Как разработать HR-стратегию: этапы, нюансы и примеры

Что такое HR-стратегия и для чего она нужна

HR-стратегия — это план, определяющий, в каком направлении действовать предприятию по отношению к персоналу, чтобы выполнить бизнес-цели на ближайшие 3–6 лет.

Создание HR-стратегии дает компании возможность:

• оценить состояние HR-процессов, потенциал сотрудников, имеющиеся сложности;
• выявить приоритетные направления, по которым нужно работать с персоналом;
• определить четкие цели, задачи, систему мероприятий, которые позволят реализовать стратегические планы;
• максимально использовать преимущества сотрудников, чтобы обходить трудности и вызовы внешней среды.

Разработка HR-стратегии

Основная роль в разработке HR-стратегии отводится отделу персонала, однако участие в этом вопросе менеджеров разного уровня — тоже важная составляющая. С одной стороны, включенность руководства позволяет эйчарам лучше понять запросы и внутренние особенности бизнеса. С другой — дает управленцам понимание, какие преимущества и проблемы есть у сотрудников, в чем заключается значимость запланированных мероприятий, на что конкретно пойдет бюджет и какую выгоду от затрат получит компания.

Онлайн-оценка компетенций персонала

Надежные методики от TestWork

Приступить к тестированию

Единого подхода к разработке HR-стратегии нет, но, несмотря на это, есть 5 базовых этапов, на которые можно опираться при создании документа.

1. Анализ состояния компании и окружения

Стратегия управления персоналом направлена на то, чтобы удовлетворить потребности конкретной организации. Она не может существовать в отрыве от задач и факторов, влияющих на развитие компании. Чтобы понять бизнес-цели и характеристики персонала, которые позволят их реализовать, нужно учитывать:

• стратегию организации на указанный период, запланированные изменения и направления продвижения;
• этап жизненного цикла компании;
• особенности внешнего окружения (наличие конкурентов и их поведение на рынке, экономическое состояние и перспективы отрасли, потенциальные риски).

Для успешного выполнения первого этапа отделу персонала нужно проанализировать бизнес-стратегию организации, если она закреплена документально, а также провести совещание с топ-менеджерами. Дополнительно можно воспользоваться открытой аналитикой внешнего рынка, исследованиями Росстата и другими источниками.

2. Аудит данных о персонале и HR-процессах

Анализ данных о сотрудниках и состоянии процессов кадрового управления — это важный этап составления стратегии, так как именно персонал является той движущей силой, которая будет решать задачи, стоящие перед компанией.

Аудит данных о персонале нацелен на получение информации о:

• портрете работников (кто трудится, кто вносит наибольший и наименьший вклад в развитие бизнеса, их возраст, образование, стаж и т. д.);
• видении компетенций и поведения идеального сотрудника для нужд фирмы, а также укомплектованности такими людьми;
• возможности внутреннего обучения;
• состоянии процессов по управлению персоналом, сильных и слабых сторонах;
• характеристиках внешней среды.

Эти сведения определят приоритеты кадровой политики и выбор инструментов воздействия на сотрудников. Чтобы получить объективные данные, нужно проанализировать внутреннюю статистику и показатели по рынку труда из внешних источников.

В работе можно опираться на:

• HR-аналитику (уровень удовлетворенности персонала, процент текучести кадров, средний период работы сотрудников, заработная плата по должностям, скорость закрытия вакансий, выполнение KPI по каждому подразделению и работнику и т. д.);
• состояние рынка (присутствие конкурентов и их преимущества, количество активных соискателей, срез средней заработной платы по должностям, источники поиска персонала);
• размер бюджета, выделенного на процессы управления персоналом.

Для обобщения результатов аудита лучше применять SWOT-анализ кадровой политики и характеристик внешней среды. Образец заполнения матрицы:

Из нашей таблицы можно сделать вывод, что постоянные сотрудники компании испытывают высокую нагрузку, но при этом новых специалистов удержать не удается. Кандидатов не так много, а подбор осложнен из-за фирм-конкурентов, на которые соискатели обращают большее внимание.

