Как оценить бизнес-аналитика при приеме на работу: вопросы для интервью и тестовые методики

Основные критерии отбора бизнес-аналитика

Не теряйте время и уже сразу в вакансии обозначьте навыки будущего сотрудника. Ориентируйтесь на специфику бизнеса. Например, для IT-компаний важны знания BPMN, Scrum, Kanban, понимание цикла жизни программы, для крупных ритейлеров — владение MS Outlook, 1C, Power BI. В объявлении укажите сферу деятельности, в которой работает фирма (бизнес-домен).

Профессиональные навыки. Умение грамотно выявлять требования заказчика, знание теории бизнес-анализа, языка программирования SQL, технологий и инструментов моделирования. В зависимости от круга обязанностей, претенденты на должность business analyst должны понимать нотации бизнес-процессов, например, BPMN и техники документирования требований.

Гибкие навыки. Софт скиллы влияют на то, сможет ли специалист органично вписаться в команду и самостоятельно предоставить объективные результаты своей деятельности. К основным гибким навыкам, которые важно отметить при отборе, относятся: критическое мышление, системность, умение организовывать совместную работу, эмпатия.

Потребности бизнеса. Если вы ориентированы на иностранных заказчиков, то в перечне требований к кандидатам отметьте владение английским языком на уровне не ниже B2. Уделяете особое внимание корпоративной культуре? Узнайте, насколько соискатель лоялен к компании, разделяет ли он ее миссию и ценности.

Потенциал будущего сотрудника. Если вы опасаетесь, что бизнес-аналитик не сможет быстро перестроиться на вашу специализацию, взять отведенный объём задач или органично вписаться в командную работу, задайте несколько вопросов в форме кейсов, предложите стажировку либо проведите тестирование. 

Онлайн-оценка персонала

Сэкономьте время на оценку сотрудников

Приступить к тестированию

Методы оценки бизнес-аналитика при приеме на работу

Между публикацией вакансии и отправлением оффера выбранному кандидату проходит несколько важных этапов. Часть из них предполагает использование специальных сервисов и инструментов, на определенных ступенях оценивать соискателя придется в тандеме с IT-директором.

Бывает, что на HR-менеджера возлагается проведение полного цикла отбора без привлечения руководства: от составления профиля должности до технического собеседования и отправки оффера. Ниже рассмотрим каждый этап подробнее.

Скрининг резюме

Образование, стаж работы, достижения и навыки — основные параметры, на которые важно ориентироваться. Если вы ищете мидла, то минимальный опыт кандидата должен составлять 1-3 года, если синьора — 4-6 лет. Прочитайте, что соискатель пишет в разделе «О себе». Посмотрите, насколько грамотно он выражает свои мысли и какие формулировки использует. Обратите внимание, в каких проектах кандидат участвовал и что входило в его функционал.

Что обязательно должно быть в резюме:

• Базовые навыки аналитика — выявление потребностей бизнеса, управление требованиями, техники документирования.
• Слово «requirements» или «требования» — это то, с чем работает каждый бизнес-аналитик в IT.

Если эти пункты отсутствуют, скорее всего, перед вами джуниор, у которого нет практического опыта и который мало понимает, чем должен заниматься.

Следующий этап после скрининга резюме — короткое телефонное интервью. Буквально 5-7 минут хватит, чтобы поверхностно оценить софт скиллы соискателя, задать 2-3 уточняющих вопроса и согласовать время собеседования.

Предварительная беседа — отличная возможность проверить уровень английского языка. Вы можете сделать это самостоятельно, задав кандидату несколько вопросов, или делегировать переговоры преподавателю с опытом тестирования по международной классификации.

Техническое собеседование

Цель этапа — выявить уровень профессиональных навыков, чтобы понять, какому грейду соответствует сотрудник. От этого зависит объём обязанностей, ответственность в рамках проекта и размер заработной платы, на которую может претендовать соискатель.

Техническое собеседование в среднем занимает 1,5–2 часа и условно состоит из трех этапов:

1. Знакомство с кандидатом и описание вакантной должности. Чтобы расположить к себе соискателя, воспользуйтесь техникой «Ледокол». Спросите, как человек доехал, какое у него настроение, понравилось ли в офисе, — такие отвлеченные вопросы создают комфортную атмосферу.

После знакомства кратко продублируйте требования, указанные в вакансии, а также расскажите немного о компании, ее сфере деятельности, команде и заказчиках. Следующее слово за кандидатом. Уточните, как он выявлял требования, какие документы создавал и нотации моделирования использовал, в чем заключались его обязанности по 2-3 последним проектам.

2. Проверка хард скиллов: вопросы, примеры и кейсы. Эйчары далеко не всегда знакомы с бизнес-анализом, особенно в компаниях, не связанных с IT. В этом случае для проверки хард скиллов стоит пригласить руководителя направления или члена команды того же уровня.

