Хедхантинг: кто, как и для чего переманивает персонал

Что такое хедхантинг в рекрутинге

Если говорить простыми словами хедхантинг это поиск персонала, в ходе которого компании переманивают сотрудников из других успешных организаций. Основное отличие от иных видов рекрутинга заключается в том, что искомые кандидаты, как правило, не находятся в активном поиске и вполне довольны своим текущим рабочим местом. Поэтому на обычные объявления о наборе определенных категорий персонала они не реагируют.

Для претендентов рекрутинг хедхантинг предполагает следующие характеристики:

• Они составляют кадровое ядро компании, являются ключевыми сотрудниками, служат локомотивом ее развития.
• Их работодатель — один из лидеров своего рыночного сегмента.
• Это почти всегда высококвалифицированный работник, специалист с уникальными навыками и компетенциями.

Такие профессионалы выступают ценным ресурсом, способным начать приносить отдачу, придать новый импульс для развития предприятия в кратчайший после трудоустройства период.

Кто такие хедхантеры, и зачем они нужны

Чаще хедхантинг это подбор руководящего звена или уникальных, узкоспециализированных профессионалов. Привлечение подобных кандидатов и убеждение их перейти в другую  (нередко конкурирующую) компанию — задача непростая. Рядовые сотрудники HR-службы в большинстве случаев  не могут решить подобную проблему. Для этого необходимы особые приемы и методы, которым их редко обучают.

Разбираясь с тем, кто такие охотники за головами в хедхантинге персонала, нужно понимать, что это не рядовые кадровые специалисты, а чаще самостоятельно действующие предприниматели или специализированные агентства. Они нарабатывают собственные приемы и методики, базы данных, оказывая услуги на условиях аутсорсинга или аутстаффинга. И только самые крупные предприятия могут позволить содержать в своем штате собственных специалистов подобного профиля.

Компаниям не всегда выгодно реализовывать процесс хедхантинга самостоятельно. Основные причины для этого:

• высокая вероятность отказа предложению, поступившему напрямую от компании-конкурента;
• наличие у кандидата опасений, что специалист по найму из конкурирующей фирмы обманет его в части реализации финансовых и карьерных обязательств;
• если договориться не удастся, у потенциального работника надолго останется негативное впечатление об организации;
• вероятность наступления репутационных рисков, если станет известно о том, что предприятие переманивает сотрудников у конкурентов или партнеров.

Кроме того, потребность в эксклюзивных специалистах возникает не так часто (например, технологи относятся к узкоспециализированным профессиям). В связи с этим обращение за помощью в хедхантинг агентства, несмотря на высокую стоимость услуг, будет предпочтительнее.

Зачем компании прибегают к услугам хедхантеров и переманивают персонал

Что же заставляет компании прибегать к услугам хедхантеров и платить подчас огромные деньги? Причин для этого может быть несколько:

1. Желание собрать команду профессионалов с максимальной отдачей, либо необходимость замещения вакантной должности руководителя.
2. Дефицит необходимых специалистов на рынке труда.
3. Стремление ослабить конкурентов.

Если организации удалось переманить сотрудника, занимающего ранее высокий пост в конкурирующей компании, есть шанс получить информацию о методах ведения бизнеса соперника в рыночном сегменте. В результате хедхантинг технология дает принимающей стороне новую базу клиентов, знания о технологическом процессе соперника, сведения о временных трудностях в других предприятиях отрасли. По некоторым специальностям другого способа найти подходящего сотрудника, просто нет.

Определите потенциал будущего сотрудника

С помощью теста способностей

Пройти тест

Однако не нужно забывать, что, согласившись на перевод один раз, профессионал через какое-то время может захотеть снова сменить место работы. Также его увольнение может оказаться следствием профессионального выгорания или конфликтом с бывшим работодателем, возникшим в результате выявления фактов хищения или несоблюдения этических норм. Все эти моменты необходимо учитывать до того, как начать рассматривать желаемого кандидата.

Как ведется грамотная «охота за головами»

В качестве мотива для перехода в другую компанию выступают совершенно разные факторы. Чаще всего заставить квалифицированного специалиста сменить работу может следующее:

• предложение более высокого заработка;
• возможность перейти на вышестоящую должность, либо перспектива карьерного роста;
• бесплатное получение дополнительного образования за счет компании;
• профессиональный рост;
• перспектива реализации новых проектов;
• возможность поработать с зарубежными компаниями.

