Рынок труда постоянно меняется, и вместе с новыми возможностями появляются неожиданные вызовы. Например, карьерный кэтфишинг — ситуация, когда кандидат успешно проходит собеседования, соглашается на оффер, но в первый день просто не выходит на работу. Для компаний это реальная проблема: сорванные планы, потерянное время и дополнительные расходы на поиск замены. В статье рассмотрим, кто склонен к такому поведению, и что делать бизнесу, чтобы снизить риски.
Термин «кэтфишинг» пришел в сферу HR из интернет-культуры. Так в переписках на сайтах знакомств и в социальных сетях называют игру в фальшивую личность: человек придумывает себе образ, поддельные фото и биографию, чтобы втереться в доверие к другим пользователям.
В трудовых отношениях сейчас происходит то же самое. Разница лишь в том, что здесь вместо поддельных снимков — искусная демонстрация мотивации, а вместо романтических обещаний — виртуозная имитация профессиональной заинтересованности.
По сути, карьерный кэтфишинг — это когда кандидат:
Важно понимать, что этот тренд отличается от ситуации, когда соискатель выходит на работу, но через некоторое время увольняется, так как понимает, что условия или культура компании не соответствуют его ожиданиям. Здесь другая проблема рынка труда, и она не связана с обманом.
Однако карьерный кэтфишинг не сводится только лишь к отказу появляться на работе после принятия оффера. В более широком смысле он может включать:
В карьерном кэтфишинге чаще всего упрекают зумеров — из-за их потребительского отношения к работе. Но аналитики говорят, что этот тренд — лишь новая форма старой проблемы — гостинга. Просто теперь кандидаты перенесли практику отказа от трудовых отношений на более раннюю стадию.
Миллениалы и бэби-бумеры тоже могут внезапно пропасть после принятия оффера. Например, из-за того, что где-то им предложили условия получше, или если они поняли, что на собеседовании HR-специалист приукрасил реальное положение дел в компании.
Причина №1. На этапе интервью кандидату озвучивают одни условия, перспективы и бонусы, а в оффере прописывают совершенно другие. Например, обещают гибкий график, который на деле означает свободный выбор: с 9 до 18 или с 10 до 19.
Исследование hh.ru показало, что из-за таких «ошибок» новички зачастую уже в первые месяцы сомневаются в правильности своего выбора, а для особо принципиальных кандидатов это сразу красный флаг — они откажутся выходить на работу, если увидят несоответствие:
Причина №2. Долгий и непрозрачный процесс отбора. Когда соискатели неделями ждут ответа после собеседования, их энтузиазм быстро сменяется раздражением. Это порождает недоверие к компании и желание уйти, даже не начав работать.
Причина №3. Отсутствие подготовки и поддержки до выхода на работу вызывает у новых сотрудников тревожность и неуверенность. Если компания не предоставляет инструкций и не поддерживает связь с кандидатом, риск отказа от сотрудничества возрастает.
Причина № 4. Для представителей поколения Z карьерный кэтфишинг — один из способов показать, что они контролируют ситуацию и не готовы подчиняться скучным или устаревшим корпоративным традициям.
Причина № 5. Некоторые соискатели используют оффер как рычаг давления на текущего работодателя или чтобы просто понять свою стоимость на рынке труда — без плана что-то менять в своей карьере.
Каждый «исчезнувший» кандидат — это не просто досадная неприятность, а серьезный удар по рабочим процессам. Срыв сроков, авральное перераспределение задач внутри команды, замороженные проекты — такие последствия зачастую растягиваются на месяцы, нарушая стратегические планы компании.
Финансовые потери тоже ощутимые. Каждый новый раунд поисков — это дополнительные затраты на размещение вакансий, оплату труда HR-специалистов и часы руководителей, вырванные из рабочего графика. А пока позиция пустует, компания теряет деньги — проекты простаивают, клиенты уходят к конкурентам.
Еще одно последствие рабочего кэтфишинга — репутационные риски. Всего несколько постов в соцсетях и обсуждений в профессиональных чатах могут негативно повлиять на HR-бренд компании. Особенно чувствительны нишевые рынки, где новости разлетаются мгновенно.
Лайфхак 1. Предоставляйте кандидатам максимально честную и полную информацию о работе в вашей компании, преимуществах и возможных сложностях. Делайте описание вакансий правдивыми и реальными, это сформирует у соискателей реалистичные ожидания и снизит градус разочарования.
Лайфхак 2. Поддерживайте коммуникацию и давайте фидбэк на каждом этапе отбора: информируйте о статусе рассмотрения кандидатуры, объясняйте задержки с ответом, собирайте обратную связь у соискателей после интервью. Это повышает вовлеченность и доверие.
Лайфхак 3. Подготовьте будущего сотрудника к работе: проведите пребординг, отправьте материалы о компании, ознакомьте с процессами онбординга. Назначьте наставника или ответственного за адаптацию новичка, поддерживайте связь и оперативно отвечайте на вопросы. Так кандидат почувствует себя частью коллектива еще до выхода и не передумает в последний момент.
Лайфхак 4. Предлагайте гибкие, гибридные графики, возможность удаленной работы, индивидуальные планы развития внутри компании, варианты карьерных треков. Молодые специалисты особенно ценят такие опции.
Лайфхак 5. Формируйте корпоративную культуру поддержки и открытости. Создавайте условия, в которых сотрудники чувствуют себя услышанными и важными. Обучайте руководителей управлению командами и открытой коммуникации с персоналом.
Лайфхак 6. Используйте современные инструменты и CRM-системы для управления подбором и адаптацией, чтобы автоматизировать рутинные процессы и избежать ошибок на каждом этапе воронки найма.
Карьерный кэтфишинг — это не игра поколений и не проблема зумеров. Это отражение рынка труда, где меняются ожидания, ценности и отношения соискателей и работодателей. Для HR-специалистов и CEO такой тренд — повод для корректировки стратегии подбора.
Сегодня важно не просто закрывать вакансии, а выстраивать среду для развития. Компании, которые заменят формальности честной коммуникацией, а жесткие регламенты — разумной гибкостью, смогут удерживать таланты и создавать лояльные команды.