На техническом собеседовании нужно спросить о ключевых элементах SRS и отличиях от BRD, типах требований и методах расстановки приоритетов, анализе разрывов (Gap Analysis), диаграммах действий (Activity Diagram), терминах Use Case/User Store. Большинство вопросов можно задать в форме кейса, чтобы услышать не просто абстрактные ответы, а понять, как соискатель будет действовать на практике.

Правильного ответа на этот вопрос нет, однако по предложенным вариантам вам удастся оценить навыки соискателя. Также можно попросить кандидата написать диаграмму бизнес-процесса, сформулировать требования (Use Case и Use Store), разработать план встречи с заказчиком.

Предложите соискателю подготовить небольшое эссе. Например, о методологии разработки программного обеспечения. Так вы сможете проверить, насколько грамотно кандидат формулирует мысли в письменном виде, — это важный навык в работе бизнес-аналитика.

Список вопросов определяется грейдом. Если вы нанимаете начинающего бизнес-аналитика, спросите про структуру SRS, а также попросите привести примеры Use Case и User Story. У джуна практически нет опыта работы, но вполне может быть 1-2 готовых учебных проекта, по которым получится уточнить отдельные моменты. В случае с синьорами и лидами важно сделать акцент на people management. Добавьте в интервью больше вопросов по управлению командой. Уточните, как специалист распределяет задачи между подчиненными ему аналитиками, организует единое рабочее пространство, разрешает конфликтные ситуации.

3. Вопросы от кандидата. Выделите еще 10-15 минут, чтобы специалист мог узнать всё, что его интересует. Обычно кандидаты спрашивают про заработную плату, если вы не обозначили ее предварительно или изменили результаты после проверки хард скиллов, график и формат работы, традиции и правила, принятые в коллективе.

Интервью с руководителем

Если соискатель подтвердил хард скиллы, то следующий этап — проверка мотивации и дополнительных компетенций. Второе интервью обычно организуют с непосредственным руководителем или IT-директором. Оно занимает около 20-25 минут и особенно важно при отборе синьора или лида.

На втором собеседовании важно убедиться, что претендент на должность бизнес-аналитика умеет грамотно вести деловые переговоры и работать в команде, знает, как разрешить конфликтную ситуацию, знаком с основами тайм-менеджмента и успешно применяет их на практике. Как дополнение можно использовать брейнтизеры — маленькие вопросы, требующие нестандартных расчетов.

Тестирование кандидатов на должность бизнес-аналитика

Бывает, что техническое интервью руководитель отдела проводит отдельно от эйчара — это нормальная практика. В таком случае выберите время, которое будет удобно для обеих сторон, и ответьте на общие вопросы соискателя. Остальные действия — например, подготовка оффера или отправка тестового задания — будут зависеть от результатов встречи.

Другой способ, как оценить работу бизнес-аналитика, — предложить тестирование. Это отличный вариант, особенно при отборе джуниора или мидла, если руководитель отдела не может присутствовать на собеседовании. Перечень вопросов может включать проверку хард скиллов — например, варианты с выбором уровней требований для ПО, документированием, языками программирования.

Чтобы оценка аналитика при приеме на работу была максимально объективной, тестирование должно состоять из теоретических и практических вопросов. Например, выполнение SQL запроса в программе на рандомной базе данных или интерактивная проверка знания программы Business Studio, методологии и нотации функционального моделирования IDEF0 — перечень зависит от навыков, которыми должен владеть специалист.

Еще один вариант, как можно оценить аналитика при приеме на работу, — провести вербальное тестирование. Оно показывает умение соискателя быстро взаимодействовать с массивами текстовой информации, выделять основные аспекты и делать логически обоснованные выводы из прочитанного. В среднем вербальные тесты состоят из 20-25 вопросов с несколькими вариантами ответов.

Как отслеживать эффективность работы аналитика 

Для оценки деятельности бизнес-аналитика после трудоустройства используются разные подходы:

• Кейсы. В готовых проектах всегда есть истории и мнения остальных участников проекта о том, насколько бизнес-аналитик помогает в принятии сложных решений, упрощении технического задания, экономии ресурсов и получении другой пользы для продукта, команды или всей компании в целом.
• Удовлетворенность потребителей. Получение обратной связи от аудитории, которая пользуется продуктом (насколько возросли продажи, отзывы, оценки). Однако при таком подходе важно понимать, что на качество, удобство и пользу продукта может влиять не только работа бизнес-аналитика.
• Бизнес-показатели. Отслеживать, насколько эффективно работает специалист, можно по тому, как меняется стоимость разработки продукта (Cost), сроки проекта (Time), объем (Volume) и качество результатов (Quality).

Для комплексной оценки можно использовать все три подхода или внедрять отдельные ключевые показатели эффективности.

Подведем итоги

Мы рассказали, как оценить аналитика бизнеса при трудоустройстве: провести скрининг резюме, техническое интервью и собеседование на проверку гибких навыков. В отборе кандидатов эффективно помогает тестирование — оно экономит время эйчара и позволяет проверить профессиональные компетенции соискателей даже без привлечения технического директора и CIO.