Сперва некоторые поля матрицы будут свободными, как в примере выше. В дальнейшем на сессии специалисты отдела персонала заполняют пустые зоны на пересечении внешнего и внутреннего показателя, формируя разные типы HR-стратегии.

3. Выделение стратегических приоритетов, целей и задач

На этом этапе HR-департаменту предстоит объединить результаты комплексного анализа и определить приоритетные направления своей работы, которые помогут реализовать стратегические задачи компании.

Сначала желательно прописать каждую цель компании, связать ее со всеми основными HR-процессами и отметить, какие шаги уже реализуются. Можно сразу указывать предложения, которые помогут решить проблемные моменты.

На основе полученной информации оценивается важность того или иного направления для выполнения целей фирмы, а также их разработанность. Затем все процессы ранжируются по степени значимости и рентабельности изменений, и уже из них определяются приоритетные для работы с персоналом.

Следующий шаг — формулирование целей по каждому выделенному направлению. Их количество не должно превышать 10-11 пунктов на весь документ. Каждую цель нужно разбить на конкретные задачи.

Представим ситуацию: в ближайшее время компания планирует расширение и выход на другой рынок. В ходе анализа HR-менеджеры выяснили, что нагрузка на текущих специалистов высока, новые работники надолго не задерживаются и у организации есть сильные конкуренты. Приоритетными направлениями для работы выбраны адаптация и подбор сотрудников. Рассмотрим структуру заполнения матрицы приоритетов для HR-стратегии на примере одного процесса:

4. Подготовка материалов и проведение стратегической сессии

Результат разработки HR-специалисты представляют руководителям направлений и топ-менеджерам компании на стратегической сессии. Чтобы подготовиться к мероприятию нужно обработать полученный материал и оформить его в удобной для восприятия форме.

Все задачи и предложения должны иметь четкую аргументацию. Пояснения, что «так делают во всех прогрессивных компаниях» или «это пойдет на пользу фирме» не вызовут одобрения руководства. Задача специалиста, ответственного за создание HR-стратегии, — показать, что выбранные меры будут выгодны бизнесу, и объяснить почему.

Например, если планируется разработка программы адаптации новых специалистов, для сессии нужно подготовить сведения о:

• средних затратах на подбор одного специалиста;
• текучести кадров по отдельно взятым должностям;
• объёме бюджета, который требуется на внедрение системы наставничества и программы введения в должность.

HR-менеджер должен заранее уведомить руководство о дате проведения сессии. Во время обсуждения ему придется выступать в роли докладчика и медиатора, то есть одновременно и презентовать материал, и фиксировать идеи, одобренные предложения.

5. Выработка и согласование полного плана мероприятий

По итогам сессии ответственный сотрудник HR-департамента создает финальный вариант стратегии на конкретный период. На этом этапе нужно обобщить полученную информацию и подготовить проект документа.

Также желательно зафиксировать критерии и методики, с помощью которых впоследствии будет возможно оценить реализацию стратегии.

Связанная статья

26 HR-метрик, которые чаще всего используются в компаниях

Описание ключевых метрик с формулами и методикой расчета — полезная информация для HR-ов и руководителей.

Проект HR-стратегии представляется на утверждение генеральному директору предприятия. После согласования документ доводится до сведения всех заинтересованных лиц. По мере необходимости в него могут вноситься изменения. Оптимальные сроки для оценки и внесения коррективов — раз в квартал или полугодие.

Подведем итоги

Реализация HR-стратегии позволяет максимально выгодно использовать потенциал персонала для решения бизнес-целей. Грамотный подход к процессу разработки документа требует комплексного анализа внешних и внутренних ресурсов компании, а также выбор приоритетных направлений кадровой политики.

Чтобы учесть все тонкости и создать стратегию, подходящую для эффективного решения стоящих задач, HR-департамент и руководящий состав организации должны работать вместе.