Грамотный feed back: как наладить обратную связь по кандидатам в компании и тактично сообщить о решении соискателям

Почему соискателям так важна обратная связь

Рекрутер, который до интервью озвучил соискателям условие вроде «в случае положительного решения мы вам перезвоним», должен понимать, что люди все равно ждут письма или звонка представителя компании. Даже если обозначен срок на рассмотрение кандидатур.

Составьте психологический портрет кандидата до собеседования

Проверьте соискателя с помощью нашего личностного теста (бесплатно)

Пройти тест

Иногда менеджеры по подбору персонала сообщают, что кандидат получит обратную связь после того, как успешно пройдет тестирование. Однако нередко по завершении испытания претендент не имеет возможности самостоятельно посмотреть свои результаты. Приходится ждать. В обоих случаях у человека возникает состояние неопределенности: «Какое впечатление обо мне сложилось у работодателя? Принял ли он решение или еще не определился? Может быть, уже стоит искать другое место?»

Feedback решает две важные задачи:

1. Помогает кандидату выстроить дальнейший путь профессионального развития.
2. Способствует повышению уровня доверия (лояльности) к бренду.

По статистке, более 50% соискателей благодарят рекрутеров за предоставленную связь: как при положительном решении, так и в случае отказа в приеме. Лишь 1% кандидатов при получении отказа в трудоустройстве высказываются в резкой форме. Как видите, бояться негатива не стоит.

Как организовать обратную связь по кандидатам в компании

HR-менеджеру следует целенаправленно выделять время в своем рабочем распорядке для того, чтобы предоставить feedback соискателям. Какая бы у специалиста ни была загруженность. Другой вопрос, что оценить соискателя в одиночку оперативно и объективно порой бывает нелегко. Именно поэтому важно собирать обратную связь по кандидатам от руководителей и других сотрудников, которые присутствуют на собеседовании.

Обратная связь по кандидату на собеседовании — это процесс, в ходе которого несколько интервьюеров делают подробные записи об ответах и ​​качествах претендента на должность. По итогам встречи заполненные бланки от всех участников передаются HR-менеджеру, который затем анализирует данные и составляет сводный отчет.

Формулировать вопросы для интервью можно методами STAR и PARLA. Первый актуален для уточнения опыта соискателя, второй — сфокусирован на развитии. При выборе способа важно ориентироваться на должность, на которую претендует соискатель, а также круг задач, которые ему потом предстоит решать.

Идеальный отзыв о проведенном собеседовании включает в себя несколько моментов: первое впечатление от кандидата, наличие у него тех или иных скиллов, краткое изложение хода собеседования (чтобы команда могла вспомнить соискателя), мотивированное предложение по дальнейшей работе с человеком.

Чтобы «на выходе» получить эффективные отзывы от коллег, HR-специалисту потребуется предварительно составить листы оценки компетенций, необходимые для выполнения обязанностей на каждой конкретной должности. Рекомендуем в бланке предусмотреть графу под примечания. Таким образом, в ходе проведения собеседования интервьюеры смогут не только отметить наличие (отсутствие) тех или иных компетенций у соискателя, но и сделать иные записи. Например, о первом впечатлении от человека.

Одним из лучших способов эффективно собрать feedback по кандидатам является метод 360 градусов. Он широко применяется для оценки действующих сотрудников, но будет полезен и для составления объективной характеристики соискателя. Присутствие сразу нескольких представителей компании на собеседовании позволяет избежать ошибок при подборе персонала, и, соответственно, нанимать «нужных» людей.

Сотрудники могут дать HR-у ценную информацию о том, способен ли соискатель успешно интегрироваться в корпоративную среду. Кроме того, предоставление работникам возможности влиять на решение о трудоустройстве формирует в компании культуру доверия.

К реализации стратегии найма по методу 360 градусов необходимо подходить поэтапно:

Этап 1. Сообщить коллегам о намерении привлечь их к процессу собеседования. Сделать акцент на том, что их отзывы обязательно будут учтены при принятии решения о «судьбе» кандидата.

Этап 2. Обсудить список «запрещенных» вопросов.

Этап 3. Предварительно раздать участникам интервью резюме кандидата. Попросить подготовить вопросы.

Этап 4. Предупредить соискателя, что на собеседовании будут присутствовать несколько человек.

Этап 5. После того как сотрудники встретятся с кандидатом, запросить отзывы (по email или иными способами). Целесообразно заготовить шаблон и дать коллегам образец заполнения. Если работники предпочитают анонимную обратную связь, воспользуйтесь специализированными инструментами  (к примеру, SurveyMonkey или Google Forms).

Создание совместного процесса отбора кандидатов гарантирует, что новые сотрудники легко адаптируются в коллективе. Благодаря такому подходу, организация будет привлекать лучшие таланты и формировать хороший внешний кадровый резерв.

Связанная статья

«Битва за таланты»: как формировать кадровый резерв компании

Почему вашей компании нужен кадровый резерв и какие инструменты подходят для его формирования

Как дать обратную связь кандидату после интервью

Озвучить свое решение соискателю рекрутер может тремя способами: по телефону, при личной встрече и по email. Рассмотрим каждый из них подробнее.

Фидбэк по телефону. Звонок, независимо от итогов собеседования, всегда вызывает положительные эмоции у кандидата. Ведь это не «сухое» шаблонное письмо, которое может быть частью массовой рассылки, а персональное обращение представителя компании. Повысить рейтинг фирмы в глазах соискателя помогут правильная интонация и верно подобранные слова.

Не стоит говорить: «Мы сохранили вас в своей базе, если что – перезвоним». Фраза звучит наигранно. Если есть ощущение, что в будущем кандидат будет полезен, лучше сказать об этом так: «Вы оставили хорошее впечатление о себе. Ваш опыт нас заинтересовал. Надеюсь, что нам еще доведется пообщаться. Контакты и ваше резюме сохраню, если вы не против».

Обратная связь при  очной встрече. Если все представители компании без раздумий уверены в том, что именно этот человек нужен компании, тогда оффер можно озвучить сразу после собеседования. В остальных случаях торопиться не стоит. Во-первых, потребуется время, чтобы проанализировать мнения коллег и оформить все воедино. Во-вторых, сложно предположить, какая реакция последует у соискателя. Получать отказ – сложно. Опять же надо знать, как правильно сообщить неприятную новость.

Feedback по электронной почте. Удобный способ. Достаточно настроить шаблон и в дальнейшем незначительно его корректировать. В обязательный минимум входят: приветствие, факт отказа, благодарность за уделенное время и прощание (обязательно на позитивной ноте).

Обратная связь по кандидату после собеседования будет более эффективна, если рекрутер расскажет человеку, какие навыки ему стоит развивать. Но здесь важен индивидуальный подход, недопустимо проводить сравнение с другими соискателями.

Выводы

Фидбэк от рекрутера ждут абсолютно все соискатели – в этом статистика единогласна. Сотруднику HR-отдела под силу наладить обратную связь по кандидатам в компании таким образом, чтобы даже отрицательное решение не повлияло на репутацию предприятия в будущем.

Эффективное собеседование состоит нескольких последовательных этапов: составление вопросов, разработку листов оценки компетенций, заполнение бланков интервьюерами в ходе встречи с соискателем, анализ полученных данных эйчаром, подготовку сводного отчета, обсуждение итогов с руководителем и информирование претендента на должность о результатах. Для объективной оценки желательно использовать стандартизированные методики. Например, оценку 360°. Такой комплексный подход позволит компаниям, с одной стороны, нанимать лучших специалистов, а с другой — поддерживать положительный имидж на рынке.