опыту и ключевым словам. Использование онлайн-тестирования при подаче отзыва. Предварительные контрольные задачи до начала собеседований для отсеивания неподходящих соискателей.

Онлайн-тестирование соискателей

Используем только проверенные методики

Начать работу

Онбординг. Выстраивание полноценного сценария работы по адаптации новых сотрудников: знакомство с организацией и коллегами, включение в процессы, дополнительное обучение. Минимизация «проседания» отдела в период испытательного срока специалиста. Контроль на всех этапах онбординга.

Мотивация персонала. Удержание ценных кадров: анализ истинных потребностей, диагностика и разработка EVP (опросы лояльности и карта ожиданий на стадии собеседований), формирование желания развиваться исключительно внутри организации, взращивание и вербовка амбассадоров бренда. Проведение внутренних PR-кампаний.

Реализация рекламных кампаний. Разработка стратегии размещения. Определение целевой аудитории  по гендерному признаку, месту жительства, мотивации и интересам. Контекстная реклама с таргетированием в зависимости от требований к вакансии. Классическая ATL-реклама для низкоквалифицированных профессий (телевидение, радио, печатные СМИ, реклама в транспорте).

Каждая из задач, на первый взгляд, выглядит достаточно важной, но прежде чем что-то внедрять, нужно просчитать затраты. Разобраться, насколько они выгодны и необходимы организации.

Что должен уметь опытный marHR

Основная цель классического кадровика ― эффективный найм и удержание сотрудников. Поскольку прямой выручки такая деятельность не несет, распределение бюджета на нее второстепенно. Изменить такую позицию руководства непросто. Та же проблема существует и с обоснованием финансирования на маркетинг в рекрутменте.

Маркетинг в сфере управления персоналом еще находится в стадии становления. Классическое эйчарство формировалось десятилетиями, а MarHR обучение еще балансирует на стыке нескольких наук и только собирает базу знаний. До сих пор нет четких градаций, поэтому нередко решения об использовании инструментов принимаются фактически интуитивно, что делает их применение рискованным. Марчар должен быть профессионалом, который готов нести долгосрочную ответственность за свои действия и результат.

Приходите к руководству с аргументированным решением, которое докажет, почему, например, в конкретной отрасли будут эффективны лендинги, карьерный сайт и привлечение соискателей через рекламу. Составляя предложение, учитывайте затраты и все группы риска, им сопутствующие. Только объективное прогнозирование марчара поможет организации избежать нецелевых затрат, а отделу HR-маркетинга создаст положительную репутацию.

MarHR обучение: курсы, школы, авторские программы

Высшие учебные заведения HR-маркетологов пока не готовят — направление слишком молодое. Поэтому для старта достаточно получить профильное образование маркетолога, психолога или специалиста по управлению персоналом, а дальше осваивать дополнительные курсы в онлайн-школах или учебных центрах.

У авторских программ есть два течения: MarHR курс по конкретной задаче или общие базовые знания о специализации. Обучение состоит из видеолекций, домашних заданий и вебинаров. Такие форматы позволяют системно получать нужные знания в течение нескольких недель, общаясь с лекторами, авторами курса и кураторами проекта.

Часто в рекламных слоганах авторы курсов пишут, что учиться у них просто и «обучающие марафоны ― это не страшно, а легко и увлекательно». Но правильнее будет относиться к обучению более ответственно. Маркетинг в HR ― серьезное направление, с высокими затратами на реализацию и управлением человеческими ресурсами, а также значительной степенью риска. Ошибки из-за легкомысленного отношения могут оказаться слишком дорогими.

Подведем итоги

Фокус на эффективность у марчара выше, чем у обычного кадровика, поэтому перечисленные направления не станут для него чем-то неожиданным. И хотя часто руководители компании самостоятельно занимаются формированием положительного образа бренда на рынке и внутри компании, они многое теряют из-за отсутствия цельной стратегии. Для удержания ценных кадров и успешного рекрутмента нужна работа квалифицированного отдела HR-маркетинга, который способен заняться этим системно.