Для достижения поставленных целей «охотнику» нужно придерживаться определенных правил работы. Основными принципами хедхантинга выступают:

1. Продуманность и выверенность действий. Неосторожный шаг нередко приводит к срыву найма и потере репутации как рекрутингового агентства, так и компании заказчика.
2. Обязательное соблюдение стандартов качества оказания услуг.
3. Приложение максимум усилий для сохранения репутации заказчика.
4. Сохранение в тайне от сторонних пользователей информации о контактах заказчика и кандидата на замещение.
5. Обязательное изучение бизнес-процессов заказчика, требований к должности.
6. Предварительный анализ сильных и слабых сторон кандидата, его личных данных, сведений, помогающих составить о нем наиболее полное впечатление.
7. Проработка условий, которыми предполагается «заманивать» претендента на переход.
8. Анализ рынка труда по аналогичным должностям до начала переговоров.

Если компания планирует привлечь к подобной деятельности штатных работников, то при обучении хедхантингу им придется четко усвоить приведенные выше принципы.

Выбор метода хедхантинга зависит от того, хочет ли руководитель компании переманить уже известного ему сотрудника, или же нужно провести рекрутмент по определенным, заданным параметрам, без указания конкретной личности.

Для реализации от рекрутера требуется высокий профессионализм, настойчивость, понимание психологии соответствующего кандидата. Как правило, руководитель заказчика уже сталкивался с претендентом в ходе рабочих процессов.

Пошаговый алгоритм кадрового хедхантинга, если кандидат известен заранее

Шаг 1. Получение контактных данных на конкретное лицо от заказчика, это может быть, как только его Ф.И.О., так и полная профессиональная характеристика, вплоть до всех достижений в отрасли.

Шаг 2.  Сбор дополнительной информации о желаемом кандидате. На этом этапе изучается:

• история профессиональной деятельности;
• возможные карьерные планы, профессиональные амбиции, ключевые мотивации;
• личная система ценностей.

Шаг 3. Составление перечня сильных и слабых сторон, для формирования скрипта будущих переговоров и параметров предложения для него. Важно определить:

• потенциально интересные ему условия для перехода;
• перечень условий для работы, которые отсутствуют на его текущем месте;
• что из его потребностей не может быть реализовано у заказчика.

Шаг 4. Контакт с претендентом путем электронной переписки или телефонных переговоров, достижение договоренности о встрече. При этом необходимо:

• представится и пояснить цель контакта;
• презентовать компанию заказчика;
• четко проинформировать кандидата о своих намерениях;
• обязательно пояснить, как была получена информация о нем.

Шаг 5. Переговоры на основании составленного ранее досье, желательно в неформальной обстановке. В ходе общения нужно расположить к себе кандидата и сделать ему предложение, представив заказчика в наиболее выгодном свете.

Пошаговый алгоритм кадрового хедхантинга, если поиск производится по списку параметров

Шаг 1. Получение от заказчика подробного перечня требований к кандидату. Здесь важно установить требуемые: знания, навыки, желаемые личные качества. Также проводится согласование списка условий, которыми он планирует заинтересовать претендента: зарплата, оснащение рабочего места, социальные гарантии, график работы и т.д.

Шаг 2. Первичным инструментом будет анализ рынка труда на предмет поиска компаний, работающих в аналогичной сфере. При этом необходимо выбрать работодателей, сопоставимых по масштабам деятельности. Если у заказчика 200 сотрудников, необходимо выбирать фирмы с численностью не более 250 человек. Это нужно учитывать, поскольку специалист не захочет переходить в меньшую организацию.

Шаг 3. Отбор кандидатов с наибольшей степенью соответствия пожеланиям заказчика. Собирается максимально возможный объем информации о них.

Шаг 4. Проведение предварительного скрининга претендентов (бесед с кандидатами и их первичное отсеивание), на котором они получают предложение, а также дают рекрутеру недостающие сведения. На этом этапе круг поиска сужается. Затем с фаворитами можно провести дополнительные переговоры в неформальной обстановке.

Шаг 5. Предоставление заказчику перечня заинтересовавшихся предложением кандидатов и выбор тех, с кем будут проводиться финальные переговоры.

Вывод

Поиск кандидата по необходимым параметрам и его переманивание из другой компании к заказчику — это хедхантинг как специальный вид рекрутинга персонала. Как правило, он проводится сторонними специалистами, взятыми в лизинг, или кадровыми агентствами за плату. Если компания желает наладить подобную процедуру самостоятельно, ей придется предварительно направить планируемого для занятия описываемой деятельностью сотрудника на обучающие курсы.